1、第一章 劳动标准实施管理1、简述影响用人单位劳动标准实施的主要因素答：（1）劳动监察的力度:是指劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，并对违反劳动法律、法规的行为进行制止、责令改正和给予处罚的具体行政行为。（2）劳动标准的制定：劳动标准的制定过程，为了使用人单位的劳动标准得到很好的实施，用人单位劳动标准的制定程序就必须具备其合理性。劳动标准的可操作性，影响用人单位劳动标准实施的另一个影响因素是劳动标准的可操作性。（3）用人单位的经营情况：一般来说，如果用人单位的经营状况良好，盈利性较强，那么该用人单位劳动标准的实施情况就会较好，因为用人单位有能力有资金去执行法律规定的
2、甚至是远远高于法律规定的劳动标准，而对于那些经营状况较差，连自身盈利都不能实现的用人单位而言，他们只有通过削减成本获得更多利润，从而很难有效的施行劳动标准。（4）劳动力供求关系：如果劳动力市场是处于供大于求的状态，那么用人单位就处于优势地位，用人单位劳动标准的实施状况往往不好，因为他们不需要靠高劳动标准来吸引和留住员工。2、简述我国基本劳动标准的地方差异答：我国基本劳动工资的地方差异分为： 一、最低工资标准的地区差异：2004 年 3 月 1 日施行的最低工资规定第 3 条规定：“本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依
3、法应支付的最低劳动报酬，最低工资规定第 7 条还规定：“省、自治区、直辖市范围内的不同行政区域可以有不同的最低工资标准” 二、假期及加班工资支付的地方差异：根据劳动法第四十四条规定，支付加班费的标准是：在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。但是对加班工资的计算基数，我国目前还没有统一的规定，各地的规定也不尽相同。 三、休息休假的地区差异：目前我国劳动者享有的假期主要有法定假节日、带薪年假、病假、探亲假、婚假、丧假、女职
4、工产假、节育手术假、产前假、哺乳假、丈夫的护理假。其中除了法定节假日国家有明确规定外，其他的休息休假都给了地方制定休息休假标准的权利，因此各地标准不一。3、简述全球化的概念和影响答：概念：经济全球化是指以市场经济为基础，以先进科技和生产力为手段，以发达国家为主导，以最大利润和经济效益为目标，通过分工、贸易、投资、跨国公司和要素流动等，实现各国市场分工与协作，相互融合的过程。影响：全球化对用人单位劳动标准的影响降低了劳动标准的竞争，随着经济全球化的推进，资本在全球范围内自由流动，使世界产业格局正在经历一个新的调整过程：提高了劳动标准的压力，将加工工业产品大量的向发达国家出口是劳动标准尚低的发展中
5、国家实现自己劳动力廉价、从而产品价格低廉的优势的主要策略之一。4、简述企业社会责任运动的概念和影响答：企业社会责任运动是指在一定时期社会赋予企业的经济、法律、伦理以及人道主义的期望，包括遵纪守法、保护环境、保护消费者权益、保护劳工的基本权利和人权、支持慈善事业、捐助社会公益、保护弱势群体等等，它使企业在追求自身利益的同时，关注消费者、股东、员工、政府和社区等相关利益者的需要。影响：企业社会责任运动已经取得很大成功，以劳动标准为主要内容的社会责任标准正在成为公认的国际贸易标准，这在一定程度上强迫相关用人单位提高自身的劳动标准。这对我国的用人单位而言是把双刃剑。好处在于：如果用人单位能够出色地履行
6、相应的企业社会责任，讲给企业带来更多的订单和贸易机会，促进企业竞争力的增强和效益的提高；提高劳动标准后，有利于吸引人才、留住人才，提高员工的绩效。但是也存在很多不利的影响：企业社会责任标准成为发达国家的市场准入条件，是我国产品出口的新的贸易壁垒；高劳动标准提高了用人单位运营成本，削弱了中国产品在国际市场上的竞争力。5、简述用人单位必须修改或调整劳动标准的情形答：用人单位必须修改或调整劳动标准的情形分为两部分，一法律法规的修改：用人单位劳动标准的制定必须以遵守强制性劳动标准为前提，发挥强制性作用的劳动标准根据其表现形式不同，可以分为立法型劳动标准和国家标准化机构批准的强制实行的劳动标准。立法型劳
7、动标准主要包括法律、行政法规、地方性法规、部门规章和地方性规章中的规定，国家标准化机构批准的要求强制执行的劳动标准通常是指劳动安全与卫生方面的技术性标准，主要是涉及劳动领域自然科学属性的劳动标准。因此，法律法规修改导致立法型劳动标准和国家标准化机构批准的强制实行的劳动标准发生改变时，用人单位的劳动标准也要随之做出改变；二不符合用人单位生产发展需要：由于劳动标准会显著影响到用人单位的成本，因此用人单位制定的劳动标准与用人单位的发展状况息息相关。在用人单位发展的初期，用人单位管理规模小，抵抗风险的能力差，最核心的问题是解决生存问题，因此在这一阶段，用人单位制定的劳动标准水平较低，可能仅仅达到法定的
8、劳动标准水平，而且劳动标准体系也很不完善，可能仅仅包括最基础的劳动标准，在用人单位发展成熟阶段，用人单位的规模扩大，管理者的管理幅度增大，在这一阶段，原先简单不完善的劳动标准就不能满足用人单位生产发展的需要，此时管理者就需要不断制定各类劳动标准，建立起完善的用人单位劳动标准体系。由于用人单位的盈利能力增加，这一阶段用人单位的劳动标准水平也需要有所上升，以保持自身的外部竞争力，因此，当劳动标准不符合用人单位生产需要时，用人单位的劳动标准也需要发生改变。6、简述单位发展战略或发展规划的制定与实施方法。答：发展战略或发展规划的制定：单位发展战略是指用人单位根据环境的变化，本身的资源和实力选择适合的经
9、营领域和产品，形成自己的核心竞争力，并通过差异化在竞争中取胜。1. 开展内外部战略环境分析:战略环境分析是战略制定的基础。其中包括外部环境分析和内部能力分析两大部分。外部环境分析包括宏观环境分析和行业环境分析。宏观环境分析包括经济环境、社会环境、政治环境、技术环境等。行业分析包括行业监管政策、行业中的竞争者和潜在竞争者、目标/细市场分析、各细分市场上的竞争状况等。2. 制定总体战略目标与思路：在内外部环境分析的基础上，认识了单位发展的外部机遇和挑战、内部优势和劣势之后，即可制定单位的中期战略目标和实现目标的途径，以统一全单位的工作思路，明确单位未来的发展方向。3.编制战略措施规划：战略总体思路
10、明确之后，应制定落实思路的关键措施并进行措施的规划分解。这是确保中期战略目标得以顺利实现的重要保障。战略措施规划是将目标实现的关键方面层层分解为一系列可执行、可衡量的战略行动包括战略关键措施、主要工作和项目三个层次。关键措施是根据战略总体思路确定的实现公司战略目标的关键方面；主要工作是为实现每一个战略关键措施及其目标需要实施的几个主要方面；项目是每一主要工作下需要相关部门独立开展或者牵头开展的完整的最小工作单元。7、简述用人单位劳动标准与单位发展战略规划之间的关系答：单位发展战略描述了用人单位的发展目标，是用人单位行动的向导，引领用人单位制定劳动标准的方向。（1）单位发展战略为制定劳动标准确立
11、了核心思想。单位发展战略是随着用人单位所出的发展阶段的不同而变化的，因此就需要相应的劳动标准予以配合。劳动标准实质上是单位发展战略顺利实施的重要工具。（2）用人单位劳动标准通过规范员工的行为标准，营造了良好而有序的内部工作环境和秩序；通过规范各项作业的流程及标准，提高了员工的工作效率；通过规范用人单位的劳动管理活动，创造了良好的企业社会形象。这些都有利于用人单位更好地实现单位发展战略。因此，用人单位劳动标准是实现单位发展战略的重要保证。第二章 劳动合同管理1. 简要辨析劳动合同订立与劳动关系建立的关系。答：所谓订立劳动合同（或称劳动合同订立）是 指劳动者和用人单位经过相互选择和平等协商，就劳动
12、合同条款达成协议，从而明确相互权利义务的法律行为。它一般包括确定合同当事人和确定合同内容两个阶段。广义上的劳动合同订立包括订立书面劳动合同和订立口头劳动合同，狭义上的劳动合同订立仅指订立书面劳动合同。由于劳动法和劳动合同法都要求建立劳动关系应当订立书面劳动合同，故“订立劳动合同”一般为狭义。而所谓劳动关系的建立，是指劳动者与用人单位实际发生劳动关系，亦即劳动关系在事实上开始存续。2. 什么是无效劳动合同?简述劳动合同无效的确认事由及相应的法律后果。答：无效劳动合同指劳动合同由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力。劳动合同法第 26 条第 2 款规定，对劳动合同无效或者部分无效有争议的，由劳
13、动争议仲裁机构或者人民法院确定。这表明，无效劳动合同的确认，既可以是当事人一方主张劳动合同无效而另一方无异议的情形，也可以是第三人（如劳动争议监察机构）主张劳动合同无效而当事人无异议的情形，只有在当事人对劳动合同无效有争议的场合，才应当由劳动争议仲裁机构或者人们法院确认。劳动合同订立与劳动者合同被确认无效期间，一般有一段时间，在此时间劳动已付出劳动。故劳动者合同无效的法律后果，需要分两个阶段处理。1. 劳动者订立至劳动合同被确认无效期间的法律后果由于劳动者在劳动合同被确认无效前所支出的劳动力具有不可回收性，故此阶段原来由无效合同所确定的劳动权利义务应当重新确定。劳动合同法28 条仅对劳动报酬的
14、支出做出规定：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。其中，需要注意的是，重新确定的劳动报酬数额若高于已支付的劳动报酬数额，用人单位应向劳动者补足其差额部分。2. 劳动合同被确认无效后的法律后果劳动合同虽被确认无效，但由于存在实际的用工行为，用人单位和劳动者之间依然存在劳动关系。根据劳动合同法第 38、39 的规定，对导致劳动合同无效无过期的一方当事人可选择解除劳动合同。依据劳动合同法第 38 条第 1 款第 5 项和第 46 条的规定，因用人单位过错导致劳动合同无效的，劳动者可以即时辞职，并获得经
15、济补偿，依据劳动合同法第 39 条第 5 款的规定，因劳动者过错导致劳动合同无效的，用人单位可以即时辞职。3.分析劳务派遣用工、非全日制用工。外包用工这三种用工方式的优劣势。答:劳务派遣的优势在于不需要直接雇佣劳动者，可以规避用人单位的人员编制和工资总额的限制，用工的自由度较大。但也存在明显的弊端。即：1.新修的的劳动合同法修正案明确规定劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性的岗位上实施，并且对“三性”下了明确的定义，因此法律风险是目前使用劳务派遣必须面临的风险之一，任何的从严解释都有可能导致单位使用劳务派遣以规避编制限制的目的落空。2.根据法律规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用人
16、单位承担连带赔偿责任。这就意味一旦劳务派遣单位人间蒸发、破财或解散，所拖欠支付的工资和欠缴的社会保险费用都要由单位承担，即便用工单位已经把这些费用支付给了派遣单位。外包用工的优势在于只要承包人具有法定的资质和独立法人资格，且不存在与本单位职工混岗的情况下，用人单位对于承包人雇佣的劳动者承担的责任非常小，主要是在发生人身损害的情况下涉及到民事侵权损害赔偿的问题。而弊端也同样明显，由企业不能插手承包人雇佣的员工的日常管理，从而决定了所能够外包的工作仅限于企业中的辅业工作，否则会影响企业的长远发展和人力资源积累非全日制用工优点在于：非全日制用工中，用人单位不需要签订书面合同，解除劳动合同不需要支付补
17、偿金，只需要缴纳工伤保险费，因此和全日制用工以及劳务派遣相比，企业的法律责任比较轻。而弊端是：用人单位的管理风险比较大。由于法律对于非全日制的工时限制比较短，因此企业不能够根据需要而延长工作时间，而且必须有严格的考勤制度和工时记录。4.简述关键岗位的界定方法答：主要方法有：岗位参照法、岗位排列法、岗位分类法、因素比较法、因素计点/评分法5.简述心里契约理论，并分析在劳动合同履行管理中的运用答：心里契约是雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心里约定，约定的核心是雇佣双方内隐的不成文的互相责任，本质上是对无形的心里内容的期望。作用：在管理心里契约过程中，要坚持双赢的思
18、想，否则不良的潜规则会侵蚀心里契约，甚至形成“你好我不好，你不好我好”的恶性心里契约。同时，要注意平衡，只有平衡才能长久，在企业动态发展过程中，不断平衡两者之间的短期与长期期望和条件，确保它们在变化中符合员工需求。由于心里契约的特殊性决定了它的构建与巩固是一个永恒的动态过程，所以，对企业而言更关心的是心里契约的维护与巩固，防止心里契约的破坏。6.分析劳动合同履行过程中可能面临的风险，并提出风险控制方法。答：在订立劳动合同和建立劳动关系的环节，所谓用工的法律风险主要是指用工时，用人单位因为自己或其他利益相关人违法用工而可能需要承担的责任。具体内容包括：1.用人单位不具备用人单位主体资格的法律责任
19、2.用人单位订立无效合同的法律责任3.用人单位违法书面劳动合同签订义务的法律责任4.用人单位非法使用童工的法律责任5.用人单位招用在职劳动者的法律责任6.用人单位提供的劳动合同文本内容存在瑕疵的法律责任风险控制方法：1. 以直接用工代替间接用工，并减少授订权订立劳动合同层级2. 间接用工加强对于合同单位的用工资格审查3. 完善订立劳动合同的规则制度，严格劳动合同订立流程管理4. 为避免续订无固定期限劳动合同时的两难选择，根据岗位合理确定初次雇佣的劳动合同期限7. 简述劳动合同变更风险的控制方法答：通常情况下，劳动合同的任何一方一旦提出要求，如果一方不接受的话，则极有可能导致劳动合同的解除或终止
20、。在这种情况下，用人单位如果是出于生产经营需要对劳动者调职的，应当事先充分考虑劳动者接受变更条件的可能性以及可能存在的困难，再看哪些困难是用人单位可以帮助克服的，哪些困难对于劳动者本人来讲难以解决，然后再决定是否提出变更提议。而在劳动者提出变更的情况下，用人单位应当考虑本单位的岗位和用人需求选择是否接受变更提议以及接受提议的范围。8. 简述经济性裁员条件和裁员对象的确认方法。答：经济性裁员条件：1. 经济性裁员的实体性条件（1） 依照破财法规定进行重整的（2） 生产经营发生严重困难（3） 用人单位转正、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁剪人员（4） 其他因劳动合同订立时所依
21、据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的2. 经济性裁员的程序性条件（1） 一次性裁员的人员数量或比例达到法定标准（2） 履行公示义务（3） 上报行政部门（4） 依法办理手续裁员对象的确认方法：根据劳动合同法第 42 条规定，劳动者属于下列人员之一的，用人单位在经济性裁员时不得将其裁掉：（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行岗位职业健康检查，或者疑似职业病人在诊断或医学观察期间的（2）患职业病或因公负伤或部分丧失劳动能力的（3）患病或负伤，在规定的医疗期间内（4）女职工在孕期、产期、哺乳期(5)在本单位连续工作满 15 年，且距法定退休年龄不足 5 年（6）法律、法规规定的其他
22、情形。9简述典型案例分析方法。答：典型案例分析包括个案研究和社区研究个案研究即一个人、一个事件、一个社会集团或一个社区所进行的深入全面的研究。它的特点是焦点特别集中，对现象的了解特别深入、详细。个案研究通过对事物进行深入的洞察，能够获得非常丰富、生动、具体，详细的资料，能够较好反映出事物或事件发生、发展及变化的过程，而且能为后来较大的总体研究提供理论假设。个案研究的方式对于深入实地研究一个特定的单位，或者是为比较目的而研究几个单位来说特别有用。在个案研究的单位不同时，采取的具体方法也会有所不同。当研究的个案是一个社区或者是一个集合时，通常又称为社区研究。社区研究中，研究者通常采用观察、访谈，以
23、及收集当地现有文献等方法来收集资料。个案研究以及社区研究具有深入、全面的优点。但最大的不足，或者说其最困难的一个面，是如何发掘个案研究所具有的概括意义。一般来说，研究者很难将个案研究中所得的结果进行推广，除了对所研究的对象进行详细全面的描述外，研究者更多的是努力从所研究的对象进行详细全面的描述外，研究者更多的是努力从研究的具体个案中，抽出一些有价值的命题，或提出一些具有更深理论意义的研究题目，为后续的研究提供一些有启发性的思路和有价值的方向。10简述用工调整方案撰写的注意事项。答;1.用工规模，用工方式的调整2.酬薪方案的调整3.安排员工转型培训11.简述竞业限制、保密协议后续履行的注意事项。答; 保密协议内容应当合法完备、全责清晰，一般包括以下内容（1）商业秘密范围（2）保密义务和泄密行为（3）违约责任第三章 集体协商和集体合同1进行区域性、行业性集体协商，应当注意哪些要点？答：1、进行区域性集体协商要注意的要点：
