1、（2011届）毕业论文（设计）题目核心员工流失问题的分析及研究以宁波青锋企业为例姓名专业工商管理班级学号指导教师导师职称诚信声明我声明，所呈交的论文设计是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文设计中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文设计中的所有内容均真实、可信。论文设计作者签名签名日期年月日授权声明学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格
2、按照授权对论文设计进行处理，不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。论文设计作者签名签名日期年月日核心员工流失问题的分析及研究以宁波青锋企业为例摘要人力资源，特别是拥有企业关键知识和技能的企业核心员工成为了企业生存和发展的关键资源，作为企业核心竞争力的载体，他们成为了市场上企业争夺最为激的资源之一。然而当前市场上企业核心员工的流失已经成为一种普遍现象，由于他们的流失给企业造成的负面影响之深、之大已经不容置疑，他们的流失已经成为了困扰企业管理者尤其是人力资源管理者的一个亟待解决的问题。因此，分析核心员工流失对企业的影响，找出核心员工流失的原因，并针对企业可控的影响因素提出有效的对策，具有一定的实
3、践意义。本文以企业核心员工的流失问题为研究对象，从核心员工的内涵及特征入手，在综合当前关于核心员工流失现象的相关资料及借鉴前人分析成果的基础之上，运用归纳分析法、多因素评估法以及文献综述法等方法着重对核心员工流失的一般原因及影响进行分析，最终的目的是希望在此基础上通过自己的专业知识提炼出企业避免核心员工流失的管理对策。关键词核心员工；核心员工流失；流失原因本科毕业论文IANALYSISOFLOSSOFKEYEMPLOYEESANDTHERESEARCHENTERPRISEASANEXAMPLEOFNINGBOQINGFENGABSTRACTHUMANRESOURCES,ESPECIALLYIN
4、BUSINESSCRITICALKNOWLEDGEANDSKILLSTOBECOMEACORESTAFFOFBUSINESSSURVIVALANDDEVELOPMENTOFKEYRESOURCES,ASTHECORECOMPETITIVENESSOFTHECARRIERS,THEYBECOMETHEMARKETENTERPRISESFORTHEMOSTEXCITEDONEOFTHERESOURCESHOWEVER,THECURRENTMARKETCORESTAFFTURNOVERHASBECOMEACOMMONPHENOMENON,DUETOTHELOSSOFTHEIRNEGATIVEIMPA
5、CTTOTHEBUSINESSOFDEEP,LARGEHAVENODOUBTTHATTHEIRLOSSHASBEENATROUBLEDENTERPRISEMANAGERS,ESPECIALLYHUMANRESOURCEMANAGEMENTONEOFTHOSEPROBLEMSTOBESOLVEDTHEREFORE,THELOSSOFKEYEMPLOYEESOFTHEENTERPRISETOIDENTIFYTHEREASONSFORTHELOSSOFKEYEMPLOYEES,ANDCONTROLLABLEFACTORSFORTHEBUSINESSANDPROPOSINGEFFECTIVEMEASU
6、RES,HASSOMEPRACTICALSIGNIFICANCEINTHISPAPER,THELOSSOFCORESTAFFFORTHESTUDY,STAFFFROMTHECORECONTENTANDTHESPECIFICCHARACTERISTICS,KEYEMPLOYEESINTHECONSOLIDATEDCURRENTWORKONTHEPHENOMENONOFINFORMATIONLOSSANDLEARNTHEBASISOFPREVIOUSANALYSISOFTHERESULTS,THEUSEOFINDUCTIVEANALYSIS,MULTIPLEFACTORSASSESSMENTACT
7、ANDTHELITERATUREREVIEWANDOTHERMETHODSFOCUSONTHELOSSOFKEYEMPLOYEESANDTHEGENERALCAUSESANDIMPACTANALYSIS,THEULTIMATEPURPOSEISTHATONTHISBASIS,THROUGHTHEIROWNEXPERTISETOEXTRACTTHECORESTAFFTOAVOIDTHELOSSOFBUSINESSMANAGEMENTSTRATEGIESKEYWORDSGRILLSHUMANDESIGNGREENDESIGN本科毕业论文II目录1引言12核心员工的内涵与特征121核心员工的内涵12
8、2核心员工的特征23青锋企业面临的核心员工流失现状231青锋企业公司简介232青锋企业的核心员工的构成233核心员工流失现状3青锋企业2006年2010年核心员工流动情况表34核心员工流失对企业的影响以及流失的原因分析341核心员工流失对企业造成的影响3411导致企业核心技术和商业机密的流失3412核心员工离职造成更大的人事变动3413影响企业的工作效率4414增加企业的成本442核心员工流失原因4421内因4422外因55青锋企业避免和解决核心员工流失的措施551完善相关的激励机制。552营造良好的工作环境。553感情留人554构建共同利益66结论6参考文献7致谢91引言高级经理人告别老东家
9、，投身新东家已不是个别的事件。近几年来，无论中国还是外国企业，核心员工“出走”事件可谓一波接一波，核心员工流失的意义不仅仅在于他个人的流失，而是整个团队的流失，这就是所谓的“集体出走”。2004年4月，原方正集团助理总裁周验峰率方正科技PC部门近30名技本科毕业论文1术骨干集体加盟海信事件被媒体确认。同月，同方销售经理郝毅及另外三名曾在同方销售前三名的大区经理集体跳槽到长城电脑。同月下旬，上海南极人20多名负责产品研发、生产、销售的高层职业经理人集体跳槽到中国防寒服明牌企业波斯登内情浮出水面。2009年9月4日，李开复从谷歌离职的事件前前后后被闹得沸沸扬扬。李开复的离职原因，其一是谷歌公司的业
10、绩问题，其二是谷歌在中国的文化融入问题。今天，人才流动日益频繁，员工跳槽是司空见惯的事。对知名企业来说，依靠自己的实力吸引一流的人才并非易事，特别在求职就业竞争空前激烈的今天。但是如果说个别员工的跳槽企业觉得无关痛痒的话，那么核心员工的集体“出走”任何企业都不可能无动于衷，因为它对企业很可能造成致命的打击。关注员工、关注具有影响力的核心员工，这是一个不得不重视的问题。留住人才、留住企业的核心员工，是企业亟待解决的难题。2核心员工的内涵与特征21核心员工的内涵核心员工是指能够帮助企业实现公司战略目标和保持、提高公司的竞争优势，或能够直接帮助主管提高管理业务能力、经营能力和抵御企业管理风险能力的员
11、工。我们可以从以下几个方面对这个概念进行理解1核心员工是有助于企业实现战略目标的员工。企业管理的根本追求是实现企业的战略目标。核心员工能够将自身的优势与企业提供的资源相结合，推动企业战略目标的实现。2核心员工是指能够保持、提高公司的市场竞争优势的员工。随着市场竞争激烈程度的不断提高，保持或不断提高公司的竞争优势，才能使企业在不断有效参与竞争中逐步发展壮大。核心员工可以凭借其较高的知识或技能帮助企业保持和提高竞争优势，如凭借技术优势增强产品的科技含量，凭借经营管理能力，节约企业的管理成本，增强企业抵御风险的能力。从企业创造价值的来源来讲，核心员工大致可分为三类第一类，具有专业技能的核心员工。这一
12、类核心员工主要是拥有企业某一方面或领域的专业技能的人才，其工作效果关系着企业的正常运转。第二类，具有广泛外部关系的核心员工。这一类员工拥有企业所需的广泛外部关系资源，是企业与外部组织交流的桥梁，如关键的销售人员和业务人员，企业需要通过他们获取所需的资源和产品的输出。第三类，具有管理技能的核心员工，这一类员工主要是能够帮助企业抵御经营管理风险，节约管理成本，其工作绩效与企业的发展密切相关。22核心员工的特征核心员工具体表现为具有以下特点1具有较高的知识或技能。核心员工之所以称之为“核心”，主要是因为这部分员工拥有与企业需求相配的知识或技能，而且他们在这些领域的研究比一般性的员工更为透彻，深刻，其
13、所掌握的知识或技能是企业的核心竞争力之一。2对企业的发展至关重要。企业发展本科毕业论文2的关键是依靠人才的依托，如果缺乏了稳固的人才的基础，那企业发展的速度和规模必将受到限制。核心员工就是企业发展的关键基础之一，对整个企业发展的速度、效率、规模有着重大的影响。3是各大企业争夺的目标。正如前文所说，企业的竞争主要表现为人才的竞争。核心人才作为企业参与市场竞争、保持或提高竞争优势的法宝，也就必然是各大企业之间争夺的对象。3青锋企业面临的核心员工流失现状31青锋企业公司简介宁波青峰工具有限公司，经过多年发展状大，现已成为生产、销售“青锋牌”系统电动螺丝刀、风动螺丝刀、手动特种螺丝刀和“青锋牌”系统电
14、烙铁的专业企业。公司自一九八五年创建以来，十分重视产品创新和质量管理。目前已开发出电动螺丝刀系列产品二十余种，电烙铁系列产品五十余种，其他特种工具二十余种。其中电动螺丝刀和电烙铁两大系列产品通过了GS、CE、EMC、MD国际认证。公司严格按照ISO9002质量管理体系组织生产，产品选料考究、工艺精湛、质量可靠、售后服务周到，赢得了广大客户的信赖，产品畅销全国各地和东南亚及欧州等国际市场。32青锋企业的核心员工的构成核心员工是企业的灵魂和骨干，由于其稀缺性特点，在知识经济时代的今天，企业的发展更多的依赖于拥有高知识与技能的核心员工，因此在市场上核心员工变成了抢手货，企业间对其竞争非常激烈，加之政
15、府对劳动力市场缺乏有效的管制，现在“跳槽”已经不是什么稀奇的事物，企业核心员工流失是一种非常普遍的现象，甚至企业核心员工集体跳槽事件也时有发生。青锋企业的核心员工主要指拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能的员工，核心员工的关键技能是企业培育和保持企业核心竞争力最重要的源泉，其关键技能具有一定的专用性、独特性和不可替代性等特点，比如车间主任，研发部长。还有就是在重要岗位上担任职务的员工，如研发科技人员掌握了企业的机密科技资源，营销经理掌握了企业机密商业信息资源和大量客户关系资源，高层管理者掌握了配置企业资源的资源企业经营权，这些资源是由重要岗位赋予他们的，但又必须与他们的人力资本（即他们的关键技
16、能）相结合才能得以充分运用，才能使企业组织具备良好的运营功能。同时，核心员工的工作岗位通常还处在业务流程的重要环节上，他们的工作效率和工作质量决定了业务流程能否高效运行，而他们的离去则可以造成业务流程的中断。33核心员工流失现状本科毕业论文3青锋企业2006年2010年核心员工流动情况表年份核心员工人数进入人数流出人数066214075009084428094037103725青锋企业拥有员工324人，核心员工62人，占员工总数的20，这5年来核心员工进来6人，流失33人，核心员工流失率为43，64员工因对领导不认可而选择离职，786的员工感到工作环境恶劣，同事关系紧张。有些员工感到学无所用，
17、从事专业不对口的工作。4核心员工流失对企业的影响以及流失的原因分析41核心员工流失对企业造成的影响411导致企业核心技术和商业机密的流失知识型管理人才直接接触企业的最高机密，如果中小企业管理人才流失严重，那将会危机企业的生存与发展。因为当知识型员工跳槽到其他企业，甚至是竞争对手的企业或是另起炉灶时，企业的重要信息和高新技术将有外泄的危险，这在一定程度上会降低企业的核心竞争力。412核心员工离职造成更大的人事变动核心员工离职造成更多的人事变动，导致工作连续性中断。同时也会给其他员工带来负效应，从而导致员工情绪波动、士气低落、精神不振等强烈的心理冲击。人心涣散和对公司的信任危机会造成更多的人才流失
18、。413影响企业的工作效率知识型员工一般都是企业的管理人员，知识型员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺，而此关键岗位又无法在较短时间内找到可替代之人，这势必会影响企业的整体运作。414增加企业的成本一家企业新进人员对企业的种种信息都不熟悉，企业还得重新对其进行培训，这又在一定程度上增加了企业的招募和培训成本。寻找和招收新员工的成本损失包括征聘广告费用、外出招聘费用、代办招募费用、新员工入门培训费用以及由于寻找和获得替代者所花费的管理成本。选择新员工成本包括面试、复查、考试、评估决策以及与之相关的管理成本。解雇或员工主动流失包本科毕业论文4括物质损失成本、搬迁费用及有关的管理费用。教育培训成本包
19、括入门培训成本、正规教育费用、在职培训费用、受培训者的时间损失成本以及为训练新员工使他人损失的生产效率成本。42核心员工流失原因421内因影响员工流动的内在因素是多种多样的，也是日积月累起来的，很难一下子概括完全，经过筛选，重点归纳为以下几条。1、企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。在世界名企诸如通用诸如微软等，每一家企业都有它独特的企业文化。而国内众多优秀企业也同样如此，比如说海尔文化，比如说万科文化，它们都成为了求职者趋之若即的品牌文化。2、企业领导的管理风格。
20、企业领导的管理风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响，如果是少数员工感到不适应企业领导的管理风格，员工们还会进行自我调整，但如果是多数，员工就不仅不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题，是领导的问题。时间久了，就会对领导心生反感，也就不会全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，则工作的乐趣就无从谈起。没有了乐趣的工作，无异是一种慢性自杀。3、企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。可见，不管你承认与否，薪酬水平已经成
21、为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好地得以解决，而真正影响员工流动的关键因素还是内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工流动问题。422外因1、求职高峰期诱使员工离职。每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会将会
22、诱使员工勇敢地选择跳槽。2、企业互挖墙脚唆使员工离职。很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有年终分红要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春节后，本科毕业论文5年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。3、外来压力迫使员工离职。一开始，员工们也许并没有离职的念头，但是，当看到别的员工跳槽成功，拿到较高的薪水、有更好的发展，或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时，便会不自觉地两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时，员工们则会不由自主地选择跳槽。
23、5青锋企业避免和解决核心员工流失的措施51完善相关的激励机制。对员工的激励也就意味着对员工工作的肯定，企业是否满足核心员工的尊重与认可需要很大程度上决定了核心员工对企业与工作的态度。首先物质上的激励，完善企业的薪酬与福利制度与建立有效的绩效考评体系，让核心员工的付出与回报尽可能的匹配；其次精神上的激励，对于核心员工来说这方面的激励更重要，企业应该充分表达对核心员工的尊重与信任，比如经常与核心员工进行沟通、关心并解决他们的问题、给他们分配挑战性的工作并给予相应的权限等等。52营造良好的工作环境。优秀的人才都对工作环境有一定的要求，良好的工作环境也是企业留住核心员工的关键。良好的工作环境应有以下特
24、点便利高效的工作条件；员工关系融洽；员工有安全感与归属感；能感受到公平、团结与自由等。53感情留人在中国这样一个有着深厚的文化底蕴的传统国家里，对感情的重视程度比较高，对核心员工的感情投资收效也就更大。感情投资体现在一要关心核心员工的健康状况。核心员工多从事脑力劳动，劳动的强度常常超乎想象，面对的工作压力也很大，健康状况较容易受影响。二要关心核心员工的家庭生活。家庭与工作是两个相互影响的因素，良好的家庭状况可以减少员工顾虑，将更多精力投入到工作中去，反之则会影响他们的工作表现。企业要及时了解员工的家庭状况，并尽可能地帮助核心员工减少生活上的困扰。三要关心核心员工的心理需要。搭建良好的沟通渠道，
25、增进同事之间、上下级之间的合作与交流，用情感的纽带把员工凝聚在一起，营造一个敬业、进取、合作、温馨的团队氛围，满足员工的心理需要。对核心员工的重视，绝不仅仅是颁布一些方针、政策或是物质、金钱奖励本科毕业论文6就可以体现出来的，我们能做的就是要从人的角度出发，尽可能地用“人性化”的人力资源管理手段和方法来代替那些呆板的机制和措施，留住他们的人，也留住他们的心。54构建共同利益薪酬分配涉及的是利益，构建共同利益机制的目标在于把核心员工的利益与企业的命运紧紧联系在一起，做到员工与企业利益共享、风险共担，以充分调动核心员工的积极性，进而提高企业的整体绩效并避免核心员工的流失。6结论本文从核心员工的特点
26、和核心员工流失的原因出发，提出了如何面对企业核心员工流失的相关策略。但是核心员工的流失是一个复杂、综合的过程，每个员工的离职都有其特殊的原因，从而增加了把握的难度。企业应从不同员工的不同情况出发，分析多方面的原因，制定不同的留人方案。核心员工创造企业的核心能力，如何留驻核心员工是企业永远的热点话题，需要倾注更多的心血，也是值得学者们继续关注和探讨的课题。参考文献【1】徐建华,柳金石,王云石图书馆核心员工离职行为对图书馆创新能力影响研究J图书与情报,20083P23【2】郑耀洲谁是核心员工J企业管理,200411P31【3】胡艳辉核心员工离职原因及防范分析J中国市场,200711P12【4】唐旭
27、组织承诺与建筑企业核心员工离职意愿关系研究D华东经济管理,2009,23P26【5】刘平企业核心员工主动离职预警管理研究D武汉大学,200711P14【6】李晓洁论离职核心员工的关系管理J现代商贸工业,2008P2930【7】梁小威“工作嵌入“模式与组织核心员工保持J科技进步与对策,本科毕业论文72005P2829【8】董春丽基于工作满意度视角的昆明市企业核心员工离职倾向研究D复旦大学,200910P31【9】靳秉强,魏月芳,安红娟制造型企业在新经济环境下的人力弹性策略J管理学家,20103P41【10】钟慧敏企业核心员工离职预警模型构建与应用D中国石化,20105P64【11】许曰才企业文化
28、理论视阈中的核心员工忠诚度管理探析J现代企业文化,20095P25【12】李文静基于心理契约管理的核心员工忠诚度维护策略J技术与创新管理,2009,30P23【13】付景远中小民营企业员工流失问题破解J管理观察,200932P17【14】罗娜企业员工流动的分析与管理J西南民族学院学报（哲学社会科学版）,2002,23P14【15】邓坤来企业核心员工流失与企业员工稳定机制研究J湖南农机,2006P13【16】王睦才如何正确激发企业核心员工的自信心J决策探索,20086P5【17】金世发如何对核心员工进行激励管理J人才资源开发,20069P6【18】康久安探析建立有效的企业员工激励机制策略核心员工
29、激励机制为例J商情,200915P25【19】张晓峰如何保持核心员工忠诚度J商业时代,200323P34【20】刘金诺企业核心员工流失问题的研究D桂林电子科技大学,200712P24【21】刘辰关于中小企业核心员工流失的原因及对策研究J青海民族大学学报（教育科学版）,2010,30P15【22】刘剑锋试论企业人力资源战略管理的内涵J决策与信息（下旬刊）,20095P16【23】王文龙企业应正确对待员工的“牢骚“J柴达木开发研究,20073P15【24】（美）彼得德鲁克（美）21世纪对管理的挑战M大连东北财经大学出版社，2003P5657【25】（美）查尔斯汉迪大师论大师汉迪解读13位管理大师M
30、海口海南出版社，2001P13【26】（美）威廉P安东尼人力资源管理战略方法M北京中信出版社，2004P12【27】（美）帕累托80/20法则M北京清华大学出版社，2007P156【28】（英）大卫厄温员工聘用与管理M汕头汕头大学出版社，2004P25【29】MURGATROYDSNEWFRAMEWORKFORMANAGINGPUBLICSCHOOLSJTOTALQUALITYMANAGEMENTSCHOOLORGANIZATION,VOL12,NO2,1992【30】BRADLCYAWINN,KIMSCAMERONORGANIZATIONALQUALITYANEXAMINATIONOFTHE
31、MALCOLMBALDRIGENATIONALQUALITYFRAMEWORKJRESEARCHINHIGHEREDUCATIONVOL39,NO51998,P498513本科毕业论文8【31】BROWNDANIELJKOENIG,HAROLDFAPPLYINGTOTALQUALITYMANAGEMENTTOBUSINESSEDUCATIONM,JOURNALOFEDUCATIONFORBUSINESS,1998毕业论文任务书本科毕业论文9题目论企业核心员工流失问题的分析及研究一、主要任务与目标（一）主要任务按照学校和商学院的统一要求，完成文献综述、开题报告、外文翻译、毕业论文及其他与毕业论文
32、相关的任务。（二）主要目标通过毕业论文的撰写，使学生能运用所学专业理论知识，进行调查研究、搜集资料，培养学生独立分析问题和解决问题的能力。收集和整理相关文献、资料，综合分析，研究企业核心员工流失问题，找出核心员工流失的原因，并针对企业可控的影响因素提出有效的对策，最终的目的是希望在此基础上通过自己的专业知识提炼出企业避免核心员工流失的管理对策。二、主要内容与基本要求（一）主要内容（1）通过收集相关资料，发现和探讨企业核心员工流失的现象和原因。（2）查找有关人力资源管理的理论知识，分析、研究公司核心员工流失预防和解决办法。（3）针对我国企业所存在的核心员工流失问题，借鉴公司的成功经验，研究解决之
33、道。（二）基本要求毕业论文必须观点明确、论证有据、结构完整、条理清楚，并能切实反映学生具有从事科研工作的能力。毕业论文应包括题目、中英文摘要、中英文关键词、正文、参考资料详细注明出处和版本等，字数要求10000字。毕业论文须由学生个人独立撰写完成。论文要求紧扣题目，搜集资料充分，能综合运本科毕业论文10用有关基础理论知识，对具体问题进行全面深入的分析和研究，提出一定的个人见解，有一定的创新之处，所提建议对实际工作改进有参考价值，能独立查阅并正确引用中外文有关文献。要求文字通顺简练，条理层次清晰，思路清楚，书写整齐，图表准确等。三、计划进度2010年10月确定选题，检索文献；2010年11月下达
34、任务书；2010年12月完成文献综述、开题报告和外文翻译等；2011年3月上交论文初稿；2011年4月论文修改和完善；2011年5月论文定稿；2011年6月论文答辩；四、推荐参考文献1李常仓如何管理核心员工【M】北京北京大学出版社，20052谢晋宇，王英，张再生企业雇员流失原因、后果与控制【M】北京经济管理出版社，199921933于富荣员工离职处理与防范【M】北京中国纺织出版社，20054孙健管理核心员工的艺术【M】北京企业管理出版社，20032132275陈红，王景波如何留住人才【M】北京北京大学出版社，20046孙健员工忠诚度的培养【M】北京北京大学出版社，20031972257何永煜企
35、业核心员工流失原因分析与对策研究【D】武汉武汉大学，20058叶美梅核心雇员流失问题的理论分析及控制模式选择以胶东半岛制造业企业为例【D】济南山东大学，20089张月寒企业核心员工流失影响因素分析及对策研究【D】大连东北财经大学，200710巍巍D公司核心员工流失原因与对策研究【D】苏州苏州大学，200811吴月华企业核心员工流失问题研究BASES公司为例【D】上海上海交通大学，200812董姝妍企业核心员工流失问题研究【D】大连东北财经大学，200513沈祥根传统人事管理与现代人力资源管理比较【J】中国经贸，2009，6本科毕业论文1114毛友根企业员工流失的感知理论模型及现实意义【J】上海
36、大学学报，2003，10（2）656615（美）乔治伯兰德，（美）斯科特斯内尔人力资源管理【M】大连东北财经大学出版社，200316（美）费迪南德佛尼斯员工激励16法高绩效管理的成功秘诀【M】海口海南出版社，200117（美）威廉P安东尼人力资源管理战略方法【M】北京中信出版社，200418（美）杰尔S罗森布鲁姆员工福利手册【M】北京清华大学出版社，200719（英）大卫厄温员工聘用与管理【M】汕头汕头大学出版社，2004本科毕业论文12本科毕业设计（论文）文献综述题目XX企业核心员工流失问题的分析及研究学院专业工商管理班级学号学生姓名指导教师完成日期0一、前言部分21世纪是一个知识经济与信息
37、经济时代，随着国际市场的进一步开放及国内市场自由化程度的提高，国际企业以及国内企业间对资源的普遍共享，使得市场上对资源的竞争、特别是关键资源的竞争越发激烈。人力资源，特别是拥有企业关键知识和技能的企业核心员工成为了企业生存和发展的关键资源，作为企业核心竞争力的载体，他们成为了市场上企业争夺最为激的资源之一。然而当前市场上企业核心员工的流失已经成为一种普遍现象，由于他们的流失给企业造成的负面影响之深、之大已经不容置疑，他们的流失已经成为了困扰企业管理者尤其是人力资源管理者的一个亟待解决的问题。因此，分析核心员工流失对企业的影响，找出核心员工流失的原因，并针对企业可控的影响因素提出有效的对策，具有
38、一定的实践意义。本文以企业核心员工的流失问题为研究对象，从核心员工的内涵及特征入手，在综合当前关于核心员工流失现象的相关资料及借鉴前人分析成果的基础之上，运用归纳分析法、多因素评估法以及文献综述法等方法着重对核心员工流失的一般原因及影响进行分析，最终的目的是希望在此基础上通过自己的专业知识提炼出企业避免核心员工流失的管理对策。由于本文着眼于广泛的企业，寻求它们之间核心员工流失问题的共性，因此本文得出的管理对策对绝大部分的企业管理者和人力资源工作者预防和减少核心员工的流失都有一定的借鉴和帮助作用。二、主体部分（一）国外关于核心员工的研究1、企业经济管理之间的竞争的重点在知识、资讯、科技综合体知识
39、型的人才，而经济管理中各种要素的管理归根到底是对高素质人员的管理。这里就是强调核心员工的重要意义。（彼得德鲁克，2006）2、正常的企业应该保持一定的雇员流动率，使表现不佳的雇员离去，优秀雇员长期留在企业中，但是结果往往事与愿违。大多数的离职问题都是以主动离职为研究对象，而不考虑被动离职的影响，原因在于被动离职是企业做出的选择，是企业可控的因素，淘汰不合适的员工对于企业的发展是有利的，而员工的主动离职则企业不希望看到的，这部分员工是企业认为有价值并希望长久本科毕业论文1留在企业中的，他们的离职会打乱企业正常的工作计划，甚至对企业造成重大的影响。（马克斯梅斯默，2008）3、根据意大利著名经济学
40、家帕累托的“二八”原理，企业的核心员工掌握着企业8090的技术和管理，创造企业80以上的财富与利润，他们是企业的核心与代表，是企业的灵魂与骨干，对于企业提升核心竞争能力起到关键作用。（帕累托，2007）4、英国管理学家查尔斯汉迪的研究表明核心人员是一个组织最基本的人员，他们拥有组织所需要的知识，失去了他们就失去了组织，因此他们是非常重要的，而且不能随意更换。（查尔斯汉迪，2005）（二）国内关于核心员工的研究1、核心员工的定义目前对于核心员工的界定，企业界还能有形成统一的认识，不同的人从不同的角度给出了不同的定义和解释，主要有以下几种（1）只有战略价值高，并且独特性也高的员工才可称为真正意义上
41、的核心员工，如微软的研发人员、设计工程师，默克医药公司的药物研究人员。这类员工与企业的核心能力直接相关，能够为企业的战略目标做出贡献，掌握的企业的特殊的知识和技能，是企业最可宝贵的人才。郑耀洲，2004（2）与一般员工相比，核心员工通常表现出具有相应的职业特长和较高的个人素质、实现自我价值的强烈愿望、高度重视成就激励和精神激励、很高的创造性和自主性、工作过程难以实行监控、工作成果不易直接估量与评价和工作选择的高流动性等特征。而且与一般员工相比，核心员工在企业中往往担当更为重要的角色，是企业的稀缺资源。（郭亮，2007）2、核心员工的重要性以及流失对企业造成的影响相关的理论研究与事实证明，企业的
42、核心员工是企业财富的不竭源泉，是企业赖以生存以发展的根本，本文认为企业核心员工的重要性主要表现在以下几个方面（1）核心员工具有完善的专业知识，具备特殊的或者难以替代的技能，掌握企业的核心事务，控制关键资源，在企业中的地位举足轻重不仅影响着企业的工作进程，还关系到团队的凝聚力。核心员工离职，会给企业带来巨大的成本科毕业论文2本损失、影响到企业的整体发展规划、造成更多的人事变动、削弱企业的竞争力。（李晓洁，2008）（2）核心员工是企业核心能力的人才载体，他们掌握着关键资源，是企业的核心和代表，是每一个企业生存发展的必要条件，企业间的竞争确切地说就是核心员工的竞争。现阶段，企业核心员工流失严重，充
43、分体现了其组织承诺不高的现状。（马友峰，2007）核心员工的流失给企业带来严重的负面影响，使企业发展停滞，甚至使得企业从此一蹶不振。主要有以下方面（1）中国加入WTO给我国的建筑企业带来了巨大的机遇，使得我国的建筑企业有机会能够在更加广阔的国际市场中参与竞争。同时，也是对我国建筑企业的巨大挑战。目前，许多建筑企业出现了日趋严重的员工离职现象。特别是拥有较高专业技术和技能的核心员工离职更为严重。核心员工的离职，不仅会加大企业人力资本投资，而且可能带来重要客户流失、商业技术泄密、企业竞争力下降等负面影响，从而加大企业的经营风险。如何有针对性的提出各种防止核心员工离职的对策和措施，建立起科学的人力资
44、源开发与管理系统，达到最大限度的提高人员素质和最充分地发挥核心员工的作用，以人才优势赢得市场竞争力，都是我们亟需思考的问题。（唐旭，2009）（2）企业核心员工流失必将导致企业的商务及技术机密流向竞争对手；这必将给企业带来巨大风险，同时给企业造成重大损失。企业核心员工对企业的生产及管理具有重大的影响力，核心员工一旦流失企业在短期内很难找到合适的替代者，企业核心员工对创造企业主要价值及提高企业核心竞争力发挥着极其重要的作用。因此，怎样留住企业核心员工，让核心员工长期保持对企业的忠诚，已经成为企业人力资源部门领导必须面对的重点难点问题。（张晓冬，2009）3、企业核心员工流失的现状与原因（1）核心
45、员工流失现状大多数的离职问题都是以主动离职为研究对象，而不考虑被动离职的影响，原因在于被动离职是企业做出的选择，是企业可控的因素，淘汰不合适的员工对于企业的发展是有利的，而员工的主动离职则是企业不希望看到的，这部分本科毕业论文3员工是企业认为有价值并希望长久留在企业中的，他们的离职会打乱企业正常的工作计划，甚至对企业造成重大的影响。（汪玉琼，2009）在世界金融危机的严重冲击中，我国大量的中小民营企业业绩急剧下降，仍经受着巨大的生存与发展压力。一个企业能保持相对稳定的员工队伍是企业生存和持续发展的重要保障，如果企业员工尤其核心员工大量流失，不仅造成企业人力资源流失，客户资源萎缩，而且还可能造成
46、企业核心机密的流失，使企业带来双重损失。如何认识和破解中小民营企业员工流失，降低经营成本问题，规避经营风险成为了民营企业发展中的关键问题。（付景远郭斌，2000）（2）核心员工流失原因人才尤其是核心人才已经成为企业竞争的关键要素。尽管企业都纷纷在关注作为其生存与发展之本的“核心员工”，采用各种激励措施，以求在激发和调动核心员工积极性以实现企业目标的同时以期其能长期努力为企业工作，但是企业仍然普遍存在找不到紧缺的人才、留不住重要的人才，核心人才流失频繁。核心人才流失问题日渐突出。显然，这种状况已经成为企业生存与发展的瓶颈，不适应于企业所面临的愈来愈激烈的竞争环境。为什么企业核心员工会产生离职倾向
47、企业应如何留住核心员工这些问题已经成为眼下企业界与理论界的关键课题。究其原因，工作不满意是导致核心员工离职的根源。（董春丽，2007）员工流失问题从宏观上讲，涉及到地理环境、文化背景、国家就业政策、相关的法律法规、用工制度、社会保障体系、经济产业结构和经济状况等；从微观上讲，涉及到企业的规模、发展前景和整个管理水平，尤其是人力资源管理水平；从员工个体来讲，涉及到年龄、工龄、个人价值观以及对未来职业的预期等诸多方面。国外在员工流失理论、控制方法的研究方面已经比较深入，而且有许多国际著名的大公司在实施上做得比较成功。我国是近几年才开始研究的，还主要停留在理论探讨和思想理念的推广上，由于实证研究难度
48、大，研究得不多。在实践中，由于我国企业普遍的基础管理还比较薄弱，员工流失管理还需要进行大量的研究工作，为企业应用提供条件。（刘健喜童石荣罗金华，2007）本科毕业论文44、企业避免核心员工流失的对策企业对核心员工流失的规避应从自身条件状况出发，通过整合自身的资源资本，一方面积极适应社会环境，另一方面尽所能的满足核心员工的各种需要，只有核心员工的需求得到满足，他们才会愿意留在本企业。核心员工离职会给企业带来巨大损失，究其原因主要在于企业管理水平落后、缺乏有效的薪酬激励体系、内部凝聚力不强、无法为其提供培训和学习的机会、个人发展空间狭小。防范核心员工离职是企业不得不思考的问题,需要针对上述原因实施
49、具体措施。如提高企业管理水平、为核心员工搭建施展才华的“舞台”，提供有竞争力的薪酬体系，培养员工的团队合作精神，建立人才储备库,建立监督、约束机制，进行知识管理等。（胡艳辉，2007）建立核心员工离职预警系统，全面监控核心员工管理进程，及时传感核心员工离职数据，将隐性趋势显性化，及早警报企业核心员工离职存在的问题，有助于企业提高应对瞬息万变环境的能力，全面提升企业的综合竞争力。加强员工离职倾向研究，进行员工离职预警管理，属企业危机管理范畴，而危机管理研究是当前管理学研究的热点问题之一。因此，对企业核心员工离职进行预警管理，就成为现实的需要和理论研究的热点。（钟慧敏，2010）对企业来讲，客户是第一位的。同样，对主管来讲，员工是第一位的。只有他们才能实现目标利润。因此，主管应当把核心员工当客户对待，对他们的激励必须以满足其现实或潜在的需要为前提。对有着不同需要的核心员工采取不同的激励方式，对于同一对象根据其不断变化的需要也要采取多元的激励方式。（王睦才，2008）企业在招聘员工时，一定要结合企业的用人需求，适应自己的就是最好的，不可盲目提高用人标准，这个环节要避免人才高消费。与一般性员工不同,企业核心员工往往追求较强自主性，他们最容易把自己的利益与组织发展密切相连，并因此产生强烈的责任感。所以,在企业的人力资源管理中要注意这一特点,给核心员工一定的权力,参与企业的发展决策，充
