1、试题内容 选项A 选项B 选项C 选项D 选项赫茨伯格的双因素理论是在( )时期提出。 经验管理 科学管理 现代管理 后现代管理()是公司的二级战略。 总体战略 业务战略 技术战略 职能战略( )企业文化更强调人际关系。 家族式 发展式 市场式 官僚式企业集团的基本特征不包括( ) 具有多层次结构以母子公司为主体由多个法人企业组成的企业联合体以 务为主要的 结纽带在“集团本部一事业部一工厂”这一集团管理体制中,()是独立法人 集团本部 事业部 工厂 以上均是母子公司型的企业属于() 直线组织 职能组织 直线参谋组织委员会组织()是按产品、部门、地区或顾客划分为若干独立经营单位,实行集中指导下分
2、散经营的一种组织管理模式。 直线制 事业部制 直线职能制控股子公司制依托型职能机构的优点不包括() 管理层次少,工作效率高集团公司对待成员企业更公平公正集团公司具备较大权威,容易指挥成员企业的工作集团公司总经理和各职能机构彼此熟悉,容易开展工作()集团总部的集权程度最高。 运作型 资本运营型战略型 财务管控型()属于胜任特征冰山模型的可见表象部分。 自我认识 知识 自我特质 社会角色()属于非任务具体性、非公司具体性、非行业具体性的胜任特角色 元胜任特征组织胜任特征概念胜任特征基础性胜任特征()不是获取效标样本有关胜任特征数据的方法。 事件访谈法专家小组法问卷调查法相关分析法()的实质是将具有
3、交叉含义的特征指标进行归并,并通过科学的分析和综合,形成研究人员认为的重要特征。 T检验分析方差分析 聚类分析 因子分析沙盘推演法的特点不包括() 场景能激发被试者的兴趣直观展示被试者的真实水平考官与被试者之间可实现互动被试者能获得身临其境体验江山易改,本性难移”,这是指个性的() 独特性 一致性 稳定性 特征性关于人才招募,下列说法错误的是() 招募环节具有过滤功能应尽可能吸引更多应聘者岗位说明书是人才招募的重要依据人才招募过程需兼顾应聘者的数量和质量()往往是招聘与甄选过程中的最后一道防护墙。 笔试 面试 背景调查 筛选申请表关于人员流动,下列说法错误的是() 岗位轮换是一个学习的过程降职
4、后工资一定会随之降低调动是员工在组织内的横向流动岗位轮换可增加员工的就业安全性()既是一种比较严厉的惩罚措施,也可避免降职可能出现的其他问题。 谈话 警告 暂时停职 惩戒性调动ISO10015关注的焦点是() 培训中的人培训信息反馈企业培训制度培训评估体系员工培训模型不包括( 制度层 资源层 文化层 运营层()将培训活动划分为离散阶段、整合阶段和聚焦阶段。 咨询型模式持续发展模式系统型模式阿什里德模式()组织模式中,企业大学是人力资源部门的子部门。 合作型 指导型 独立型 战略联合型终身学习是个人提高职业技能、获取职业成功、提高生活质量的手段,而不是目的,这是员工终身学习的()属性 个体 社会
5、 中介 发展举一反三发生在受训者培训转化的第()个层面。 一 二 三 四以思维定式思考问题、解决问题,这是()思维障碍。 习惯型 直线型 书本型 麻木型智力激荡法的基本原则不包括()原则。 自由畅想 延迟批评 以质求量 限时限人人际关系属于员工职业生涯规划分析的()方面的影响因素。 个人 组织 环境 社会根据职业生涯规划设计的()原则,应考虑目标是否符合自己的性格、兴趣和特长 清晰性 一致性 激励性 可评量战略性绩效管理系统模型中,()包括组织的使命、核心价值观、愿景和战略等要素。 组织架构 战略目标子系统战略性绩效管理工具绩效管理子系统EVA使管理者明白增加价值的途径不包括() 尽最大可能提
6、升会计利润投资那些回报超过资本成本的项目有效控制库存、应收账款和使用资产的成本采用加快流动资金的运转、加速资本回流等方法来提高资本运用效()是战略主题的具体表达,同时又是设计、分解绩效指标的基础。 战略地图 战略衡量项目战略目标 战略绩效领域绩效指标库中,指标的责任人是指() 计算指标得分的人收集绩效信息的人承担考评指标的人对指标完成情况打分的人对()的考评适用于360度或180度考评。 KPI PRI WAI NNI团队绩效考评指标中,()不占权重。 主要指标 整体指标 辅助指标 否决指标下列绩效面谈方式中,()没有严格的程序和格式。 单项劝导式面谈双向倾听式面谈解决问题式面谈综合式绩效面谈
7、在绩效矩阵中,员工绩效评价等级和市场工资比率共同决定了员工的() 工资结构 工资等级 工资增长幅度奖金水平考评公平公开的程度属于绩效管理系统总体评估的( 系统整体指标系统实施指标系统构建指标信息系统指标新产品销售额在总销售额中所占的比例,是平衡计分卡中()方面的指标 财务 客户 内部流程 学习和成长()是基本工资的辅助形式,是根据业绩对基本工资持久性的补充和增加。 弹性工资 绩效工资 激励工资 福利保险采用()经营策略的企业会提高可变工资的比重,注重系统控制 创新 成本控制 关注顾客 关注品质()理论认为,在短时期内,工资取决于劳动力市场上劳资双方交涉力量的对比。 人力资本 均衡价格工资集体谈
8、判工资边际生产力工资()薪酬策略能最大限度发挥组织吸纳和留住员工的能力,同时把员工对薪酬的不满意度降到最低水平。 人力资本 领先型 滞后型 混合型期望理论中,()是指员工对获得薪酬的偏好强度 期望 工具 效价 动机()模式是按照以下公式来核定经营者的效益年薪:效益年薪=增值年薪+奖励年薪。 O S WH WX()模式中,经营者上岗时必须以基本年薪2倍数额缴纳风险抵押金。 S Y J N股票期权最大的特点是()。 是权利而非义务期权是经营者一种不确定的预期收入股票不能免费得到,必须支付“行权价”将企业资产质量变成经营者收入函数中的一个重要变量()员工持股的特点是,员工既是劳动资源的提供者,也是企
9、业资本资源的提供者。 美国模式 日本模式 福利分配型金合作型企业由于福利的( ),员工可能会低估企业的福利成本,并抱怨某些要求得不到满足。 稳定性 公平性 潜在性 延迟性()不是影响集体谈判双方坚持点的主要因素。 宏观经济状况工会会员人数劳动力市场供求状况企业货币工资支付能力第一次让步2.5%,第二次让步1%,第三次让步0.5%,第四次让步1%,这是集体谈判()让步方式。 二次等比 四次等比 依次递减 递减加价社会劳动关系运行中的矛盾事实,只有在特定利益群体或权力阶层作出反应后才会成为劳工问题,这反映了劳工问题的()特征。 客观性 主观性 社会性 历史性多人采用走访形式提出共同信访事宜,应推选
10、代表,代表人数不超过()人。 3 5 8 10()是解决劳动争议的终结性程序。 劳动争议协商劳动争议调解劳动争议仲裁劳动争议诉讼追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准()个月金额的争议,仲裁裁决为终局裁决。 3 6 12 24职工发生事故伤害,或者按照职业病防治法规定被诊断鉴定为职业病,所在用人单位应向()提出工伤认定申请 工会组织 统筹地区所在医疗机构上级单位 统筹地区社会保险行政部门生活自理障碍程度分为()个等级。 三 五 七 十员工在决策中缺乏参与,这种压力源属于() 工作本身因素组织中的角色组织结构与气候组织中的人人际工会组织员工进行职业技能大赛,这属于
11、工会的()职能。 教育 建设 参与 维护职工合法权益企业目标是一些基本要素平衡的结果,这些要素包括() 获利程度和产出能力全局思维和纲领要点计划实施和风险控制竞争地位和技术水平员工发展和社会责任采取投资策略的企业,其人力资源管理策略表现为() 职位晋升阶梯广泛,灵活多样培训内容为应用有限的知识和技能员工招聘来源以外部劳动力市场为主与同行业的其他公司相比,薪酬水平很高绩效考评注重长期目标,以小组为主,重视行为和成果经理班子成员一般包括() 总经理 部门经理 总工程师 总经济师 总会计师集团管控的必备内容包括()。 财务管控 战略管控 研发管控 环境管控 人力资源管控下列集团管控模式的影响因素中,
12、()属于母公司层面的影响因素 技术发展 业务主导度环境不确定性程度企业家领导风格企业文化集权程度企业集团总部必须具备的管控能力有() 维系关键关系的能力实现持续增长的能力引导行业发展方向的能力高效利用集团资源的能力将技术创新转化成利润的能力企业集团从层次上可划分为() 核心层 紧密层 关系层 半紧密层 松散层胜任特征模型按照建立思路的不同可以分为() 锚型模型 盒型模型 簇型模型 结构式模型层级式模型公文筐测试的不足包括() 不够经济 评分比较困难受口头表达能力限制试题对能力发挥的影响较大不适合中、高层管理人员的选拔()属于职业能力测试。 GATB TAT ISO MAT SDS常模的分布结构
13、包括() 标准化 表面效度 趋中趋势 离散趋势 评分者一致性工作分析的内容包括() 岗位职责 岗位关系 岗位薪点 劳动条件和环境任职资格条件()属于人才录用决策的方法。 头脑风暴法综合加权法立即排除法配对比较法能位匹配法晋升的作用包括() 有利于避免企业内部的裙带关系保持企业内部工作的连续性和稳定性减少雇佣新员工所耗费的人力、物力和财力便于促进企业工作风格的多样性,确保各个团队积极创断使企业各类人才保持顺畅通达的晋升路线,避免各类人比序培训实施体系包括() 内培 课堂培训 拓展培训 培训信息反馈培训费用管理（）属于培训的内在风险 培训观念风险培训技术风险培训收益风险培训后人才流失风险专业技术保
14、密难度增大风险学习型组织的内容包括() 自我超越 系统思考 终身学习 建立个人愿景改善心智模式培训成果转化的机制包括() 培训评估机制培训激励机制培训改进机制反馈与考核机制转化环境与条件创造机制关于想象思维,下列说法正确的有()。 内部智能障碍主要是指思维方法的僵化无意想象也是会受主体意识支配的一种想象和幻想型想象相比,再造性想象具备明显的创新性人际关系的不协调会在环境方面对想象思维形成障碍处在积极、愉快、兴奋的情况下,人就容易进行想象思维设问检查法包括() 5W1H法 主体附加法和田十二法特性列举法二元坐标法关于职业锚,下列说法正确的有()。 职业锚是自身才干、动机和价值观的体现职业锚可以提
15、前预测,但也有可能会发生变化职业锚有助于识别个人的职业抱负模式和职业成功标准职业锚强调个人能力、动机 价值观三方面的相互作用和整合职业锚产生于职业生涯中期阶段,以雇员习得的工作经验为准绩效管理系统的组成要素包括() 战略目标 绩效指标 考评结果 运行模式 考评程序与方法战略性绩效管理的特点包括() 体现组织的战略性完整的绩效管理过程考评者和被考评者的对应性组织内绩效目标的一致性战略管理与绩效考核的协同性绩效考评主体选择的一般原则包括() 绩效考评主体的职位要比被考评者高绩效考评主体的选择要有助于实现一定的管理目的绩效考评主体应对所评价岗位的工作内容有一定了解绩效考评主体必须是和公司签 正式劳动
16、合同的员工绩效考评主体所考评的内容必须基于他可以掌握的情况绩效考评结果的效标作用体现在() 用于人员调配用于进行培训评估用于计算人员选拔的预测效度用于确定和调整员工薪酬用于评估绩效考评过程的有效性绩效管理系统的评估方法包括() 头脑风暴法工作分析法双向细目评价法总体评估法查看工作记录法关于部门平衡计分卡,下列说法正确的有() 财务方面指标权重占比最高客户也可以是组织内部客户学习和成长方面的指标不是必要的部门平衡计分卡是个人平衡计分卡设计的基础部门绩效目标主要来自于组织目标的承接和分解薪酬战略的基本目标包括() 效率目标 公平目标 满意目标 合法目标 平衡目标边际生产力工资理论认为,静态社会的主
17、要特征包括() 假定每种生产资源的数量是已知的假定资本设备的数量是根据产量发生变化的同行业的工人根据技能差异有多标准的工资率产品的价格和工资不由政府或串通的协议操纵不论是产品市场还是要素市场,均是完全自由竞争的市场需要层次理论中,()属于高级需要。 生理需要 安全需要 社会的需要自尊的需要自我实现的需要经营着的特殊劳动消耗补偿主要体现在( 劳动的复杂性劳动的创造性劳动的风险性劳动的非时限性劳动的激励性关于团队薪酬,下列说法正确的有()。 平行团队一般实行标准的、长期的激励薪酬模式企业通常向流程团队支付基本薪酬,但支付的等级不易过细适当的增薪、被认可的绩效奖励薪酬,对于流程团队是必要的平行团队可
18、以实施一次性认可的货币奖励或一些非货币性的奖励项目团队为了强化竞争意识,奖励薪酬可参照基本薪酬的等级按比例支付关于企业内部员工持股,下列说法正确的有() 企业员工可以不参股员工持 后要放弃工资性收入具有高度的内部性和完全的封闭性同股同权同利,风险共担,利益共享不同职位级别的员工购买内部股的价格有所区别非工作日福利包括() 病假 事假 法定假日 公休假日 带薪休假集体协商谈判过程中,在对事不对人方面需注意()。 协商谈判的让步、妥协与人际关系的改善无关避免将谈判内容与双方关系相混淆,造成混乱局面要往意协商方案、观点、意见,相关数据资料判断的公平性要树立全局观念,考虑劳动权、经营权与所有权的协同整
19、体利益谈判正式开始之前或休会之时,创造条件,寻找更多机会与对方交换意见发生重大劳动安全卫生事故,企业负责人必须及时了解事故情况,并立即报告当地() 安全生产监督管理部门劳动行政部门检察院 公安部门 工会()属于“劳动者因非本人原因,从原用人单位被安排到新用人单位工作的情形。 因用人单位合并分立等原因,导致劳动者工作调动用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动主动离职,在其他单位工作一段时间后再回到原单位劳动者仍在原工作场所、岗位工作,劳动合同的主体变更为新用人单位下列组织水平的压力管理策略中,()能满足生理和人际关系的需求。 个性导向 参与管
20、理 提供社会支持弹性工作制控制组织气氛在员工援助计划的操作流程中,()阶段会根据对象和不同的作用分为管理者和员工两个层面。 问题诊断 方案设计 宣传推广 教育培训 咨询辅导全球契约的基本内容包括() 人权 劳工标准 环境 技术发展 反腐败答案 解析 C 无B 解析：总体战略，业务战略（二级战略），职能战略A 解析：家族式强调人际关系，发展式强调创新和创业，市场式强调市场导向，官僚式强调规章至上、组织结构的正规化，D解析：选项D错误，企业集团以产权为主要联结纽带A解析：在“集团本部一事业部一工厂”这一集团管理体制中,企业集团内部只有集团本部是独立法人，事业部和工厂不具有独立法人地位。C解析：直线
21、组织：总分公司制；职能组织：集团本部-事业部制；直线参谋组织：母子公司制；委员会组织：集团管理的委员会B解析：事业部制是按产品、部门、地区或顾客划分为若干独立经营单位,实行集中指导下分散经营的一种组织管理模式。B解析：集团公司的总经理和职能部门可能由于习惯上的原因或其他原因，容易忽视其他成员企业的利益。A 无B解析：知识、技能属于胜任特征冰山模型的可见表象部分。A 无D解析：获取效标样本有关胜任特征数据可以采用事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等，但一般应以行为事件访谈法为主。C解析：聚类分析的实质是将具有交叉含义的特征指标进行归并,并通过科学的分析和综合
22、,形成研究人员认为的重要特征。C解析：选项C错误，被试者之间可以实现互动。C 无B解析：选项B错误，通过招募吸引来的应聘者人数并不是越多越好。C解析：背景审查虽然并不像行为面试那样意义重大，但它往往是招聘与甄选过程的最后一道防护墙。B解析：降职是把一个员工调动到低级别岗位工作的过程，由此，其工资可能也会相应降低。C解析：暂时停职是一种比较策略的触发方式，它既是一种比较严厉的惩罚，也可以避免降职可能出现的其他问题。A解析：ISO10015国际标准的关注焦点在“人”。C解析：三个层面：制度层，资源层和运营层。D 无B 无C 无B 无A 解析：习惯型思维障碍又称思维定式。C解析：选项C错误，应为“以
23、量求质”原则B 无C 无B 无A 解析：增加价值只有三条基本路径：一是可以通过更有效地经营现有的业务和资本，必须要考虑库存、应收账款和所使用资产的成本；二是投资那些回报超过资本成本的项目；三是可以通过出售对别人更有价值的资产或通过提高资本运用效率，比如加快流动资金的运转，加速资本回流，从而解放资本沉淀。B解析：战略性衡量项目是战略主题的具体表达,同时又是设计、分解绩效指标的基础。C 解析：责任人即承担考评指标的人。C 无D 解析：否决指标不占权重。B解析：双向倾听式面谈没有严格程序和格式C 无B 无C 无B 解析：绩效工资是基本工资的辅助形式,是根据业绩对基本工资持久性的补充和增加。B解析：成本控制经营策略：研究对手劳动成本，提高可变工资比重，注重系统控制。C解析：集体谈判工资理论认为，在短时期内,工资取决于劳动力市场上劳资双方交涉力量的对比。B 无C解析：效价是指员工对获得薪酬的偏好强度；期望是指员工对努力完成工作任务的信念强度；工具是指员工一旦完成工作任务就可以获得薪酬的信念。B解析：S模式：效益年薪=增值年薪+奖励年薪B 无D解析：股票期权最大的特点在于，它将企业资产质量变成经营者收入函数中的一个重要变量，从而实现了经营者与投资者利益的高度统一。D解析：合作制企业的员工持股，其特点是员工既是劳动资源的提供者,也是企业资本资源的提供者，员工拥有企业利润分配和控制权利。
