1、（2011届）毕业论文（设计）题目浅析银河印刷厂的人力资源管理姓名专业工商管理班级学号指导教师导师职称年月日诚信声明我声明，所呈交的论文设计是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文设计中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文设计中的所有内容均真实、可信。论文设计作者签名签名日期2011年6月2日授权声明学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格
2、按照授权对论文设计进行处理，不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。论文设计作者签名签名日期2011年6月2I日浅析银河印刷厂的人力资源管理摘要随着知识经济时代的到来，人作为知识和技术的主要载体地位日益突出。同时在当今企业管理的各种职能已经基本成熟的情况下，企业要从管理中要效益比以前困难得多，因而对企业的深层次挖掘势在必行。本次论文先是介绍了人力资源管理的相关内容，之后从企业着手，通过对银河印刷厂员工的招聘、培训以及薪酬、劳动关系管理等方面进行分析，并通过调查显示，从而提出一些加强人力资源管理的对策。从而证明只有事事以人为本，做好人力资源管理，企业才能够更好的发展。关键词人力资源管理，人员招聘
3、，薪酬管理，员工培训IIGALAXYPRINTINGOFHUMANRESOURCEMANAGEMENTABSTRACTWITHTHEKNOWLEDGEECONOMYERA,THEPEOPLEASTHEMAINCARRIEROFKNOWLEDGEANDTECHNOLOGYBECOMESMOREANDMOREPROMINENTATTHESAMETIMETHEVARIOUSFUNCTIONSOFTODAYSCORPORATEMANAGEMENTHASMATUREDINTHESITUATION,COMPANIESSHOULDBENEFITFROMTHEMANAGEMENTISMUCHMOREDIFFI
4、CULTTHANBEFORE,THUSTHEDEEPLEVELMININGBUSINESSIMPERATIVETHISPAPERFIRSTDESCRIBESTHERELEVANTELEMENTSOFHUMANRESOURCEMANAGEMENT,ANDTHENPROCEEDFROMTHEENTERPRISE,THROUGHTHEPRINTINGOFTHEGALAXYSTAFFRECRUITMENT,TRAININGANDREMUNERATION,LABORRELATIONSMANAGEMENT,ANALYSIS,ANDTHROUGHTHESURVEY,WHICHSOMESTRENGTHENIN
5、GOFHUMANRESOURCESMANAGEMENTSOLUTIONSTHUSDEMONSTRATEDTHATEVERYPEOPLEORIENTED,GOODHUMANRESOURCESMANAGEMENT,COMPANIESCANBETTERDEVELOPMENTKEYWORDSHUMANRESOURCESMANAGEMENTRECRUITMENTCOMPENSATIONMANAGEMENTSTAFFTRAINING目录1人力资源管理概述311人力资源的概念312人力资源的特点313人力资源管理的概念314人力资源管理的基本内容3141人力资源规划3142员工的招聘与配置4143员工的培训
6、与开发4144绩效管理4145薪酬管理4146劳动关系管理415人力资源管理的功能5151吸纳功能5152维持功能5153激励功能5154开发功能52银河印刷厂人力资源管理状况521银河印刷厂概况522企业员工现状6221员工年龄偏高，且文化程度不高6222外来务工人员数量迅速增长，岗位扩展，职级提升6223高层管理人员相对稳定723企业人员招聘724企业薪酬管理73企业人力资源管理存在的问题831员工方面8311人才流失严重，员工更换率高8312技术掌握单一8313员工配合不够默契8314职权掌握在唯一的高层管理者手中832人员招聘933薪酬管理94企业加强人力资源管理对策941工作改善94
7、11个人兴趣与岗位轮换制9412调整和改善人才结构9413加强沟通1042环境改善10421工作环境改善10422生活环境改善1043薪酬改善1044招聘改革1045员工培训10451重视职工素质提升10452对重点人才要加大培养力度，加速成长，建立良好的留用机制115总结11参考文献12致谢13附录2011年企业人力资源调查表1421人力资源管理概述11人力资源的概念郭洪林认为“人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的、已直接投入建设和尚未投入建设的入口的能力。”112人力资源的特点作为国民经济资源中的一种特殊资源和要素，人力资源有这些特点生物性，人在劳动的过
8、程中，有必需的衣、食、住、行等生理活动，这些均是人力资源生物性的表现；能动性，人具有思想、感情，具有主观能动性，能够有目的地进行各种活动，可以能动地改造客观世界和自己的主观世界，这些就是人力资源能动性的表现；时效性，人存在固有的生命周期，人能从事劳动的自然时间被限定在生命周期的中间一段，而且人的劳动能力将随时间的变化而变化；智力性，一个人的智力发展是个体先天素质、教育和环境影响，以及个人努力和实践活动等因素相互作用的结果；再生性，人力资源基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费劳动力生产劳动力再耗费劳动力再生产”的不断循环得以实现；社会性，人在群体中进行工作
9、，其发展与该群体有关，因为人在社会中有与其他成员间的关系，这对人的成长和人生的升华起到至关重要的作用。13人力资源管理的概念綦婧孜,郑晓琪认为“人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源，需求并做出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。”2其实人力资源管理就是管理者通过一系列的方法，运用思想、物质等的来招聘员工，留住员工，并发挥其在工作中的最大
10、才能，从而实现自身企业的利益最大化。14人力资源管理的基本内容人力资源管理总共分为六大块，分别是人力资源规划、员工的招聘与配置、员工的培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。141人力资源规划胡八一认为“人力资源规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的1郭洪林企业人力资源管理,北京清华大学出版社,2005年版,第3页2綦婧孜郑晓琪后危机时代我国企业应如何加强人力资源管理,载中国商贸2010年08期,第5455页3人力，以实现包括个人利益在内的整个组织的目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量在企业未来发展过程中的相互匹配。”3人力资源规划可以确保企业生存发展过程中对人力资
11、源的需求；可以使企业更好地控制人工成本，提高企业经济效益；有利于缓解人力资源供求关系的刚性等。142员工的招聘与配置李德伟认为“招聘，是指通过多种方法，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上的过程。”4招聘关系到组织的生存和发展；是确保员工队伍良好素质的基础；能够获取企业需要的人，促进企业创新与发展；是履行企业的社会义务。143员工的培训与开发李德伟认为“员工培训与开发是指企业针对员工有计划、有组织实施的系统学习和挖掘潜力的行为过程，通过员工知识、技能、态度乃至行为的定向改进以及潜力的发挥，确保员工能够按照预期的标准或水平完成工作任务。”5员工培训与开发提高了员工的修
12、养和精神面貌；减少工作中事故的发生，强化应急能力；提高工作效率；降低员工流动率；提高团队合作；使员工对企业进一步的了解，增强归属感；利于企业未来的发展。144绩效管理杜映梅认为“绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评估，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。”6绩效管理对企业和个人制定了合理目标，使员工向着企业期望的方向发展，从而也使得员工水平的提高。145薪酬管理金萍认为“薪酬管理是指一个组织根据所有员工提供的服务来确定他们应该得到的报酬总额、报酬结构及报酬形式的过程，在该过程中企业必须就薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系
13、、薪酬关系、薪酬形式及薪酬政策和制度作出决策。”7薪酬能够起到维持和保障，激励作用，具有优化劳动力资源配置功能。146劳动关系管理劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。劳动关系的良好发展，有利于团队建设，有利于企业的良好发展。15人力资源管理的功能在企业管理活动中，人力资源管理者执行的功能有151吸纳功能3胡八一人力资源规划实务,北京北京大学出版社,2008年版,第5页4李德伟人力资源招聘与甄选技术,北京科学技术文献出版社,2006年版,第119页5李德伟人力资源培训与开发技术,北京科学技术文献出版社,2006年版,第3页6杜映
14、梅绩效管理,北京中国发展出版社,2006年版,第8页7金萍薪酬管理,大连东北财经大学出版社,2006年版,第8页4根据企业的需要，了解市场的人力动态，适时地为企业招聘和选拔有用的人才，使企业拥有更好的发展条件。152维持功能通过人力资源管理等相关活动，为企业员工创造一个良好的、轻松的、安全的工作环境以及生活环境。通过采取相应的措施，从生活方面、工作方面、心理方面等为企业留人才，使得其才能得到发展。153激励功能了解企业员工的相关需求，通过制定一定的行为规范和奖励性措施，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，使其工作方面的效率得到进一步的提升。154开发功能根据需求，结合企业能力，通过培训等开发
15、员工潜能，使员工素质及能力不断提高，为企业创造更大的财富。2银河印刷厂人力资源管理状况21银河印刷厂概况银河印刷厂是一家主要经营包装装潢及印刷书、报、刊印刷业的印刷企业，其成立于2000年。安吉银河印刷厂位于在交通便利，四通八达浙江省湖州市安吉县拥有多名高专业素质的员工。安吉银河印刷厂坚持“以质量求生存，以服务求发展”的理念，以科技为本，不断开发产品，为客户升级换代，满足日新月异的发展需求。如今的银河印刷厂其员工扩展到40人左右，销售收入亦增加到300万元左右，这在同等行业中，效益算是比较好的，其合作单位也在不断的增加中。相比较与其他印刷企业，银河印刷厂生产的产品相对较多，有各类说明书、档案袋
16、、信封、各类单据票证、名片、各类纸箱等。表1安吉银河印刷厂20082010年的基本数据2008年2009年2010年年销售收入（万元）200280300年总成本（万元）70100110材料供给10914辅助5610年合作单位家商品制作38左右46左右50左右员工人数（人）303540普通员工流失人数（人）81012银河印刷厂的地理位置优越，地处安吉塘铺工业园区，周围均是厂家，有5食品业、金属业、医用品业、建筑业、家具业等；政府在当地颁布一系列政策扶持企业发展，大力支持企业的发展；优秀的产品质量保证和良好的服务态度，因此拥有良好的客户群以及行业中较好的服务声誉。但是，介于劳动合同保障颁布更改后给
17、企业带来的压力，中小企业运营成本上升，又由于出现积极危机的影响，导致企业业务下降，资金缺乏，盈利空间受到挤压；团队的配合力度不够等致使企业在发展过程中有着一定的阻碍。22企业员工现状在面对重大竞争的同时，银河印刷厂对内部人员进行了调查统计，发现了以下几方面的特点221员工年龄偏高，且文化程度不高近几年来，银河印刷厂出现了严重的隐性失业和人力成本负担。于是采取停止招工和提前退养的办法，一个萝卜两头切。结果是厂在岗职工中既很少有30岁以下的青工，也没有男55岁，女的甚至45岁以上的老职工。职工60是4050岁左右的中年人，形成了独特的现象。222外来务工人员数量迅速增长，岗位扩展，职级提升随着印刷
18、厂改革与发展，劳动用工制度进一步市场化。外来务工人员数量迅速增长。一是农民季节工（大部分都是同村人）。这部分人，吃苦耐劳，劳动力成本低。既不需要企业买沉重的保险，也不提过高的工资要求。只求农闲时能够打个工，挣一点供子女上学的学费或家庭日常开支钱。如今大量扩充到说明书装订岗位、硬纸板粘合工作。二是非本地员工。安吉的地理位置特殊，靠近安徽。许多安徽没有读书的孩子均涌向安吉寻求职位。其中银河印刷公司便拥有20左右的员工是安徽人士。她们大多只是今年来，明年可能就会去其余的地方打工，流动性较大。223高层管理人员相对稳定银河印刷厂的高层管理人员相对的稳定。从成立至今，企业只有过一任厂长，相关人事主管与会
19、计之类的也是在刚成立时的元老干部。对于企业的业务流程及特征，这些高层人员则是再熟悉不过了。这样能更好的掌握，更有利于企业的发展。23企业人员招聘企业人员补充分为内部选拔和外部招聘。内部选拔即企业内部公布空缺职位，从单位内部选择合适的人选来填补这个位置。外部招聘就是企业通过广告发布、网络信息、员工推荐等从组织的外部招聘所需要的人才。银河印刷厂内部选拔流程如下确定需要招聘的人数及所在岗位的要求厂内黑板公布本次招聘岗位及岗位要求人员上岗试用正式转岗或者回原岗位若在内部无法找到合适的人员上岗或者要招聘的人数众多，则会采取外部招聘，流程如下材料信息的发放面试录用上岗培训试用转正（考核通过）合同签订社保缴
20、纳等等。624企业薪酬管理薪酬分为直接薪酬（工资、奖金）和间接薪酬（福利）。针对不同员工，企业制定了不同的薪酬管理。厂长、主管级别、主管助理则实行年薪制；平面设计人员、普工、烧饭阿姨则是按天数进算工资；计件工则是按其自身所制作的数量进行工资的计算。存在以下几种情况，工资待遇会相对应高职务高、受教育程度高、工作危险性强、工龄久等。福利提供则根据各类员工的表现。高层的福利提供则根据人员的无记名投票，选出3名，计件工人是根据年做工总量，取第一名。25企业员工培训培训是指企业组织员工学习的过程。企业的培训通过两种方式1内部人员培训每月选出几名优秀员工，花一个小时，让优秀员工给全厂人员进行知识培训。2外
21、部人员培训每半年，请一次专业人士，组织全场人员的专业知识培训。3企业人力资源管理存在的问题只有明确知道自己的不足，才能够发现问题，解决问题，以得到更好的发展。通过调查分析得出，得出人力资源管理在以下几个方面的不足。31员工方面根据表1，则得出银河印刷厂其内部普通人员方面的劣势如下311人才流失严重，员工更换率高根据表1提供的数据，结合员工流失率公式得出20082010年的年员工流失率分别为2667，2857，3000。从以上数据可以看出，企业的流失率在这三年中，每年的流失率均是大于25，这意味着企业员工处于大量的更换状态，企业不够稳定，大部分的时间都得花在考虑招聘员工上。这些流失的员工一是流向
22、城市优势企业；二是流向体制、机制灵活的外资或民营企业；三是流向其他行业。流失的原因不外乎追求更高的收入或寻找一个发展空间广阔而可靠的单位。流失严重的主要是经营技术人才等。一般培养一个优秀的瓦楞工或小脚印工人，企业需花12年的功夫，但一旦成长起来，马上有外企高薪挖走，结果使企业成了印刷人才培训基地。只见播种，不见收获。7312技术掌握单一对于在职员工，只懂得其自身岗位知识及技术，但是对于前后环节工作的知识和技术基本上一窍不通。技术员工只懂得自己现有机器的运作，但是对于一些新机器的原理并不是很了解。313员工配合不够默契在前后相连的两个环节中，员工缺少配合。在纸板箱制作中，压痕工和扯纸工是前后相连
23、的两个岗位，但是几乎每次不是压痕工在工作，扯纸工没事干，就是压痕工结束工作，扯纸工的工作便是一大堆。314职权掌握在唯一的高层管理者手中企业的权利完全掌握在厂长的手里，厂长的感官胜于一切。厂长处事方法独断，缺乏与人员的沟通，在处理问题上缺乏全面性，导致底下有些员工无法忍受。因为文化的差异，厂长更相信的是自己，多疑不可避免。32人员招聘银河印刷厂每次的人员招聘，都是先从内部选拔，之后再进行外部招聘。这样可以保证企业员工的合理利用，但是无法顺利的从外部获得更好的人力资源以及企业结构不能得到更好的配置。33薪酬管理薪酬实际上是一种公平的交换或交易，同时是一个员工工作与责任的象征。银河印刷厂的薪酬管理
24、中，一线员工工资偏低，导致两端差异极大。根据最新的城乡规定，提高最低员工工资。企业中有部分员工无法达到最低工资，这与规定有出入。4企业加强人力资源管理对策在企业实习期间，对企业员工做了一次调查（调查表见附录）。此次的调查人数共有38人，实际回收调查表38份，现如今，得出选择题答案统计如表2。表22011年企业人力资源调查表选择题答案统计表ABCDEFG110262230831053152620359296332217112781523937110299根据此次调查后的结果，得出如下加强人力资源管理的对策841工作改善411个人兴趣与岗位轮换制厂里不应该出现人力资源的浪费，应该要人适其位、人尽其
25、职。因此，根据员工个人兴趣及绩效表现，对于那些不能适应本职岗位或者在其余岗位能够发挥更大作用的员工，可以按个人兴趣及时进行岗位的调整。412调整和改善人才结构要打破非有高学历者不用或者是将一流人才堆积在一般管理岗位的现状，果断实行人才转移、调整的办法。进行严格的考评和实践锻炼，将真正的一流人才充实到经营、管理、技术等岗位上。二是通过定向培养、委托培养等方式，更好的吸纳一大批有为有志青年人才。借助外部人力资本的优势来更好的改善内部人才数量不多、质量不高、结构不合理等一些的现象。用优厚的待遇，吸引一批拔尖人才。权利分散下去，到达各个主管部门，不能出现一人掌权的现象。413加强沟通对正在执行的工作计
26、划或者将要执行的工作计划，经常征求员工的意见，从而使得员工感受到他们的意见对厂来说是重要的，而与此同时，印刷厂还能得到许多原本意想不到的好点子。42环境改善421工作环境改善例如给予平面设计者轻松的工作环境，允许其音响设备的使用，但是前提是不影响其余部门的工作。财务、会计管理者需要的是不能太吵闹的环境。则给予的办公间的隔音效果要好。瓦楞工等的工作环境，则尽量保证其的干净，保证其温度的适宜。422生活环境改善每三个月评选一次星级员工和星级员工住宿。目的在于通过该种方式使绩效考核优良的员工获得一定的报酬奖励，以此来调动员工的积极性。使得所有的员工公平竞争，并能让不同专长的员工扬长避短，充分发挥才能
27、，更加从中改善员工的生活环境。43薪酬改善1工资发放开明话，即每个人都能知道其余人的工资是多少，不必互相猜忌。2调整薪酬结构，保证一线员工最最低工资，缩小极端差异。3女同胞们每月发放生活必需品费用。44招聘改革加强外部招聘力度，选择多渠道招聘。策划招聘规划文案，选择合适的时间，合适的地点，进行外部招聘，吸收外部资源，为企业添加新活力。945员工培训451重视职工素质提升厂里的各员工都有其学习知识的权利，都想要成为知识型的员工，从而不仅丰富自己，也将会为企业创造更好的收益，最终也可以多拿点工资。对于想要学习，勇于学习的员工，印刷厂可组织内部的小学习班，以优秀员工为老师，学生自愿参加。即节约成本，
28、又使得知识型员工的不断增加，从而也增长了创新的机会。452对重点人才要加大培养力度，加速成长，建立良好的留用机制勇于打破原始的那种论资排辈，摒弃平均主义大锅饭的传统，建立以才干论职务，以业绩定赏罚，以优劣论英雄的选评机制。用实实在在的利益和诚心诚意的服务，吸引有用的人才留下来，从而吸引更多的社会人才积极的加盟到本厂的创业发展中来。使人才与企业，成为与时俱进，生死与共，唇齿相依的命运与利益共同体。5总结本文以人力资源管理的专业理论为依据，查阅了相关知识，收集了企业资料，然后对银河印刷厂进行了人力资源管理的分析，并通过调查得出企业在招聘管理、薪酬管理、绩效管理、教育培训、员工沟通等方面存在的不足，
29、最后对该企业提出了能够加强其人力资源管理的有效对策。总体来说，作为一个企业，其宗旨应该归纳为三点员工为本，教育当先，公平公正。事事以员工的利益为本，即使工资比别人低点，工人也会以企业为家，不会出现人才流失的情况；知识就是力量，科学技术是第一生产力，对员工的培训走上轨道，人才不断得到补充增强，企业才能有活力，才能有效益；人人心里都有一杆秤，公平公正的内部员工竞争环境是企业发展的必要条件，每个员工都有向上奋斗的动力，企业自然能进步。本文以此三点出发，举出大量举措，能够对银河印刷厂的发展起到有效作用，对其效益的提高以至以后的发展道路点亮了一盏明灯。10参考文献1郭洪林企业人力资源管理（M）清华大学出
30、版社20052綦婧孜，郑晓琪后危机时代我国企业应如何加强人力资源管理（J）中国商贸20103胡八一人力资源规划实务（M）北京大学出版社，20084李德伟人力资源招聘与甄选技术（M）科学技术文献出版社，20065李德伟人力资源培训与开发技术（M）科学技术文献出版社，20066杜映梅绩效管理（M）中国发展出版社，20067金萍薪酬管理（M）东北财经大学出版社，20068胡蓓，王通讯人力资源开发与管理华中科技大学出版社20069孙泽银如何做好中小企业的人力资源管理者（J）中国高新技术企业201010张爱卿，钱振波人力资源管理清华大学出版社200811加快河南人力资源强省建设专题研究课题组，变人口压力
31、为人力资源优势，快河南人力资源强省建设人才资源开发（J）2010（8）12徐二明企业战略管理中国经济出版社2002P10110413何家详我国企业人才管理研究（D）工商管理硕士学位论文200514李军环境造就人才北京工业大学出版社200715林拥雄浅谈我国企业的现代人力资源管理（J）商场现代化201016DEBBIEPALMERTACKLINGMALAWISHUMANRESOURCESCRISISREPRODUCTIVEHEALTHMATTERS,VOL14,NO27,HUMANRESOURCESFORSEXUALANDREPRODUCTIVEHEALTHCAREMAY,2006,PP2739
32、17FERNANDOJFUENTESGARCIA,JULIAMNUNEZTABALES,RICARODVEROZHERRADONAPPLICABILITYOFCORPORATESOCIALRESPONSIBILITYTOHUMANRESOURCESMANAGEMENTPERSPECTIVEFROMSPAINJOURNALOFBUSINESSETHICS,VOL82,NO1SEP,2008,PP274411致谢附录2011年企业人力资源调查表1、对于本厂招聘时的流程是否满意A、满意B一般C、不满意2、是否同意工作岗位轮换制A、同意B、不同意3、若同意工作岗位轮换制，希望哪些岗位可以轮换A、瓦楞工
33、B、压痕工C、小脚印D、人事员工E、扯纸工F、捡纸工G、厨房工4、若为计件工资，则希望的工资大约是多少，（即做多少给多少）5、对于销售人员是否需要执行佣金制（即按销售比例获得工资）A、需要B、不需要6、若表现突出，希望得到的奖励是以下哪种A、奖金B、公司组织的外出旅游C、休假D、其他7、是否希望利用空余时间得以学习更多新的知识A、希望B、不希望如希望，则希望哪些方面的知识128、对工作环境是否满意，（）A、满意B、不满意如不满意，有哪些需要改进的地方9、对于现有公司提供的住宿条件是否满意，（）A、满意B、不满意如不满意，需要增加哪些设施，或需要改进的地方10、对现在食堂是否满意A、满意B、不满
34、意如不满意，希望在那些方面改进（如菜色、食堂卫生等）11、希望与什么样的人搭档合作（如性格、外貌等）12、其余需要改进的方面13毕业论文任务书题目浅析银河印刷厂的人力资源管理一、主要任务与目标（一）主要任务按照学校和商学院的统一要求，完成文献综述、开题报告、外文翻译、毕业论文及其他与毕业论文相关的任务。（二）主要目标通过毕业论文的撰写，使学生能运用所学专业理论知识，进行调查研究、搜集资料，培养学生独立分析问题和解决问题的能力。收集和整理相关文献、资料，综合分析，总结银河印刷厂存在的人力资源管理问题，研究其在这方面的具体措施，借鉴这些经验，探讨、研究解决其更好的人力资源管理。二、主要内容与基本要
35、求（一）主要内容（1）通过收集相关资料及对银河印刷厂员工的调查，总结其厂在人力资源管理方面存在的问题。（2）分析、研究银河印刷厂人力资源管理方面改革的具体措施。（3）针对银河印刷厂人力资源管理方面的问题，借鉴其改革以及成功经验，从而更好的实现人力资源管理。（二）基本要求毕业论文必须观点明确、论证有据、结构完整、条理清楚，并能切实反映学生具有从事科研工作的能力。毕业论文应包括题目、中英文摘要、中英文关键词、正文、参考资料详细注明出处和版本等，字数要求10000字。毕业论文须由学生个人独立撰写完成。论文要求紧扣题目，搜集资料充分，能综合运14用有关基础理论知识，对具体问题进行全面深入的分析和研究，
36、提出一定的个人见解，有一定的创新之处，所提建议对实际工作改进有参考价值，能独立查阅并正确引用中外文有关文献。要求文字通顺简练，条理层次清晰，思路清楚，书写整齐，图表准确等。三、计划进度2010年10月确定选题，检索文献；2010年11月下达任务书；2010年12月完成文献综述、开题报告和外文翻译等；2011年3月上交论文初稿；2011年4月论文修改和完善；2011年5月论文定稿；2011年6月论文答辩；四、推荐参考文献1任少艾人力资源管理的定位与反思中国商人2008年2月第2期222六度韬子人力之“缘”说说企业人力资源三难现象中国策划指南2010年4月9日7123曾强乡土中国的人力资源“革命”
37、商业现代化20079254陈曦把最优秀的人才留下来才富2010年第1期44465DEBBIEPALMERTACKLINGMALAWISHUMANRESOURCESCRISISREPRODUCTIVEHEALTHMATTERS,VOL14,NO27,HUMANRESOURCESFORSEXUALANDREPRODUCTIVEHEALTHCAREMAY,2006,PP27396FERNANDOJFUENTESGARCIA,JULIAMNUNEZTABALES,RICARODVEROZHERRADONAPPLICABILITYOFCORPORATESOCIALRESPONSIBILITYTOHUMA
38、NRESOURCES15MANAGEMENTPERSPECTIVEFROMSPAINJOURNALOFBUSINESSETHICS,VOL82,NO1SEP,2008,PP274416本科毕业设计（论文）文献综述题目浅析银河印刷厂的人力资源管理学院商学院专业工商管理班级学号学生姓名指导教师完成日期2011年1月6日一、前言部分17伴随着社会主义市场经济的深入发展以及现代企业制度的建立，企业的良性、长远发展愈来愈成为经济繁荣的中流砥柱，在企业的实际运营管理过程中，人力资源已逐步彰显其对于传统物力资源的优先重要性，成为企业的核心资源。以前的一些企业都是只要东西能卖出去就行，能挣到钱就行，根本不关心
39、管理。也根本没有想到管理会挣钱。一个没有管理理念的管理者，怎么可能会管理。但这样的企业到处都是。现如今，人力资源管理对于企业发展的重要作用已成为企业家及业界的共识，“成事在人”，人的因素也正日益成为企业实现自身目标战略的一个不可或缺的关键，因此人力资源管理的好坏层次，将直接决定企业在未来竞争中的命运，势必会成为企业维系竞争优势的核心要素。针对目前我国不同企业的现状，需要结合吸收现行的理论研究思路，从实际出发，剖析各企业人力资源管理的特性，继而探讨目前整个企业人力资源发展中存在的问题，并于其中穿插真实案例额。根据分析企业人力资源管理方面，从而得出该企业在人力资源管理方面存在的问题，并根据此来得出
40、相关的解决方法。本篇综述主要探讨的是当前人力资源管理问题，主要围绕人力资源管理的研究现状，存在问题及相关管理方法展开。二、主体部分（一）国外对于人力资源管理的理论研究成果与市场经济高度发达相适应，外国的人才市场也非常发达和完备，市场机制在人力资源配置中发挥着重要的基础性作用，在人力资源配置、运作等方面都体现出高度的市场化特征，企业对人力资源的需求完全可以通过人才市场得到满足。同时外国人力资源的开发与管理体现出高度的制度化、规范化特征，对个人素质和技术要求、工作职责、个人分工、权利以及发生问题的处理等都有具体的规章制度。在外国，人才服务必须严格按照联邦和各州的法律运作。外国涉及人才流动和职业介绍
41、的法律法规比较健全，如宪法、劳工法、雇员工作法、安全法、反种族歧视法、失业保护法、税法等等。凡从事职业介绍及人才流动，都必须依法进行。外国企业将员工培训作为人力资源管理与开发极为重要的一部分。外国企业视人才为公司发展的第一决定力量，因此非常重视员工培训。一般只要员工在工作中有成绩、对公司有18所贡献，外国企业都会鼓励和帮助雇员进行各个层次的培训和教育。（张元材，2010）贝克尔认为人力资本是经济落后国家进入经济发展阶段的关键因素，“劳动力质量的提高，一方面会直接提高劳动力边际生产力，另一方面通过改善要素更有效率地组合和应用，还能导致物质资本生产率的改善，减弱、抵消资本收益递减规律的影响另外，人
42、力资本和人力资源的发展还将有助于重塑人的道德品格和精神本质。”（加里S贝克尔，1992）对于人力资源管理的相关理论，国外主要有以下几种理论思想1、X理论和Y理论道格拉斯麦格雷戈DOUGLASMCGREGOR把对人的基本假设作了区分，即X理论和Y理论。X理论认为人们总是尽可能地逃避工作，不愿意承担责任，因此要想有效地进行管理，实现组织的目标，就必须实行强制手段，进行严格的领导和控制。Y理论则是建立在个人和组织的目标能够达成一致的基础之上。Y理论认为，工作是人的本能，人们会对承诺的目标做出积极反应，并且能够从工作中获得情感上的满足；员工在恰当的工作条件下愿意承担责任。（陈琳,2007）不同的理论假
43、设对于人力资源管理实践具有不同的含义X理论要求为了实现有效的管理，实现企业的目标，应当采取严格的人力资源管理措施，进行严格的监督和控制。Y理论则要求管理实践要满足人们的成就感、自尊感和自我实现感等需求。（陈琳,2007）2、激励保健理论激励保健理论是美国心理学家赫茨博格FREDERICKHERZBERG提出的。他认为员工对待工作的态度很大程度上决定着任务的成败。按照赫茨博格的理论，导致工作满意的因素和导致工作不满的因素是有区别的。这些导致工作不满的因素成为保健因素，而那些带来工作满意感的因素成为激励因素。当导致工作不满的保健因素得到改善时，员工的不满感降低，但也是仅此而已。要想真正激励员工努力
44、工作，必须重视激励因素，只有这些因素才会真正增加员工的满意度。赫茨博格的激励保健理论对于人力资源管理具有现实意义，因为员工的激励问题是人力资源管理实践的核心问题。因此，改善保健因素，而重视激励因素必19然有助于充分发挥人力资源管理调动组织成员积极性和创造性的功能。赫茨伯格,20093、马斯洛需求层次马斯洛ABRAHAMMASLOW提供了一个人的需求层次模型，他认为人的需求是具有不同层次需求的满足会引致更高层次的需求。马斯洛的需求层次模型（从低至高）生理需要、安全保障需要、社会需要、自尊需要、自我实现他认为，人们在较高层次的需求得到满足之前首先要满足较低层次的需求。人们的需求层次从底层到顶层包括
45、人的生理需要、安全保障需要、社会需要、自尊的需要以及自我实现的需要。另外，不同的需求层次因个人情况也存在差异。马斯洛的需求层次模型对于人力资源管理实践的意义在于它要求在人力资源管理实践中，人力资源管理实践要实现对员工的激励必须考虑人的不同需求，通过满足员工不同层次的需求来激发员工工作积极性，获得员工对企业的认同感和归属感，从而使员工能够把个人需要同企业目标联系在一起。马斯洛,20074、霍桑研究在2007年的社会科学辑刊中，舒奇志写到了霍桑研究。该研究开始于1924年，是在西方电器公司的霍桑工厂中进行的。最初研究目的是检查不同的照明水平对工人生产率的影响。他们建立了实验组和对照组，实验组被给予
46、不同的照明强度，而对照组保持原有的照明强度。结论是照明强度同生产效率没有关系。1927年，哈佛大学的梅奥教授加入研究，经过新的实验，梅奥得出的结论是群体对个人的行为有巨大的影响；群体工作标准规定了单个工人的产量；在决定产量方面，金钱因素比群体标准、群体情绪和安全感的作用要小。（舒奇志，2007）霍桑研究使人们在管理过程当中对人的因素更加重视；霍桑研究所提出的群体对个人的行为有巨大的影响，要求人力资源管理充分考虑群体因素，加强沟通和团队协作，营造和谐的企业文化，以更好实现吸纳、维持、开发和激励员工的功能。（舒奇志，2007）5、期望理论20期望理论是由弗鲁姆VICTORVROOM提出的。该理论认
47、为，当人们预期到某一行为可以带来既定并且具有吸引力的结果时，个人就会采取特定的行为，包括三种联系（1）努力绩效联系，即个体感到通过一定努力而达到一定工作绩效的可能性。（2）绩效奖赏联系，即个体对于达到一定工作绩效后可获得奖赏的判断。（3）吸引力，即个体在工作完成后所获得的潜在结果或者奖励对个体的重要程度。人们对目标可能性的预期将决定人们采取的行动，期望理论得出的结论是人们会选择最有可能实现预期的绩效水平。（于斌，2006）（二）国内对于人力资源管理的理论研究成果严格说来，中国人力资源管理还没有进入人力资本管理时期，人事制度和人事工作在很大程度上与国家的政治制度和经济管理体制相关联，特别具有“中
48、国特色。党的十一届三中全会以后，为加快人才利用与开发的速度，党中央做出了一系列的决定。邓小平说“要尊重人才，科技是第一生产力”江泽民说“人才资源是第一资源，要实施人才战略。”正是鉴于对人才问题高度重要性的认识，中央在进入新世纪之际便提出“人才资源是第一资源”的论断，做出了实施人才战略的重大决策。2000年10月党的十五届五中全会提出“要把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略任务切实抓好。”2001年3月，国家“十五”计划进一步将“实施人才战略，壮大人才队伍”列为专章，使人才战略成为我国经济社会发展战略的重要组成部分。2002年中央印发20022005年全国人才队伍建设规划纲要，更是明确提出要
49、实施“人才强国”战略，走人才强国之路。新中国历史上的第一次全国人才工作会议的召开，标志着人才强国战略迈开了全面实施的步伐。会议的召开将促进人们在人才观上的思想解放和观念变革，帮助人们树立科学的人才观，国以才立、政以才治、业以才兴，已逐渐形成全社会的共识。在全社会进一步形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊21重创造”的四个尊重氛围，鼓励人人都做贡献，人人都成才，迎来一个人才辈出的新时代。在当今，人才地位的重要性越显突出，人才成为“第一资本”的趋势越强。解放日报“解放论坛”2000年10月26日发表署名文章人才是“第一资本”，在文章中以上海为例说明了人才的重要性。文章认为，人才资源是上海的第一资源，人才开发是上海经济发展的第一动力，人才资本是增强上海城市综合竞争力的第一资本。（何家祥，2005）李雪莹和曹丽在2010年的我国中小企业人力资源管理研究中提到中小企业由于成长的特殊性和资源的有限性，选择将有限的资源向生产和销售倾斜是必然的。创业阶段内部管理的滞后对企业成长的影响并不明显。随着企业市场规模的扩大，人员队伍的扩张，企业开始进入重要转型期。原有的管理模式已经不能满足企业发展的要求，尤为突出的是企业内部人力资源管理方面的问题，包括人力资源管理薄弱、薪酬激励不足、人才流失严重等。人力资源管理概论指出人力资源是企业的第一资源,是企业生存和发展的根本,是企业竞争优势和核心竞争
