1、本科毕业设计（论文）文献综述题目浅析公司上市预期对员工满意度的影响学院专业工商管理班级学号学生姓名指导教师完成日期一、主体部分一员工满意度的定义工作满意度是国内外学术界研究的热点问题之一，但是由于研究者所处的背景不同，他们对工作满意度的定义也有一定的差异。因此，对工作满意度定义至今仍然没有定论。工作满意度最早是在霍桑实验HAWTHORNESTUDIES中被提出来的，该实验的主持人梅奥经过8年19251932的研究发现工作者的情感影响其工作行为，而决定工作满意度与生产力的主要因素是工作者的社会及心理因素。1徐光中1977将工作满意度的定义归纳为综合性定义、期望差距性定义和参考架构性定义三大类，基
2、本概括了学术界对工作满意度的主要观点1综合性定义OVERALLSATISFACTION这类观点认为工作满意度为单一概念，员工能平衡不同工作方面的满意与否，进而形成员工对其全部工作的整体反应。这类观点不涉及工作满意度的各个方面、形成原因及其过程。代表学者及其观点有2HOPPOCK1935认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，也就是工作者对工作情境的主观反应。2期望差距性定义EXPECTATIONDISCREPANCY这类观点认为满意度是员工从工作中所得到的与预期得到的之间的差距。差距越小，满意度越高，反之则越低。代表学者及其观点有PORTER1973认为工作满意的程度是员工
3、在工作中实际所得与他所认为应该所得之间的差距而定的；3参考架构性定义FRAMEOFREFERENCE这类观点认为工作满意度是员工根据其参考架构对工作特征解释后的结果，是对其参考维度的情感反应。这种结果和反应会受到个人参考架构的影响，因此工作满意度是多维度的。代表学者及其观点有SMITH1969认为工作满意度是员工根据其参考构架，对工作特征解释后的结果；SEALKNIGHT1988认为工作满意度是员工对其工作的一种情绪、情感或者评价上的情感反应。LOCKE1969认为员工满意来源于其工作价值被他人肯定。当员工工作价值被肯定时，员工所体验到的愉快的情感状态即为员工满意度。GENEMILBOURNJ
4、DDUNN1976认为员工满意度是指员工对其工作本身、薪酬水平、升职机会、领导以及同事的情感感知（二）员工满意度维度1国外的研究国外对员工满意度的研究比较早，主要集中在工作满意度的构成和影响因素上。至于何种员工满意度的维度分类最佳，研究者的意见分歧较大，现在仍无定论。LOCK（1969）发表了一项对满意感研究的总结，提出10个维度与其有密切联系。他提出员工满意度构成因素包括1工作本身；2工资3提升；4认可；5工作条件；6福利；7自我；8上级9个人对同事；10组织外成员这10个因素。1957年的明尼苏达满意度量表MSQ包括内在满意度、外在满意度和一般满意度三个分量表，其主要维度是能力发挥、成就、
5、活动、提升、权威、公司政策和实施、报酬、同事、创造性、独立性、道德价值、赏识、责任、稳定性、社会服务，社会地位、人际关系。很多研究者用因素分析法对满意度的基本因素进行探索ASH,1954；BEAHR,1954；HAEKMANOLDHAM,1976；LOFQUISTDAWIS，1969。HAEKMAN01DHAM1976定义了五个决定工作满意感的因素，它们是技能类别，任务本身，工作价值，自主权，工作回报。ARNOLDFELDMAN（1986）提出，员工满意度的结构因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作团体和工作环境6个因素。VROOM（1964）总结因素分析结果的基础上提出七因素管理、晋升
6、、工作性质、上司、工资报酬、工作条件、同事等7个方面。FRIEDLANDER抽取了三个大的因素；社会及技术环境因素包括上司、人际关系、工作条件等方面、自我实现因素个人能力得到发挥、被人承认因素工作的挑战性、责任、工资、晋升等，这三个因素的子维度也涵盖了大量内容。WART等人确定了九种因素，类似维C维E的因素恒定维持报酬、生理安全、受尊敬的社会地位，类似维A维D的因素维持，但过量会中毒外部产生的目标、变化、透明度、控制、技能应用、人际接触。SPECTOR的满意度调查问卷JSS包括薪酬、晋升、上司、福利、认同感、管理制度、同事、工作性质、沟通等9个工作要素。国外学者关于员工满意度维度的研究进行整理
7、，如表1所示LOCKHAEKMAN01DHAMARNOLDFELDMANVROOMFRIEDLANDERWARTSPECTOR工作本身工资报酬晋升认可工作条件福利自我上司个人对同事组织外成员技能类别工作价值自主权管理工作性质人际关系生理安全社会地位认同感沟通从此表看出，国外大多数对于员工满意度维度的研究主要集中于工作本身、工资报酬、晋升、上司、同事关系这五个方面。2国内的研究陈云英，孙绍邦1994，确定出影响教师工作满意度的主要因素教师对其本身的看法，包括工作的趣味性于成就感；工作的物理环境与条件，如办公条件，教学设备等；薪水；业务进修与晋升；人际关系；学校的领导与管理；教师的个人特点职称，年
8、龄，院系等。俞文钊（1996）对128名合资企业的员工工作满意度进行了研究后，发现影响合资企业员工整体工作满意度的因素主要有个人因素、领导水平、工作特性、工作条件、福利待遇、工作报酬和同事关系。冯伯膦1996总结5因素自我实现、工作强度、工资收入、与领导关系、与同事关系刘金钵、邢明杰2001在对纺织企业进行工作满意度测量时分为9个维度薪水、晋升、福利、管理、激励机制、同事、工作本身、工作程序、沟通。邢占军（2001）通过对国有大中型企业职工的研究表明工作满意度主要由物资满意度、社会关系满意度、自身状况满意度、家庭生活满意度、社会变革满意度等五个维度构成；中科院心理研究所的卢嘉、时堪（2001）
9、认为我国企业员工的工作满意度包括五个因素领导行为、管理措施、工作回报、工作协作、工作本身。杨化东、时堪2001在对教师生活质量的研究时提出工作满意度量表的结构具体可包括5个方面企业形象满意度、领导管理者、工作认可、工作回报报酬、福利、培训与发展、工作环境、工作写作同事、沟通、尊重、工作本身安全感、工作胜任感、成就感。冉斌2002把员工满意度分为5个维度工作回报满意度、工作背景满意度、工作群体满意度、企业管理满意度、企业经营满意度。胡蓓、陈建安（2003）在对我国脑力劳动者进行研究时，认为员工工作满意度影响因素可归纳为三类工作本身、工作关系、工作环境。工作本身包括工作内容和工作自主权；工作关系包
10、括同事关系、上下级关系以及组织内的集体活动；工作环境包括工作条件、工作时间、组织文化和管理政策。龚梅、凌文辁2004的满意度三因素模型激励因素工作挑战、工作中的决策权、晋升机会、个人才能发挥、培训机会、工作内容，保健因素福利保健、工作年限的长短和假日、目前工资、工资增长、工作环境、尊重与公平对待，人际关系因素同事关系、上司对业绩认可、职业稳定、上司态度。对国内研究员工满意度的维度进行整理，如下表所示陈云英，孙绍邦俞文钊冯伯膦刘金钵、邢明杰邢占军卢嘉、时堪杨化东、时堪胡蓓、陈建安龚梅、凌文辁工作本身工作条件晋升同事领导管理个人因素工作特性福利待遇工作报酬自我实现工作强度与领导关系激励机制工作程序
11、沟通工作协作企业形象满意度工作时间组织文化尊重与公平从此表看出国内对员工满意度维度的研究主要集中于工作本身、工作条件、工作报酬、同事关系、福利待遇、晋升、领导以及管理这几个方面。（三）有关股权激励的研究1股权激励的定义股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策盼享利润啄担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。而按照美国员工持股协会THEESOPASSOCIATION的定义，它是一种使员工投资于雇主企业而获得长远受益的员工受益计划，或者说它是一种使员工成为本企业的股票所有者的职工受益机制。2国内外对股权激励的研究国外
12、詹森和莫非的研究表明其样本公司中总经理的薪酬与企业业绩联系不强，但高管人员持股所起的作用相当重要霍尔和理巴曼HALLANDLIEBMA萨，1998的研究表明股权工具在美国公司中的广泛使用，有利于建立起高管人员收益与企业业绩的紧密联系。研究表明，近年来，总裁的薪酬与所在公司的业绩整体上存在强相关性，而且这种作用主要体现在总裁所持有的股票与股票期权价值的变化。他们证明，自1980年以来，总裁的报酬与对公司业绩敏感性的显著性增加主要应归于经理股票期权的大量使用，表明股票期权的激励作用是显著有效的。DEMSKIJOELSANDDAVIDSAPPINGTON1984，ITOH1991等人考察与分析了多代
13、理人的激励机制BERNARDANDERIK1992探讨了在不完全信息下适用于一个或者多个代理人的薪酬合约的问题莱瑟尔和罗森LAZEARANDROSEN，1981分析了多代理人情况下的竞标制度与委托人道德风险；霍姆斯特姆与米尔格罗姆HOLMSTROMANDMILGROM。，1991考察了多项委托任务时的委托代理关系。从内生的角度研究了经理持股，他通过分析表明，股东从自身利益考虑完全可能愿意将股票以一定的折价出售给高管人员以保证最优的激励结构，而且，这一折价是非线性的。YERMACK1997以及GUAY2000也通过实证数据分析了股票期权计划的有效性等问题。总的而言，由于近年来股权激励工具特别是股
14、票期权计划的广泛使用，在美国的公司中，企业业绩与高管人员收益之间的关联程度已经大大提高，无疑，这将对高管人员形成良好的激励效果，有利于降低企业代理成本，增加企业业绩。这也表明，为在现实中设计最优的薪酬工具，实现对高管人员最优的激励作用，以有效地提高企业业绩，股权工具在整体薪酬体系中的地位已经十分重要。更新的研究发现RAMYELITZUR和VARDAYAARI1995发现内幕交易提供了盈余操纵方向的信息，并且也证明了股东对经理薪酬机制的选择会影响经理的盈余操纵行为。ILANGUTTMAN和OHADKADFLLL2003运用信号博弈模型证明了股权激励是导致盈余管理的动因。LLANGUTTMAN和O
15、HADKADAN2003还证明了混同均衡的存在是源于经理的股权激励，并非源于业绩标准的激励国内在激励机制研究方面，国内近年来理论界不乏关于如何设计、改进和推广实施股权激励机制的著述。目前也有一些国内学者对上市公司管理层股权激励与公司业绩之间是否具有相关性进行了实证研究。但由于我国资本市场发展时间较短，且存在资本市场不成熟、上市公司治理结构不完善等现象，因此在这方面的研究尚未形成较为权威和一致的观点。近年来，我国学术界对上市公司管理层股权激励与公司业绩之间是否具有相关性，主要有两种不同的观点。一种观点认为。管理层股权激励与公司业绩两者之间不存在显著性关系。如顾斌、周立烨2007通过对剔除行业影响
16、后的上市公司高管人员股权激励效应进行实证研究，指出目前我国上市公司高管人员股权激励的长期效应不明显。另一种观点认为，管理层股权激励与公司业绩两者之间存在一定程度的相关关系。如程仲鸣、夏银桂2009以我国宜告实施股权激励的公司为样本，发现相对于可比公司。实施股权激励的公司能在一定程度上提高公司业绩但效果较弱。曹凤岐早在1989年就提出了劳动力产权理论，1995年又提出在公司制企业中推行职工持股计划，1998年对股份制企业实行经营者和职工持股进行了专门论述。周其仁1997分析了未进行市场化改革的公有制经济中国有企业经营者的激励机制，提出了国家租金激励的概念。刘小玄199612认为让经理拥有部分剩余
17、权可以产生较强的激励，是对企业效率的帕累托改进。张维迎1999认为应该让企业中最具有信息优势与最难监督的成员即经理拥有剩余索取权。魏刚2000运用我国上市公司的经验数据考察了我国公司经营绩效与高级管理人员薪酬激励的关系，研究结果表明我国上市公司管理人员年度货币收入偏低，报酬结构不合理，收入水平存在明显的行业差异。而且，高级管理人员的薪酬与上市公司的业绩不存在显著的正相关关系。高级管理人员的持股也没有达到预期的效果。周业安2000协提出可以通过年薪制、股权激励等提高经理的合同收入水平，使高管人员的努力程度与企业绩效的相关性增强。3股权激励在中小板上市公司的应用效果研究“工业心理学之父”芒斯特伯格
18、HMUNSTERBERG在其1912年出版的名著心理学与工业效率一书中论述到“要研究在什么心理条件下，我们能够从每个工人那里得到最大的、最令人满意的产量，以及考察如何使人们的情绪能产生有利于工作的最大影响。”以梅奥GE，MAVO为代表的霍桑试验的研究者们从一个崭新的角度进一步发展了前辈们的思想。他们提出，工人对工作情境的评价将会影响他们对工作情境的反应，影响生产力的最主要因素是在工作中发展起来的人际关系。霍桑试验中还得出这样的结论，即生产效率的上升或下降主要取决于员工的工作情绪，即员工的“士气”2。而凯特哉尔KATZELL、罗克和李科特LIKERT等则指出工作情景与个人价值想吻合的程度是决定工
19、作满意度的最直接因素。艾瑞斯IRIS、巴瑞特BARRETT和韦夫姿WEIFZ等人发现对工作的态度与对生活的态度之间有显著相关，而且两者的关系具有双向性质。宙克夫斯克JOCKOFSKV和彼德PETERS认为，对于那些对工作不满意的员工来说，当他们觉得到其它组织工作有可能的话，则必然会采取离职行为。其它还有许多对离职行为的研究都指出了工作满意度作为一个中心因素的重要性。总结从上述文献中出，对于股权激励的研究已经越来越趋向于股权分配的讨论和股权对高层管理者的激励作用。但是由于公司上市对中小型企业是比较重大的事件，必然会对基层员工产生影响。现在在员工的满意度调查中我们发现，对员工的满意度的研究指标已经
20、越来越精细，也就是说现在对员工满意度的调查已经不只关心员工整体的满意度而是着眼与细节部分对员工的影响。在企业上市后员工的工作待遇，福利条件，晋升机会都有可能产生波动，而员工本身也有这方面的预期，如果没有对这些情况做调查，不能充分了解员工预期，在公司上市后做出的决策很可能会对员工的满意度造成影响，导致离职率的升高。所以要充分做好员工在公司上市前后的满意度调查，防止此类问题的发生。参考文献1徐光中工厂工人的工作满足及其相关因子之探讨中央研究院民族学研究所集刊1977，4326272RHOPPOCKJOBSATISFACTIONMNEWYORKHARPERANDROWINC,19353PORTER,
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