1、（2011届）毕业论文（设计）题目大盈公司薪酬激励机制初探姓名专业工商管理班级学号指导教师导师职称年月日本科生毕业论文（设计）1诚信声明我声明，所呈交的论文设计是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文设计中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文设计中的所有内容均真实、可信。论文设计作者签名签名日期年月日授权声明学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校
2、必须严格按照授权对论文设计进行处理，不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。论文设计作者签名签名日期年月日大盈公司薪酬激励机制初探摘要在当前社会，经济环境日新月异，我们也要紧跟变化的脚步，时刻准备着更新自己企业的制度，以便更好地适应大的经济环境，不让大的经济趋势把自己落得太远。这就要我们灵活地经营管理本企业，重点在于把员工的积极性，主动性，参与性，创造性都调动起来，这就需要激励。现在的企业比以往任何时候都重视企业绩效，以及和绩效管理密切联系的薪酬激励问题。本文首先对江门市大盈机电设备有限公司现有的薪酬激励制度展开分析，找出其中的问题以及问题出现的原因。在此基础上，对其内部员工进行需求分析，有效
3、的结合企业绩效，探讨并建立了与大盈公司战略相符的薪酬激励体系，使公司的激励资源能够更有效的发挥。关键词薪酬激励；员工需求；绩效PRIMARYEXPLORATIONOFTHEMECHANISMOFSALARYENCOURAGEMENTINDAYINCOMPANYABSTRACTINTHECURRENTSOCIETY,WITHTHECHANGEABLEECONOMICENVIRONMENT,WEMUSTKEEPUPTHEPACEOFCHANGE,GETREADYTOUPDATEOURENTERPRISESYSTEMTOBETTERADAPTTOTHELARGERECONOMICENVIRONMEN
4、T,AVOIDBEINGTOOFARFROMTHEECONOMICTRENDSTHISREQUIRESFLEXIBILITYINTHEMANAGEMENTOFOUROWNENTERPRISE,THEKEYPOINTISTOSTIMULATETHESTAFFSENTHUSIASM,INITIATIVE,PARTICIPATIONANDCREATIVITYTHERECENTENTERPRISESATTACHMOREIMPORTANCETOBUSINESSPERFORMANCE,ANDALSOTHEMANAGEMENTPERFORMANCETHATCONNECTWITHTHEINCENTIVEPAY
5、MENTTHANEVERBEFORETHISARTICLEOFFERSANANALYZEONTHEPAYSYSTEMOF“JIANGMENELECTRICALANDMECHANICALEQUIPMENTENTERPRISE”TOFINDOUTTHEPROBLEMSANDTHECAUSEOFTHEPROBLEMSONTHISBASIS,WEHAVEANANALYSISOFTHEDEMANDOFITSINTERNALSTAFF,WITHANEFFECTIVECOMBINATIONOFBUSINESSPERFORMANCE,ANDTHENTOEXPLOREANDESTABLISHACORPORATE
6、STRATEGYWHICHCORRESPONDSTOTHELARGEPROFITPAYSYSTEM,INORDERTOGIVEFULLPLAYTOTHECOMPANYSINCENTIVERESOURCESKEYWORDINCENTIVECOMPENSATIONEMPLOYEENEEDSPERFORMANCE目录1引言32相关理论121薪酬的基本含义122企业绩效薪酬激励机制的重要性13大盈公司薪酬激励制度现状231大盈公司背景介绍232大盈公司薪酬激励的现状24大盈公司薪酬激励制度存在的问题及原因分析341存在的问题342存在问题的原因分析45大盈公司薪酬激励制度再设计551大盈公司员工需求分
7、析552大盈公司薪酬激励制度再设计553大盈公司薪酬激励制度改进后的效果76结束语7参考文献8致谢9附录10附录110附录211本科生毕业论文（设计）11引言加入世界贸易组织后的经济环境的改变下，企业的激励机制也要适应现在的市场经济制度的变化。结合企业的实际情况运用理论，继而制定出合理的、科学的、有效的、实用的激励制度。从而提高员工的主动性、创造性、积极性、参与性等，使员工将企业的发展系在自己身上，充分发挥其潜力，为企业创造一切可能与不可能。薪酬是企业人力资源使用的成本支出，是企业对员工人力资源要素的回报，是作为企业员工工作的目标函数和行为动机产生的根源。同时，也是人力资源使用效率的决定性因素
8、。因此，设计具有激励性的薪酬制度，是现代企业人力资源最佳使用的首要任务。薪酬作为最为重要的一种激励方式已经被大多数企业所认同，科学的薪酬管理体系的建立可以为企业的健康发展提供巨大的动力，这种动力来源于企业中人才的积极性的调动和创造性成果的产生。本文选题主要依照以下两方面背景产生一方面，近几年来，许多企业开始探索性的采用技能工资制、岗位工资制和绩效工资制等适合市场经济要求和我国具体国情的薪酬体系。但由于在具体的设计过程中缺乏明确的付酬理念以及科学、先进的设计技术和方法，但实施效果不理想。另一方面，由于企业绩效考核体系不够完善，考核技术和方法不够科学，从而使得薪酬的发展缺乏客观、准确的依据，造成分
9、配中的不合理和不公平。这些问题都在不同程度上影响了企业成员工作的积极性和创造性，从而最终影响到企业经济效益的提高和企业的持续稳定发展。因此，利用国内外先进的人力资源管理理论中的先进的理论知识和方法，并结合我国企业的实践，设计符合我国企业实际的、与市场经济相适应的薪酬体系，是目前急需解决的问题，也是最有重要现实意义的。大盈机电设备有限公司（以下简称大盈公司）是专业从事线路板行业清洁生产设备的综合性高科技企业，公司通过ISO9000认证，拥有数名PCB（印制电路板）行业资深工程师及技术人员，公司是专业生产各种PCB设备，PCB废液再生循环利用及铜回收系统、各种金属废水处理回收及资源再生设备的新型高
10、科技企业。而随着大盈公司规模的扩大，人员的增多，企业在管理方面开始跟不上企业发展的需要，特别是在人力资源管理方面，存在不少的问题。目前看，该公司对人才的吸引力越来越弱。专业技术人员流失现象严重，特别是高学历，高职称的流失比例增加。从流失原因看，主要集中在工资待遇低、贡献和回报不对称等薪酬激励方面。因此，如何根据大盈公司的实际情况，设计出一套公平的、适合企业发展的、富有竞争力的薪酬体系，使公司的激励资源发挥最大的激励作用，最大限度地调动员工的积极性，正是本文研究的目的所在。2相关理论21薪酬的基本含义薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验和创
11、造的相应的回报和答谢1。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工的个人能力和发展前景。科学有效的激励机制能够让员工本科生毕业论文（设计）2发挥出最大的潜能。为企业创造更大的价值，激励的方法很多，但是薪酬是一种非常重要的、最易运用的方法。从理论上来说,薪酬水平的高低与特定的组织、劳动力市场、工作以及员工四方面的因素有关,使薪酬政策达到三个目的一是提供具有市场竞争力的薪酬,以吸引有才能的人二是确定组织内部的公平,合理确定企业内部各岗位的相对价值三是薪酬必须与工作绩效挂钩才能激励员工。222企业绩效薪酬激励机制的重要性
12、1发挥员工潜能,提高员工积极性激励是管理的核心,而绩效薪酬激励机制又是企业激励机制中最重要的激励手段。美国哈佛大学詹姆斯教授在员工激励的研究中发现,在缺乏科学有效激励的情况下,员工的潜能只能发挥出2030,而科学有效的激励机制可以让员工的潜力发挥8090,两种情况之间60的差距就是有效激励的效果。有效的绩效薪酬激励机制能够从多角度激发员工的工作欲望,员工可通过积极工作表现,一方面提高自己的绩效,另一方面,争取薪酬晋升的机会。在这个过程中,员工将体会到由于晋升所带来的自我价值感,从而激发起员工的工作创造性。这样既有利于企业的发展,又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足,提高企业员工的积极性
13、。2吸引人才,留住人才报酬的高低代表员工价值的大小,代表着企业对员工工作的认同,甚至还代表着员工个人能力和发展前景。从对员工的角度来看,可将薪酬分为两类,一类是外在薪酬,如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一性福利等。另一类是内在薪酬,如员工的个人成长、工作环境、培训、成就感等。如果外在薪酬达不到员工期望,会使员工感到不安全,出现士气下降、人员流失、招聘不到人才等现象。另一方面,尽管高额工资和多种福利性项目能够吸引员工,但这些又常常被员工看成是应得的待遇,难以起到激励作用。因此,内在薪酬也非常重要,合理有效的绩效薪酬体系对吸引人才、留住人才非常重要。33大盈公司薪酬激励制度现状31大盈
14、公司背景介绍大盈公司是专业生产PCB设备的企业，拥有高科技科研人员23（含聘用）人，其中博士2人、硕士3人、学士8人，工程技术人员10人。企业成立于2005年7月，针对印制电路板行业的废水已研发出多项先进技术，主要有碱性蚀刻液再生回用及铜回收技术、低含铜废水回收铜新型处理技术、酸性蚀刻液再生及铜回收技术，公司以技术为基础开发出一系列印制电路板生产废水及蚀刻废液处理设备。该技术及设备目前在多家电路板公司得到全面的实践运用，主要在广东省的深圳、东莞、惠州、广州、江门、中山、清远、开平和秦皇岛、重庆、江苏的苏州、昆山等多家线路板厂推广运用，运用本公司技术后，废水处理全部达标，其中废液成份回收率达97
15、，铜回收率达100。大盈公司将本着“以人为本创效益、品质第一争一流”的宗旨，努力提高服务质量，本科生毕业论文（设计）3不断改进产品的技术性能，真诚地与广大新老客户同舟共济，共同开发PCB设备的广阔市场，全面打造一个金灿烂的美好前景。32大盈公司薪酬激励的现状本文对大盈公司的50名员工进行满意度调查，回收率100。通过对员工的满意度调查反映了员工对公司激励机制的满意程度和公司薪酬激励的现状。调查结果见表1。表1员工满意度评估表选项选择人数题目非常满意满意一般不满意付出和回报的公平性109256奖励制度818177福利和津贴102389同事关系917168加班工资521231培训内容8161412
16、企业核心价值观182750晋升制度414293办公条件、环境满意度824108工作挑战性613247由表1归纳出以下结论1、公司的工资制度不透明度，使员工产生不公平感。员工普遍认为工资保密不合理，自己的付出得不到同等的回报。2、为薪酬的重要组成部分的奖金与员工的个人的实际工作绩效联系不紧密，使得薪酬的激励功能缺失。3、公司的福利津贴方面做得还不够，需要进行改进方案，加强对员工的非经济性报酬的重视。4、公司缺乏针对性的培训制度，培训内容不合理，没有结合员工所处岗位和实际情况制定培训内容，有待改进。5、员工普遍感到工作缺乏挑战性，晋升制度不合理，还需加强改进。本科生毕业论文（设计）44大盈公司薪酬
17、激励制度存在的问题及原因分析41存在的问题1认识不到员工的多层次需求大盈公司在员工的薪酬制定、培训开发、福利待遇以及绩效考核等方面，大多没有制定科学合理的规范，不知道员工的真正需求是什么，而是靠“拍脑门”随意决定，这在很大程度上降低了员工的工作热情，员工的工作热情没有得到激发，员工就没有满意感，企业绩效自然难以提高，久而久之导致企业的发展停滞不前。2薪酬制度不能及时反馈绩效，与绩效挂钩不明显大盈公司的薪酬制度与绩效挂钩的程度不够明显，绩效不能及时得到反馈，奖励制度也不够明确。该公司在制订员工工资和奖金时，虽然考虑了劳动力市场的水平，但并没有根据劳动力的供需变化而适当调整薪酬水平。该公司在制定员
18、工工资和奖金时，员工绩效是一大参考因素，但同职位的工资和奖金相差不明显，上下不过两三百，而并不管其绩效相差多大，因而这样的薪酬制度无法体现公平性原则，打击了员工的工作积极性。而且该公司对薪酬发放采取保密的措施，使得员工无法正确判断自己的价值，奖金也就没有很好的发挥应有的激励作用。然而员工之间私底下的交流、揣测，反而会导致员工之间的互相猜忌，也就违背了薪酬保密的初衷。不仅不能满足员工的成就感，而且会使员工感觉淡漠，无法起到薪酬激励的目的。3激励手段比较单一，不重视非经济性报酬的激励作用员工的需求具有无限性的特点，然而同一种激励效必然存在边际效应递减趋势，并且因为激励的依赖性而使传统激励工作总是处
19、于被动状态，所以必须根据员工的需求变化来采取针对性的激励措施。任何想通过单一的激励手段和措施来完成对员工的长期激励的想法都是错误的。公司仍然抱着保守、短视的观念给员工支付薪酬，以为只要支付给员工相当于劳动力价值的薪酬就可以吸引、留住人才了，可以为企业的绩效作贡献了。公司往往对员工的人格不够尊重，没有过多的关注内在薪酬，导致员工内在薪酬变为负数，员工对企业的满意度降低，劳资关系趋于紧张。4薪酬缺乏透明度公司员工的薪酬往往是保密的，老板把薪酬支付的权利牢牢地控制在自己的手中，每个人应该得多少都由老板偷偷地发放。有时不仅奖金在一定程度上是模糊的，甚至在基本薪酬中有的部分在一定程度上也是模糊的。薪酬保
20、密的做法一方面固然可以避免企业员工之间相互攀比、消除在某种程度上的不公平感以及缓解高薪酬与低薪酬两者之间的对立情绪，但也有可能造成企业内部员工对老板的猜忌，使员工感觉自己是个局外人，造成企业内员工与员工之间、员工与老板之间的摩擦，极大的增加了企业人力资源的摩擦性耗费。42存在问题的原因分析1大盈公司在薪酬体系上的不透明化使企业注意到了薪酬管理制度中的公平性问题，如同级别员工薪酬的横向公平、不同级别员工的纵向公平等等。但他们往往又只注意到薪酬设计结果的公平，而忽略了薪酬评定程序的公平性原则。在他们看来，只要是使员工得到的薪酬与他们所作出的相对工作价值相当，或者与他们对企业的贡献本科生毕业论文（设
21、计）5相当，薪酬框架的设计与薪酬发放操作是暗箱操作还是公开进行并不重要，从而使公司的薪酬管理制度起不到应有的激励效果。2该公司受旧有管理制度的影响，薪酬与绩效挂钩不够明显，绩效考核只看形式，不重实质，考核方式夹杂浓重的人情味，不够客观具体，从而使得绩效考核制度形同虚设，严重影响到薪酬制度的激励效果。3目前，大盈公司对员工的薪酬一般采用基本薪酬加提成的方法，将经济性薪酬，即只是将与货币或实物有关的薪酬当作是对员工进行激励的唯一手段或者最重要的手段，相信“重赏之下必有勇夫”、“金钱是万能的”，认为只要支付了与其创造相当价值的工资，就能吸纳、激励和留住人才。高的薪酬水平可能会保证员工不会产生不满感，
22、但是并不能导致员工的产生满意感。大多数的人才虽然比较看重高额的经济性报酬，但是个人发展机会、成就感等非经济性报酬，也是相对比较重要的因素。正是这种不注重内在报酬的做法，降低了员工的工作满意度。5大盈公司薪酬激励制度再设计51大盈公司员工需求分析本文根据对30位员工的需求因素调查问卷统计分析的结果，归纳出了员工需求的差异性以及员工的主要激励因素，见图2。图2员工需求分析05101520253035工资报酬与奖金个人发展有挑战性的工作公司前途有保障和稳定的工作比例（）比例（）32222333889778667工资报酬与奖个人发展有挑战性的工公司前途有保障和稳定结论1、工资报酬与奖励获得一份与自己贡
23、献相符的报酬，并且使自己能够分享到自己所创造的财富。这种奖励措施既要适合公司的发展又要与员工个人的业绩相挂钩；2、个人的成长与发展存在使个人能够认识到自己潜能的机会，体现出员工对事业的成长有着不断的追求，以及对更高薪金的追求；3、有挑战性的工作员工希望接手具有适度冒险性和挑战性的工作，因为这是对他们个人能力的一种检验和考量，是体现出他们价值的关键；4、公司的前途员工既看重薪金报酬和个人能力的发挥等要素，也看重公司的发展前景。这说明公司的发展与员工的个人成长是紧密联系的；5、其它激励因素晋升机会，有水平的领导，工作的保障性与稳定性等。本科生毕业论文（设计）652大盈公司薪酬激励制度再设计企业管理
24、的目的在于充分利用所拥有的资源，使组织高效能地运转提高组织绩效，实现组织的既定目标，而组织的绩效必须以其成员的个人绩效为基础。个人绩效取决于多种因素，可以通过绩效函数来表示PFMABE4此公式中各个变量的含义是PPERFORMANCE一个人工作绩效MMOTIVATION一工作积极性激励水平ABABILITY一工作能力EENVIRONMENT一工作条件环境这个公式抓住了决定个人绩效的三个关键因素工作积极性无工作积极性，工作自然干不好；工作能力只有工作热情而无工作能力，工作同样也做不好；工作条件巧妇难为无米之炊，必要的工作条件是取得绩效的基础。企业管理者的责任就是提高和保证绩效函数中积极性、能力和
25、条件三个自变量，但是其中积极性的提高与保持更为重要也更为复杂。因为工作能力可以通过锻炼和培训提高，工作条件可以通过安排和支持来保证，而工作积极性却受制于个人动机、需要以及组织的政策、激励机制等诸多因素。1建立科学合理的岗位分析和评价体系岗位分析和评价是大盈公司薪酬管理制度设计的重要基础，也是从根本上解决内部公平性的关键所在。公司在进行岗位分析和评价时应组织一个临时考评团队。岗位评价过程必须透明公开，让员工清楚职位间差距的原因，避免引起员工不必要的猜疑。在制定职位体系时应结合企业实际情况做好薪酬市场调查，使职位工资体系对内公平，对外具有市场竞争力。2绩效考核体系以目标为导向，兼顾个人绩效与团队绩
26、效报酬与绩效挂钩有很多方式，不论企业采取何种形式的薪酬策略，都需要一个科学完善的绩效管理体系作为基础，将组织战略转化为每个员工的行为。由于这是由员工和管理人员共同制定的指标体系，指标的可行性和员工完成指标的能动性以及自觉性大大增强，实现全员参与、全员保证、全员管理，由“压制人”的管理转变成以自我控制为主的管理。3设计动态薪酬体系，创新薪酬管理战略首先，企业应时刻关注所在行业的薪酬变化情况，以及人才市场上的同行所采取的薪酬竞争策略，以提高薪酬的动态适应性。其次，员工业绩贡献应当体现在绩效工资或业绩奖金中，而不是体现在薪酬等级晋升中。4合理的薪酬设计在合理的薪酬设计中应有以下体现第一，通过薪资调查
27、和职位价值，确定不同职位的薪酬结构比例，制定出对外具有吸引力、竞争力，对内具有公平性、具有激励员工特性的薪酬政策。第二，通过绩效考核制定员工加薪政策。第三，根据企业文化内涵，制定出一些非经济报偿的薪资激励政策，为企业引人、育人、励人、留人提供切实可行的薪酬保障。5薪酬分配政策多样化，多种分配方式并存在这方面大盈公司可以采取如下措施第一，对不同岗位实行不同的岗位工资和效益工资。第二，对在安全生产上作出贡献的员工给予额外奖励。第三，企业采取全本科生毕业论文（设计）7员实行“安全风险抵押”、“安全质量标准化抵押”等措施。此外，企业管理者既然对薪酬分配采取保密制度，那就要要求公司各二级单位采取程序公正
28、、方案公开的薪酬分配措施，以缓解公司内部各个成员之间紧张的关系，降低企业人力资源的摩擦性耗费等不必要的成本支出。6科学运用薪酬激励政策首先是设计满足员工需要的福利项目，设计科学的福利项目，不仅能给员工带来方便，还能增加员工对企业的忠诚，同时提高了企业的社会声望。其次是在薪酬支付上要注意技巧，对不同需求的员工要采取不同的激励措施。再次是适当减短常规奖励的时间间隔，保持激励的及时有效性，频繁的小规模的奖励行为会比大规模的奖励行为更为有效。企业应减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，以保持员工高亢的工作热情。7设计符合员工需求的福利项目员工个人的福利项目可以分为两种一种是强制性福利，企业必须按政府规
29、定的标准执行，如养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、住房公积金等；另一种是企业自主设计的福利项目，比如旅游、健康检查、提供公车或报销一定的交通费、俱乐部会费、提供住房或购房计划、带薪假期等等。很多员工会把这些福利折算成实际收入，用来参考企业是否具有足够的物质吸引力。53大盈公司薪酬激励制度改进后的效果1大盈公司推行的新的薪酬制度充分体现了员工工资与企业效益和自己工作业绩相挂钩的特点，对大盈公司快速发展起到了积极推动作用，能进一步的发挥经济杠杆的激励功能，将员工的收入与工作业绩相互联系起来，它就能使员工更加努力、更具有创造性地完成本职工作；同时将员工的收入与公司整体效益相挂钩，能使员工在注重
30、自身利益的同时，更加注重自身对企业的贡献，更加注重企业的整体发展。2将员工的收入与岗位流动相结合，实行公司员工淘汰制，极大的增加了员工的紧迫感和危机感，促使员工不断的提高自身工作技能及身心素质，也可以进一步增强大盈公司工资总额投入的针对性和有效性。3新的薪酬方案按照股份制企业的惯例和保证个人收入的隐私，在建立了要求公司各二级单位在程序公正、方案公开的基础上，对薪酬分配采取对个人收入保密的制度，既缓解了企业内部各个成员之间的关系，又防止了员工之间盲目攀比，使企业充满活力，经济效益大幅度上涨。6结束语大盈公司薪酬激励制度的再设计是根据该公司的实际情况，制定了符合企业战略，更具竞争力，更具激励性的薪
31、酬体系。本文以薪酬管理的专业理论为依据，收集了大量的资料，对其内部员工进行需求分析。分析目前该公司薪酬制度存在的问题，提出解决问题的方案。在薪酬方面，要想使得薪酬制度具有激励性，薪酬制度就必须与员工绩效有效的结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益相互统一起来，员工在为自己的目标不懈奋斗的同时，也为公司创造了很高的经济效益，可以达到一种“双赢”的目的。然而，本科生毕业论文（设计）8单纯的高薪很多时候已经不能很好的起到激励的作用了，要把薪酬与绩效、职业发展前途紧密结合起来才能够充分调动员工的积极性。从薪酬结构上看，绩效工资的出现增强了薪酬的激励功效，过去的那种单一的薪酬激励模式已经越来越少，取代
32、它的是与个人绩效和团队绩效紧密联系的灵活多样的薪酬激励机制。本科生毕业论文（设计）9参考文献1马令斌企业薪酬与员工激励问题初探和田师范专科学校学报汉文综合版20107P24262刘煜昕浅议企业薪酬激励合肥工业大学学报社会科学版20056P71743魏宝红论薪酬激励与业绩评价指标山西焦煤科技,200812P47504李永良论民营企业激励机制对外经济贸易大学2004105王少辉让员工疯起来J人力资源200512P22246秦向辉“薪”环境网罗核心员工J人力资源20057P58597金萍薪酬管理东北财经大学出版社,20068申望，徐成德激励员工有绝招中国致公出版社200559朱虹浅议确立绩效薪酬体系
33、甘肃科技纵横,20056P777810李新建企业薪酬管理南开大学出版社，200311马良英,关博浅议绩效薪酬制度的激励作用水利经济,20075P658012宣琳激励员工的绩效薪酬商业经济,20048P444513邱茜董事会监督效力与高管薪酬基于中国上市公司的实证研究学术论坛20108P11211614陈跃武对现代企业员工激励性薪酬制度设计的思考人力资源开发20106P151615彦博激励员工的艺术中国商业出版社2006216彭进,朱仁崎试谈绩效薪酬模式江西行政学院学报,20056P555617王木春民营中小企业薪酬优化和模式选择中国商贸201014P626318袁莉，龚自贵，现代企业薪酬激励有
34、效性完善中国商贸201017P646519史蒂文F沃克，等2001利益相关者权力M北京；经济管理出版社，200320梅雷迪思贝尔宾2000超越团队M北京中信出版社，200221亚瑟W小舍曼，等著1998，张文贤主译人力资源管理M辽宁大连东北财经大学出版社200122MICKBENNNETTANDREWBELLLEADERSHIPANDTALENTINASIAHOWTHEBESTEMPLOYERSDELIVEREXTRAORDINARYPERFORMANCEJOHNWILEY二是确定组织内部的公平,合理确定企业内部各岗位的相对价值三是薪酬必须与工作绩效挂钩才能激励员工。（刘煜昕，2005）浅议确
35、立绩效薪酬体系中指出绩效薪酬是经营策略的职能之一，它涉及到经营管理的核心及员工激励理论的各个方面，受文化、历史、政治及经济因素的直接影响。绩效薪酬通常是将业绩和薪酬联系起来，目的在于激励员工更好地工作。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。（朱虹，2005）企业薪酬管理一书中提出随着人力资源管在现代企业管理理论与实践中地位的提升，绩效薪酬的开发与管理，如绩效薪酬的演变、绩效薪酬、绩效薪酬效果评价等薪酬管理问题成为新的研究热点之一。绩效薪酬是近年来西方比较流行的一种员工薪酬管理计划，是企业激励计划的组成部分。从性质上讲，绩效薪酬方案既是企业的一项薪酬管理制度，也是企
36、业设计的薪酬奖励项目。（李新建，2003）浅议绩效薪酬制度的激励作用一文中认为绩效薪酬能对企业员工产生显著的激励作用。绩效薪酬是一种将员工收入与绩效水平挂钩的薪酬制度,来源于“科学管理之父”泰勒创造的计件工资报酬制度。绩效薪酬制度具有显著的优点良好的激1励效果能够有效的吸引和留住优秀人才能够带给员工精神上的满足；但也存在与23团队精神矛盾、难以准确实施等缺陷。（马良英,关博，2007）激励员工的绩效薪酬指出绩效薪酬制度是企业经营中有效的管理工具之一。外企进入中国后积极推行绩效薪酬制度,但大多数偿试都不理想。其原因除了中国的文化、历史、政治及经济因素外,关键是中国的绩效评价体系不规范。应该加大对
37、绩效薪酬的宣传力度,对员工进行价值观的教育,把绩效薪酬纳入企业的发展战略和管理系统中,建立科学的量化绩效评估系统,全面推行绩效薪酬管理。（宣琳，2004）董事会监督效力与高管薪酬基于中国上市公司的实证研究一文利用2008年我国沪深A股上市公司的数据，考察了董事会监督效力对于高管薪酬的影响。可以看出规模较小的董事会有利于提高治理效率，降低高管的薪酬水平。董事会持股比例和股权集中度与高管薪酬均显著负相关，说明董事会持股比例对高管薪酬确实存在影本科生毕业论文（设计）21响，同时股东对高管的监督与其薪酬激励也具有一定替代关系。值得注意的是与理论分析相反，薪酬委员会的设立反而与高管薪酬正相关。这可能是由
38、于薪酬委员会成员大多是公司内部管理者，由于是监督和被监督的都是同一个主体，他们通过这个途径为自己制定高额薪酬标准来达到个人利益最大化。而董事会会议次数与高管薪酬不具有相关性则主要由于董事会会议大多数时候只是走形式并没发挥其决策监管的实际作用。综上，应该进一步完善公司治理结构，保持董事会的适宜规模，减少两职兼任情况，对独立董事进行有效激励，切实发挥独立董事制度和薪酬委员会的作用，更有效地提高董事会的监督效力。（邱茜，2010）2、理论模式对现代企业员工激励性薪酬制度设计的思考指出现代企业激励性薪酬制度的的基本思路（1）效率工资制（2）基于技能/知识的工资制（3）奖励奖金（4）自助式福利体系。（陈
39、跃武，2010）激励员工的艺术指出要想使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍稳定，就要在薪酬制度上增加激励功能，同时在实际操作中学会使用一些技巧。其中主要有以下几种方法（1）在薪酬构成上增强激励性因素（2）设计适合员工需要的福利项目（3）在薪酬支付上注意技巧（4）选用具有激励性的计酬方式。（彦博，2006）试谈绩效薪酬模式认为绩效薪酬是指将员工的财务回报与其成功的工作绩效联系,以工作绩效作为员工报酬的基础。员工工作绩效的含义与范畴包括了两种个人绩效与团队绩效。于是也就产生了个人绩效薪酬与集体绩效薪酬两种模式。个人绩效薪酬即根据个体绩效水平给予劳动回报,它强调奖励个人的工作绩效,给予差别化
40、的薪酬。同时以个人绩效定薪酬,在实践中体现出团队精神的挑战和本身实施的狭隘性,而以团队或者整个企业为基础的绩效薪酬模式以其自身的优点和长处,毫无疑问成为对个人绩效模式的补充和完整。（彭进朱仁崎，2005）3、存在的问题激励员工有绝招一书中认为，我国企业的一些管理者沉溺于激励的误区，热衷于“以钱为本”，缺乏凝聚力，看不到员工的智慧和力量，结果导致员工精神不振，企业绩效不乐观。（申望，徐成德，2005）民营中小企业薪酬制度优化和模式选择一文中提到民营中小企业薪酬体系发本科生毕业论文（设计）22展现状，其中主要的问题主要体现在以下四个方面（1）薪酬制度不完善，主观色彩浓厚（2）薪酬的激励效果不显著，
41、长期激励不足（3）福利制度设计单一，人性化措施较少（4）工作分析和职务评价系统缺失。（王木春，2010）薪酬管理一书中认为，当前我国企业薪酬管理所存在的问题主要体现在以下六个方面薪酬以岗位级别而不是以职位能力为基础，导致升职、加薪不科学薪12酬结构和薪酬体系设计不合理岗位之间收入差距小，工资的导向作用难以体现薪34酬系统的激励手段单一，对用工的约束机制没有发挥应有的作用薪酬管理的目标定5位错误，与企业的发展战略相脱节薪酬管理过程不透明，企业和员工缺乏沟通。（金6萍，2006）现代企业薪酬激励有效性的完善指出现代企业薪酬激励有效性发挥面临的问题我国企业在人力资源管理方面积累的经验不足，加之企业对
42、这方面的管理工作重视不够，企业薪酬矛盾越来越突出。应科学、全面地了解目前薪酬激励存在的问题，才能更好地开展薪酬激励有效性的提升。1公平问题2薪酬体系结构不科学3绩效考核不力（袁莉，龚自贵，2010）三、总结部分在旧的激励机制运行下，新的问题不断出现，这就需要企业注意自己的激励机制是否还适用于本企业，是低效还是高效，是否该更新升级。加入世界贸易组织后的大的经济环境的改变下，企业的激励机制也要适应现在的市场经济制度的变化。要将理论结合本地企业的实际，继而制定出合理的、科学的、有效的、实用的激励机制。从而提高员工的主动性、创造性、积极性、参与性等，使员工将企业的发展系在自己身上，充分发挥其潜力，为企
43、业创造一切可能与不可能。薪酬是人力资源使用的成本支出，是企业对员工人力资源要素的回报，是作为企业成员工作的目标函数和行为动机产生的源泉。同时，也是人力资源使用效率的决定性因素。因此，设计激励性的薪酬制度，是现代企业人力资源最优化使用的首要任务。通过阅读、研究国内外专家学者的理论研究，目前我们对建立一套有效的绩效薪酬体系的研究还很少，因此，在写作本论文的时候，笔者就思考要参考大类的文献，结合XX企业的实际薪酬制度，来摸索尚未成熟的绩效薪酬的设计与实施。基于合理有效绩效薪酬体系不仅能提高员工绩效，更是赢得竞争优势的最佳途径之一，因此通过本科生毕业论文（设计）23绩效薪酬建立的激励机制显得更为重要了
44、。主要参考文献1史蒂文F沃克，等2001利益相关者权力M北京；经济管理出版社，20032梅雷迪思贝尔宾2000超越团队M北京中信出版社，20023亚瑟W小舍曼，等著1998，张文贤主译人力资源管理M辽宁大连东北财经大学出版社20014秦向辉“薪”环境网罗核心员工J人力资源20057P58595王少辉让员工疯起来J人力资源200512P22246刘煜昕浅议企业薪酬激励合肥工业大学学报社会科学版20056P71747朱虹浅议确立绩效薪酬体系甘肃科技纵横,20056P77788李新建企业薪酬管理南开大学出版社，20039马良英,关博浅议绩效薪酬制度的激励作用水利经济,20075P658010宣琳激励
45、员工的绩效薪酬商业经济,20048P444511邱茜董事会监督效力与高管薪酬基于中国上市公司的实证研究学术论坛20108P11211612陈跃武对现代企业员工激励性薪酬制度设计的思考人力资源开发20106P151613彦博激励员工的艺术中国商业出版社2006214彭进,朱仁崎试谈绩效薪酬模式江西行政学院学报,20056P555615申望，徐成德激励员工有绝招中国致公出版社2005516王木春民营中小企业薪酬制度优化和模式选择中国商贸201014P626317金萍薪酬管理东北财经大学出版社,200618袁莉，龚自贵，现代企业薪酬激励有效性的完善中国商贸201017P646519MICKBENNN
46、ETTANDREWBELLLEADERSHIPANDTALENTINASIAHOWTHEBESTEMPLOYERSDELIVEREXTRAORDINARYPERFORMANCEJOHNWILEY二是确定组织内部的公平,合理确定企业内部各岗位的相对价值三是薪酬必须与工作绩效挂钩才能激励员工。（刘煜昕，2005）浅议确立绩效薪酬体系中指出绩效薪酬是经营策略的职能之一，它涉及到经营管理的核心及员工激励理论的各个方面，受文化、历史、政治及经济因素的直接影响。绩效薪酬通常是将业绩和薪酬联系起来，目的在于激励员工更好地工作。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。（朱虹，200
47、5）企业薪酬管理一书中提出随着人力资源管在现代企业管理理论与实践中地位的提升，绩效薪酬的开发与管理，如绩效薪酬的演变、绩效薪酬、绩效薪酬效果评价等薪酬管理问题成为新的研究热点之一。绩效薪酬是近年来西方比较流行的一种员工薪酬管理计划，是企业激励计划的组成部分。从性质上讲，绩效薪酬方案既是企业的一项薪酬管理制度，也是企业设计的薪酬奖励项目。（李新建，2003）浅议绩效薪酬制度的激励作用一文中认为绩效薪酬能对企业员工产生显著的激励作用。绩效薪酬是一种将员工收入与绩效水平挂钩的薪酬制度,来源于“科学管理之父”泰勒创造的计件工资报酬制度。绩效薪酬制度具有显著的优点良好的激1励效果能够有效的吸引和留住优秀
48、人才能够带给员工精神上的满足；但也存在与23团队精神矛盾、难以准确实施等缺陷。（马良英,关博，2007）激励员工的绩效薪酬指出绩效薪酬制度是企业经营中有效的管理工具之一。外企进入中国后积极推行绩效薪酬制度,但大多数偿试都不理想。其原因除了中国的文化、历史、政治及经济因素外,关键是中国的绩效评价体系不规范。应该加大对绩效薪酬的宣传力度,对员工进行价值观的教育,把绩效薪酬纳入企业的发展战略和管理系统中,建立科学的量化绩效评估系统,全面推行绩效薪酬管理。（宣琳，2004）董事会监督效力与高管薪酬基于中国上市公司的实证研究一文利用2008年我国沪深A股上市公司的数据，考察了董事会监督效力对于高管薪酬的
49、影响。可以看出规模较小的董事会有利于提高治理效率，降低高管的薪酬水平。董事会持股比例和股权集中度与高管薪酬均显著负相关，说明董事会持股比例对高管薪酬确实存在影响，同时股东对高管的监督与其薪酬激励也具有一定替代关系。值得注意的是与理论本科生毕业论文（设计）29分析相反，薪酬委员会的设立反而与高管薪酬正相关。这可能是由于薪酬委员会成员大多是公司内部管理者，由于是监督和被监督的都是同一个主体，他们通过这个途径为自己制定高额薪酬标准来达到个人利益最大化。而董事会会议次数与高管薪酬不具有相关性则主要由于董事会会议大多数时候只是走形式并没发挥其决策监管的实际作用。综上，应该进一步完善公司治理结构，保持董事会的适宜规模，减少两职兼任情况，对独立董事进行有效激励，切实发挥独立董事制度和薪酬委员会的作用，更有效地提高董事会的监督效力。（邱茜，2010）2、理论模式对现代企业员工激励性薪酬制度设计的思考指出现代企业激励性薪酬制度的的基本思路（1）效率工资制（2）基于技能/知识的工资制（3）奖励奖金（4）自助式福利体系。（陈跃武，2010）激励员工的艺术指出要想使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍稳定，就要在薪酬制度上增加激励功能，同时在实际操作中学会使用一些技巧。其中主要有以下几种方法（1）在薪酬构成上增强激励
