1、本科毕业设计（论文）开题报告题目XX企业激励机制初探学院商学院专业工商管理班级学号学生姓名指导教师完成日期2010年1月5日一、论文选题的背景、意义（一）背景员工是企业的生命线满意的员工创造卓越的企业。一个追求成功的企业应当重视如何提高企业员工的满意度培养一群以工作为乐的高素质员工，这才是企业真正的核心竞争力。薪酬是企业使用的成本支出，是企业对员工人力资源要素的回报，是作为企业成员工作的目标函数和行为动机产生的源泉。同时，也是人力资源使用效率的决定性因素。因此，设计激励性的薪酬制度，是现代企业人力资源最优化使用的首要任务。（二）意义随着我国经济的快速发展，迎来了“心经济”时代，这就需要我们有“
2、新理念”，与时俱进。现代企业，谁能够第一时间满足人们的心理需要和精神需要，谁就有可能立于不败之地。员工工作的积极性和主动性是影响单位劳动生产率及经济效益的主要因素，企业管理者必须根据员工的特点和需求，运用多种激励机制，激发员工的潜力。使企业目标和个人目标在实践中达到统一，进而提高企业的管理效率。现代企业激励机制的不健全和不完善，已成为制约企业可持续发展的瓶颈，如何完善激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。（三）国外对于企业激励机制中薪酬激励与企业绩效关系的理论研究成果最初的企业激励更多的是仅仅关注企业所有者，具体体现的形式可大致分为两类1虚拟所有者，如国家、集体2实体所有者，如个体
3、户、公司股东在第一类中，突出体现在传统的计划经济中，一切利益均以国家、集体为重，个体利益必须服从组织利益，要“公而忘私”、大公无私”等在第二类中，突出体现是“股东价值论，一切以殷东价值为核心，诺奖得主弗里德曼就认为“企业的一个责任，而且是唯一的一个社会责任就是增加利润，只要企业遵守游戏规则”（史蒂文F沃克等，2001）。可见，理论界在很长的段时间里都只考虑到证业所有者的激励，而少考虑企业员工的激励。但随着企业运作的进程，许多学者或管理者充分认识到，企业员工受激励程度与企业绩效有着正相关性，最早在泰勒时期，对企业内部员工的激励，就已经开始关注，只不过当时的关注更多的是经济利益方面。随后，诸多学者
4、和经营者都对此给予了较为充分全面的关注。从员工到经理人的激励，表明企业所有者已经关注到如果不注意到激励员工的激励者的激励企业的绩效将更有可能持续走低。但仅仅关注到企业内利益相关者的激励，依然是不能很好地维护企业生存和促使企业发展，因为企业经营绩效还取决于企业外部的诸多因素，从人的意义上讲，即企业外也存在着企业利益相关者。有学者将利益相关者定义为“意指与一个组织相关联的个人或群体”，并指出“除企业所有者或股东之外，利益相关者通常还包括顾客和员工。他们也可能包括供应商、出借人、合作伙伴、当地的社区倡导群体、出谋划策的领导者和政府机构等，这取决于组织本身及其使命和职责”（史蒂文F沃克等，2001）。
5、绩效工资激励主要是指将员工工资与其所从事的工作绩效高低相联系在一起来确定其工资水平。一般来说，绩效工资激励对员工有着比较好的激励效应，但也不可避免地发生负向的激励效应。哈佛大学的学者经研究得出结论如果经理获得的期权与公司的利润挂钩，与不挂钩的公司相比，公司的长期利润下降。梅雷迪思贝尔宾经过自己的研究指出“这种盛行一时的制度似乎是一种合理的制度，它能激励众人努力工作，并且让人感到很公平工作努力，工作好的人应当从他们的劳动中获益。但事实E远非如此。”他举例表明，由于这种制度，就很有可能导致警察为得到更多激励而向嫌疑人栽赃以提高逮捕数、老师为得到更多激励而向学生进行考前解答以提高学生考试成绩等梅雷迪
6、思贝尔宾，2000。针对绩效工资可能存在的此类缺陷，许多公司就通过将顾客满意度与绩效挂上钩来防患于未然，如曾获得美国马尔科姆鲍德里安国家质量奖的企业联邦快递、施乐等公司认为，他们采用顾客满意度指标作为员工薪资基础的原因是“I向顾客作出一种承诺；2使员工更有责任心；（3鼓励变更”亚瑟W小舍曼等，1998。显然，将顾客满意度与绩效挂钩，有助于最大限度地消减绩效L资制度的运作缺陷。效率薪酬理论认为，薪酬与生产率之间是相互依赖的。效率薪酬理论认为，企业中每个工人的生产率（产出或利润等）是企业支付的薪酬率W、其它企业支付的薪酬率以及失业率的函数。高薪酬的效率首先来源于刺激效应，即高薪酬会改进劳动者的劳动
7、刺激，从而提高生产率。其次是逆向选择效应，即薪酬可以对求职者的潜在生产率进行推测，从而获取有效信息。再次是劳动力流动效应，即提高薪酬可以降低辞职率。最后是社会伦理效应，即厂商提高相对薪酬，便能通过劳动者感受到的公平观念和回报观念来提高努力程度，从而提高劳动生产率。效率薪酬理论比以完全信息和同质劳动力市场为假定前提的传统理论现实得多，它的另一项创新是提出了一种新的非瓦尔拉均衡概念。效率薪酬理论开辟了薪酬理论研究的新视野，从而，薪酬不再是一种被动的东西，而是作为促进生产率增长的一个重要工具进入我们的研究视野。（四）国内对于企业激励机制中薪酬激励与企业绩效关系的理论研究成果及动态1、研究成果及发展趋
8、势“薪”环境网罗核心员工一文中提到虽然薪酬已不再是激励员工的最重要因素，但员工仍希望能够得到与其业绩相符的报酬，因为薪酬待遇在某种程度上体现着人才的市场价值，是人们充分发挥工作能力的物质动力。金钱及个人奖酬是使人们努力工作的最重要的激励手段，企业要想调动员工的工作积极性，主要的方法还是经济性报酬。虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系逐渐成为弱化趋势，然而，物质的需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式（秦向辉，2005）。让员工疯起来一文指出在实施薪酬激励中要注意一下几点第一，金钱的价值不一。相同的金钱，对
9、不同收入的员工有不同的价值，同时对一些人来说，金钱总是极端重要的，而对另外的一些人来说就不那么重要。第二，钱的激励必须公正。一个人对他所得的报酬是否满意不只看绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过相对比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。第三，必须反对平均主义，平均分配等于无激励。除非员工的奖金主要根据个人业绩发给，否则企业尽管支付了奖金，对他们也不会有很大的激励（王少辉，2005）。浅议企业薪酬激励一文中指出在人力资源管理诸领域中,薪酬政策是最富有挑战性的,需要考虑的因素很多。从理论上来说,薪酬水平的高低与特定的组织、劳动力市场、工作以及员工四方面的因素有关,使薪
10、酬政策达到三个目的一是提供具有市场竞争力的薪酬,以吸引有才能的人二是确定组织内部的公平,合理确定企业内部各岗位的相对价值三是薪酬必须与工作绩效挂钩才能激励员工。（刘煜昕，2005）浅议确立绩效薪酬体系中指出绩效薪酬是经营策略的职能之一，它涉及到经营管理的核心及员工激励理论的各个方面，受文化、历史、政治及经济因素的直接影响。绩效薪酬通常是将业绩和薪酬联系起来，目的在于激励员工更好地工作。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。（朱虹，2005）企业薪酬管理一书中提出随着人力资源管在现代企业管理理论与实践中地位的提升，绩效薪酬的开发与管理，如绩效薪酬的演变、绩效薪酬、绩
11、效薪酬效果评价等薪酬管理问题成为新的研究热点之一。绩效薪酬是近年来西方比较流行的一种员工薪酬管理计划，是企业激励计划的组成部分。从性质上讲，绩效薪酬方案既是企业的一项薪酬管理制度，也是企业设计的薪酬奖励项目。（李新建，2003）浅议绩效薪酬制度的激励作用一文中认为绩效薪酬能对企业员工产生显著的激励作用。绩效薪酬是一种将员工收入与绩效水平挂钩的薪酬制度,来源于“科学管理之父”泰勒创造的计件工资报酬制度。绩效薪酬制度具有显著的优点1良好的激励效果2能够有效的吸引和留住优秀人才3能够带给员工精神上的满足；但也存在与团队精神矛盾、难以准确实施等缺陷。（马良英,关博，2007）激励员工的绩效薪酬指出绩效
12、薪酬制度是企业经营中有效的管理工具之一。外企进入中国后积极推行绩效薪酬制度,但大多数偿试都不理想。其原因除了中国的文化、历史、政治及经济因素外,关键是中国的绩效评价体系不规范。应该加大对绩效薪酬的宣传力度,对员工进行价值观的教育,把绩效薪酬纳入企业的发展战略和管理系统中,建立科学的量化绩效评估系统,全面推行绩效薪酬管理。（宣琳，2004）董事会监督效力与高管薪酬基于中国上市公司的实证研究一文利用2008年我国沪深A股上市公司的数据，考察了董事会监督效力对于高管薪酬的影响。可以看出规模较小的董事会有利于提高治理效率，降低高管的薪酬水平。董事会持股比例和股权集中度与高管薪酬均显著负相关，说明董事会
13、持股比例对高管薪酬确实存在影响，同时股东对高管的监督与其薪酬激励也具有一定替代关系。值得注意的是与理论分析相反，薪酬委员会的设立反而与高管薪酬正相关。这可能是由于薪酬委员会成员大多是公司内部管理者，由于是监督和被监督的都是同一个主体，他们通过这个途径为自己制定高额薪酬标准来达到个人利益最大化。而董事会会议次数与高管薪酬不具有相关性则主要由于董事会会议大多数时候只是走形式并没发挥其决策监管的实际作用。综上，应该进一步完善公司治理结构，保持董事会的适宜规模，减少两职兼任情况，对独立董事进行有效激励，切实发挥独立董事制度和薪酬委员会的作用，更有效地提高董事会的监督效力。（邱茜，2010）2、理论模式
14、对现代企业员工激励性薪酬制度设计的思考指出现代企业激励性薪酬制度的的基本思路（1）效率工资制（2）基于技能/知识的工资制（3）奖励奖金（4）自助式福利体系。（陈跃武，2010）激励员工的艺术指出要想使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍稳定，就要在薪酬制度上增加激励功能，同时在实际操作中学会使用一些技巧。其中主要有以下几种方法（1）在薪酬构成上增强激励性因素（2）设计适合员工需要的福利项目（3）在薪酬支付上注意技巧（4）选用具有激励性的计酬方式。（彦博，2006）试谈绩效薪酬模式认为绩效薪酬是指将员工的财务回报与其成功的工作绩效联系,以工作绩效作为员工报酬的基础。员工工作绩效的含义与范畴
15、包括了两种个人绩效与团队绩效。于是也就产生了个人绩效薪酬与集体绩效薪酬两种模式。个人绩效薪酬即根据个体绩效水平给予劳动回报,它强调奖励个人的工作绩效,给予差别化的薪酬。同时以个人绩效定薪酬,在实践中体现出团队精神的挑战和本身实施的狭隘性,而以团队或者整个企业为基础的绩效薪酬模式以其自身的优点和长处,毫无疑问成为对个人绩效模式的补充和完整。（彭进朱仁崎，2005）3、存在的问题激励员工有绝招一书中认为，我国企业的一些管理者沉溺于激励的误区，热衷于“以钱为本”，缺乏凝聚力，看不到员工的智慧和力量，结果导致员工精神不振，企业绩效不乐观。（申望，徐成德，2005）民营中小企业薪酬制度优化和模式选择一文
16、中提到民营中小企业薪酬体系发展现状，其中主要的问题主要体现在以下四个方面（1）薪酬制度不完善，主观色彩浓厚（2）薪酬的激励效果不显著，长期激励不足（3）福利制度设计单一，人性化措施较少（4）工作分析和职务评价系统缺失。（王木春，2010）薪酬管理一书中认为，当前我国企业薪酬管理所存在的问题主要体现在以下六个方面1薪酬以岗位级别而不是以职位能力为基础，导致升职、加薪不科学2薪酬结构和薪酬体系设计不合理3岗位之间收入差距小，工资的导向作用难以体现4薪酬系统的激励手段单一，对用工的约束机制没有发挥应有的作用5薪酬管理的目标定位错误，与企业的发展战略相脱节6薪酬管理过程不透明，企业和员工缺乏沟通。（金
17、萍，2006）现代企业薪酬激励有效性的完善指出现代企业薪酬激励有效性发挥面临的问题我国企业在人力资源管理方面积累的经验不足，加之企业对这方面的管理工作重视不够，企业薪酬矛盾越来越突出。应科学、全面地了解目前薪酬激励存在的问题，才能更好地开展薪酬激励有效性的提升。1公平问题2薪酬体系结构不科学3绩效考核不力（袁莉，龚自贵，2010）（五）总结部分在旧的激励机制运行下，新的问题不断出现，这就需要企业注意自己的激励机制是否还适用于本企业，是低效还是高效，是否该更新升级。加入世界贸易组织后的大的经济环境的改变下，企业的激励机制也要适应现在的市场经济制度的变化。要将理论结合本地企业的实际，继而制定出合理
18、的、科学的、有效的、实用的激励机制。从而提高员工的主动性、创造性、积极性、参与性等，使员工将企业的发展系在自己身上，充分发挥其潜力，为企业创造一切可能与不可能。薪酬是人力资源使用的成本支出，是企业对员工人力资源要素的回报，是作为企业成员工作的目标函数和行为动机产生的源泉。同时，也是人力资源使用效率的决定性因素。因此，设计激励性的薪酬制度，是现代企业人力资源最优化使用的首要任务。通过阅读、研究国内外专家学者的理论研究，目前我们对建立一套有效的绩效薪酬体系的研究还很少，因此，在写作本论文的时候，笔者就思考要参考大类的文献，结合XX企业的实际薪酬制度，来摸索尚未成熟的绩效薪酬的设计与实施。基于合理有
19、效绩效薪酬体系不仅能提高员工绩效，更是赢得竞争优势的最佳途径之一，因此通过绩效薪酬建立的激励机制显得更为重要了。二、研究的基本内容与拟解决的主要问题（一）研究的基本内容第一，引言，包括本论文问题的提出及意义，研究的思路及意义。第二，相关概念及理论。第三，XX企业的激励模型进行分析研究。对企业现有的激励机制进行全面的调查分析，并找出其中存在的主要问题。第四，激励模型的设计。根据企业实际情况，综合运用各种激励机制，建立适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。第五，结论部分对全文做总结，指出论文需要进一步完善的工作。XX企业激励机制的不健全和不完善，已
20、成为制约企业可持续发展的瓶颈，所以必须建立一套完善的激励体制来充分发挥员工的工作积极性主动性和创造性，实现企业的可持续发展。（二）拟解决的主要问题1、对XX企业的员工进行需求调查，并对XX企业在现有的激励工作缺乏效果的原因进行分析，找出存在的问题。2、通过分析XX企业现有激励政策问题和原因的分析，建立科学、合理的激励机制，为企业提供强有力的智力支持，以确保组织目标的实现。三、研究的方法与技术路线（一）研究方法本研究的方法主要采用文献研究法、资料分析法和实证研究方法。通过文献资料的阅读，初步梳理XX企业现有激励政策中存在的不足；通过对具体企业中的员工进行问卷调查，直接得到该企业中存在的激励方面的
21、不足之处。（二）技术路线四、研究的总体安排与进度2010年10月完成毕业论文选题2010年12月完成文献综述、开题报告及外文翻译2011年3月完成毕业论文初稿，确定实习单位2011年3月毕业实习，结合实习修改毕业论文2011年5月毕业论文定稿五、主要参考文献1史蒂文F沃克，等2001利益相关者权力M北京；经济管理出版社，20032梅雷迪思贝尔宾2000超越团队M北京中信出版社，2002XX企业激励机制初探引言激励的概念及企业员工需求分析实证分析XX企业激励机制现状发现存在的主要问题设计激励模型物质激励精神激励总结得出结论完善及展望3亚瑟W小舍曼，等著1998，张文贤主译人力资源管理M辽宁大连东
22、北财经大学出版社20014秦向辉“薪”环境网罗核心员工J人力资源20057P58595王少辉让员工疯起来J人力资源200512P22246刘煜昕浅议企业薪酬激励合肥工业大学学报社会科学版20056P71747朱虹浅议确立绩效薪酬体系甘肃科技纵横,20056P77788李新建企业薪酬管理南开大学出版社，20039马良英,关博浅议绩效薪酬制度的激励作用水利经济,20075P658010宣琳激励员工的绩效薪酬商业经济,20048P444511邱茜董事会监督效力与高管薪酬基于中国上市公司的实证研究学术论坛20108P11211612陈跃武对现代企业员工激励性薪酬制度设计的思考人力资源开发20106P1
23、51613彦博激励员工的艺术中国商业出版社2006214彭进,朱仁崎试谈绩效薪酬模式江西行政学院学报,20056P555615申望，徐成德激励员工有绝招中国致公出版社2005516王木春民营中小企业薪酬制度优化和模式选择中国商贸201014P626317金萍薪酬管理东北财经大学出版社,200618袁莉，龚自贵，现代企业薪酬激励有效性的完善中国商贸201017P646519MICKBENNNETTANDREWBELLLEADERSHIPANDTALENTINASIAHOWTHEBESTEMPLOYERSDELIVEREXTRAORDINARYPERFORMANCEJOHNWILEYSONS20SHIELDSJOHNMANAGINGEMPLOYEEPERFORMANCEANDREWARDCONCEPTS,PRACTICES,STRATEGIESCAMBRIDGEUNIVERSITYPRESS,2007
