1、（2011届）毕业论文（设计）题目浅析嘉兴世茂花园大酒店之餐饮部“人本管理”的实践应用姓名专业工商管理班级学号指导教师导师职称2011年5月20日诚信声明我声明，所呈交的论文设计是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文设计中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文设计中的所有内容均真实、可信。论文设计作者签名签名日期2011年5月20日授权声明学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其
2、他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文设计进行处理，不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。论文设计作者签名签名日期2011年5月20I日浅析嘉兴世茂花园大酒店之餐饮部“人本管理”的实践应用摘要人本管理是人力资源管理的核心与精髓，是指以人为中心或以人为本的管理。酒店属于服务业行业，所提供的是对人的服务，我国酒店业面临着巨大竞争压力的今天，酒店业在管理中要增强“以人为本”的管理理念，切实重视员工的发展从而使得员工能全心全意地投入到工作中去。本文以“人本管理”推动嘉兴世贸花园大酒店人力资源改革，分析了该酒店存在问题产生的原因，对餐饮部人才流失、员工餐厅等问题提出了整改措施。关键词人
3、本管理；酒店管理；嘉兴世贸花园大酒店IISHALLOWTOANALYSETHEHUMANISMMANAGEMENTPRACTICESANDAPPLICATIONOFTHESHIMAOGARDENHOTELSBEVERAGEABSTRACTHUMANISMMANAGEMENTOFHUMANRESOURCESMANAGEMENTISTHECOREANDESSENCEHUMANISMMANAGEMENTISPEOPLECENTREDANDFOUNDEDONTHEMANAGEMENTHOTELTOPROVIDETHESERVICESINDUSTRY,FORSERVICETODAYSTHEHOTELIN
4、DUSTRYISFACEDWITHGREATCOMPETITIVEPRESSURESTHEADMINISTRATIONTOENHANCETHE“PEOPLEORIENTED“CONCEPTPRACTICALIMPORTANCETOTHEDEVELOPMENTOFTHESTAFF,SOTHESTAFFTOHEARTANDSOULINTOTHEJOBTHISARTICLETOTHE“HUMANISMMANAGEMENT“REFORMTHEPROMOTIONOFHUMANRESOURCESOFSHIMAOGARDENHOTELANALYZEDTHEHOTELTHEREAREPROBLEMS,FORW
5、ARDTOTHEBEVERAGE,HUMANLOSSES,THESTAFFRESTAURANTONTHEQUESTIONOFTHECORRECTIVEMEASURESKEYWORDSHUMANISMMANAGEMENT；HOTELMANAGEMENT；SHIMAOGARDENHOTEL目录1绪论12相关概念13嘉兴世茂花园大酒店简介分析231嘉兴世茂花园大酒店简介232酒店管理状况233酒店餐饮部存在的问题34餐饮部整改措施及注意的方面441对内部矛盾与冲突问题442对于人才流失问题543员工餐厅整改644高层要实地考察645对员工要多关心65总结6参考文献8致谢9附录10附录110附录211
6、11绪论人力资源管理一直是酒店企业经营管理者关注的个焦点和热点，如何稳定员工队伍，最大限度发挥员工积极性，如何保证酒店的服务质量水平，如何提升酒店的整体竞争力，如何在淡季与旺季时增加经营管理的弹性等一系列问题都对酒店现有人力资源管理模式提出新的挑战。为政之要惟在用人，企业兴旺人才为本。只有加强人力资源管理工作，才能使酒店永葆竞争活力。近十年来，人力资源管理对商业管理做出了重大的贡献。在经济发展步伐持续加速下，人力资源在参与战略性经营活动中的价值不断增加，人力资源的职能在形成机构竞争能力上具有关键作用。人本管理是人力资源管理的核心与精髓，是指以人为中心或以人为本的管理。近年来，人本管理作为新兴的
7、管理理论，得到了大批国内学者的青睐，并取得了不少令人瞩目的研究成果。人本管理是20世纪60年代兴起，80年代广为发展，至今倍受世界各国青睐的一种现代管理思潮和管理模式。我国企业也十分推崇人本管理。随着人类社会的发展，科技进步和社会物质财富的不断增加，以人为本的科学发展已经成为当代经济社会发展的指导性方针，并成为一种管理的新趋势。人本管理思想的产生，是人性发展的必然结果。人的实践活动，既推进了社会的发展，又改变和丰富着人本身的存在状况与规律性，促进人的本性不断发展。酒店属于服务业行业，所提供的是对人的服务，我国酒店业面临着巨大竞争压力的今天，如何有效地提高服务人员的服务水平，调动服务人员的工作积
8、极性，激励服务人员为顾客提供优质服务，提高顾客满意感和信赖度，是酒店非常关注的问题。酒店业在管理中要增强“以人为本”的管理理念，切实重视员工的发展从而使得员工能全心全意地投入到工作中去，为酒店奉献自己的聪明才智而无怨无悔。嘉兴市位于长江三角洲杭嘉湖平原腹心地带，东临大海，南倚钱塘江，北负太湖，西接天目之水。与沪、杭、苏、湖等城市相距均不远。同时拥有国家AAAA级景区、全国红色旅游经典景区的南湖风景名胜区。在拥有如此优越的地理条件和文化背景下，嘉兴各大酒店如雨后春笋般的建立起来，如嘉兴世茂花园大酒店，嘉兴博雅酒店等。在面临各大酒店的竞争下，每家酒店的当务之急是如何才能脱颖而出而“人本管理”在酒店
9、管理中的优势日益突出，它从人的角度切入，从工作压力，工作环境，激励员工等不同角度激发人的潜能，为企业创收。2相关概念人本管理是人类管理理念从物本管理向前推进发展为“以人为中心”的一个新阶段，人本管理思想是把员工作为企业最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。可以说人本管理思想是现代企业管理思想、管理理念的革命。同时李志指出
10、1满足人的需要是人本管理的核心，企业“人本管理”主2要包括满足员工的发展需要、情感需要和物质需要三个内容方面。2不同职级的员工对“满足员工的情感需要”和“满足员工的物质需要”在人本管理中的重要性评价上存在显著和极其显著的差异，职级越低的员工越看重二者的重要性；国有和民营、不同学历的员工对“人本管理”三个要素的重要性评价上不存在显著差异。3人本管理内容要素的三个方面具有密切的内在联系，“满足员工物质需要”是基础、“满足员工情感需要”是纽带、“满足员工发展需要”是关键。企业要注意从满足员工物质需要、情感需要、发展需要三个方面系统化地实施人本管理。李志2008俊杰也指出人本管理也需要一套系统的管理机
11、制和环境，使每一个员工不是感觉处于被管制的被动状态，而是处于积极的自动运转的主动状态，激发员工奋发向上的精神。具体有1动力机制。旨在调动员工内在追求动力，主要包括精神动力和物质动力，即利益激励机制和精神激励机制，二者缺一不可。2压力机制。俗话说没有压力就没有动力，压力包括竞争压力和目标责任压力。3约束机制。没有规矩不成方圆，制度规范和伦理道德规范，使人的行为有所遵循，使人知道应该做什么应该怎么去做等。制度是一种有形的约束，伦理道德是一种无形的约束；前者是企业的法规，是一种强制约束，后者主要是自我约束和社会舆论约束。当人们精神境界进一步提高时，这两种约束都将转化为自觉的行为。4选择机制。主要指员
12、工有自由选择自己职业的权利，有应聘和辞职、选择新职业的权利，以促进人才的合理流动；企业也有选择和解聘的权力，从而形成一种竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，有利于建立企业结构合理、素质优良的人才群体。5影响机制。人的积极性、创造性的发挥，必然受环境因素的影响。环境因素主要有两种一是人际关系。和谐、友善、融洽的人际关系，会使人心情舒畅，在友好合作、互相关怀中愉快地进行工作。二是工作本身的条件和环境。俊杰200509）3嘉兴世茂花园大酒店简介分析31嘉兴世茂花园大酒店简介嘉兴世茂花园大酒店坐落在吴越古地，占地173公顷，建筑面积42000平方米，酒店融吴越文化与经典时尚于一体，带给宾客至上的
13、享受。酒店拥有各种豪华客房175间，房型齐全，设备先进，拥有家外之家的温情，亦有即时商务活动的便利。多功能厅沙龙的理想场所。缤纷多彩的康体娱乐设施，为住店客人创造休闲、锻炼、娱乐的优良装修豪华，可同时容纳350余人，拥有各类会议厅五个，是商务会议、演讲报告、个人环境。世茂花园大酒店是您商务、休闲、度假的理想场所。嘉兴世茂花园大酒店设施与服务附加选择服务项目商务中心服务，会议厅，外币兑换，旅游票务服务，免费停车场，理发美容室，洗衣服务，残疾人客房。房间设施国内长途电话，国际长途电话，拖鞋，雨伞，24小时热水，中央空调，独立写字台。餐饮设施中餐厅，西餐厅，酒吧，限时送餐服务。休闲娱乐迪斯科舞厅，卡
14、拉OK厅，棋牌室，乒乓球室，健身室，桑拿浴室，室内游泳池。可接受信用卡类型国内发行银联卡，万事达（MASTER），威士（VISA），3运通（AMEX），大莱卡（DINERSCLUB），JCB卡。32酒店管理状况嘉兴世茂花园大酒店大体分为10大部门，13位管理经理，及相应的助理。各个部门分工明确，各有相应的管理地点。（见附录1）33酒店餐饮部存在的问题2010年前后，珠江三角洲区域人力资源紧缺，各大企业严重缺人。甚至提高工资水平也远远满足不了企业的需求。所有问题的产生都是从无到有的，而酒店现在存在的问题主要体现在餐饮部，员工住宿和饮食，领导经理的跨部门管理以及强制安排份外工作和人才外流等。1、如
15、今经济快速发展，人们对物质需求和精神需求方面的要求也不断的提高，对于以服务业为主的酒店来讲，餐饮部是一个很重部门，但是餐饮部中往往会存在不少的冲突和矛盾。主要包括1团队凝聚力不够，员工流动量大，缺乏相互信任感。2没有规范的人事管理制度，使员工之间存在差别，进而影响人际关系。3缺乏项目管理经验，缺少分工，工作不协调，易激化矛盾并产生冲突。4员工的情绪影响也会引发冲突。情绪是很微妙的，它的变化足以使组织平静的生活引起不小的波澜。5职责范围不明，责任归属不清。由于授予雇员的工作模糊不清或是职责范围重叠，人们之间就很容易引发冲突。6员工的素质，家庭背景文化，生活习性等个人因素也常常会导致冲突的发生。2
16、、领导跨部门管理并不是不好，但是有些领导管理和实际不符，所以会导致员工的不满，渐渐的在员工心里会产生你凭什么管我们，我们的经理又不是你。这种现象我相信很多地方都会出现，员工都会带有排外心里。而且有些其他部门的领导在指派员工的时候语气不太委婉，时常在不了解具体情况的时候瞎指挥员工，使得员工常常做了无用功，这样更加激发了员工的不满。由于人手不够，对外又找不到人，高层领导董事会往往会让小领导强制义务工作，而口头上美其名曰你们要做好带头作用，作为领导要以身作则。但是在工作中，小领导往往会很偷懒，最后该工作做的好了，高层领导只会说嗯，你们做的不错，带头作用起的很好，希望下次继续发扬。而员工则看在眼里，记
17、在心里（实际上小领导们其实都没做什么，还是员工自己做的），久而久之，不满的情绪更加激烈。3、酒店现在人员流动性大，人才流失严重。酒店的基础是员工，支撑起酒店正常运作的还是员工，尤其是专业性的员工。酒店业属于服务性行业。而人力、人才是酒店业最大、最主要的资本。留住人才对酒店在激烈的市场竞争下更好地生存发展显得格外重要。而专业人才的留不住，其主要原因1酒店在激烈的市场竞争下，利润率下降，管理者往往会用控制员工薪资待遇的方法来节约成本。而就业机会的增加和员工追求个人发展心态的强烈愿望，促使一些高素质人才流向有发展前途的企业。2酒店用人观念陈旧，缺乏长远发展的战略眼光，不能把用人和育人两者结合好，仅把
18、员工看作是一种成本而非一种资源。同时用工机制不活，使得员工看不到晋升或加薪的希望，服务员几乎成了吃“青春饭”的岗位，缺乏成就感和归属感。43激励机制不合理，管理制度不完善。任人唯亲的用人制度使一些劳动强度大、工作任务繁重、责任大、质量要求高的一线员工的积极性受挫，一旦有了薪金待遇、发展机会比较好的就业机会，他们往往选择跳槽。4员工与高层管理人员思想沟通渠道不畅，存在隔阂，员工受重视、受尊重不够。5员工归属感普遍差。酒店的文化建设和以人为本的理念停留在口头上，并没有真正落实到位，员工福利待遇、工作条件、文化生活得不到及时改善和提高。4、人是铁，饭是钢，员工食堂是为酒店员工提供工作餐的部门，从机构
19、设置来看，员工食堂属于二线部门。相对于一线部门的餐饮部，员工餐厅同样很重要。可是，现在绝大多数的员工对员工餐厅的伙食表现出强烈的不满。1菜的味道不好；2常常做同样一种菜，不换；3有些饭菜是烧过多次的，特别是肉类的菜；4有时候的饭菜不卫生，常常在吃好饭之后会有人肚子不舒服；5对于酒店来说，员工吃工作餐都是分批的，一般吃在前面的员工都吃不到好的饭菜，往往都是昨天的，而到了后面吃饭的员工相对吃的比较好，可是等到领导过来吃的时候，员工餐厅的服务员会从厨房间里拿出新鲜的饭菜，这是大家有目共睹的，可是领导漠不关心。5、缺少部门间的联谊活动，部门间往往不来往，大家都是做好自己的份内的工作，不关心，不注意其他
20、部门的情况，导致部门间的熟悉程度不够。6、缺乏良好的奖惩制度。这使得员工心里默认为，我做的好与不好不要违反规定就好，不会得到或则失去任何东西，没有良好的奖惩制度，激发不起员工的工作积极性。最终使得员工渐渐地形成安于现状，或是跳槽离开，导致人才外流，给酒店带来严重的损失。4餐饮部整改措施及注意的方面41对内部矛盾与冲突问题餐饮部是现代酒店必不可少的一个为顾客服务、为酒店创收的部门，在酒店经营中发挥着越来越重要的作用。随着社会生产力发展，国际间的社会、经济交往日益频繁，旅游业的快速发展，人们生活水平的极大提高，使餐饮市场竞争更为激烈，同时也面临着走向世界，开拓国际市场的机遇和挑战。首要的问题就是如
21、何搞好餐饮部的人力资源管理，树立“以人为本”的管理理念。餐饮部作为酒店的一线部门，解决内部矛盾，消除员工间的不满很重要，建议要做好以下几点1、制定制度好制度胜过一切说教，无规矩便不成方圆。管理团队冲突的关键之一就是事先制定基本规则。同时，制度的制定要结合实际或不合情理的制度要及时纠正，不断改革。2、用事实说话让团队成员认识到他们之间的协作及贡献对于团队成功是至关重要的。3、塑造忠诚团队在管理员工时，要“宽严搭配”，即“先严后宽，九严一宽”。用“严”来树立管理者的威严，用偶尔一次的“宽”来感动人心，从而增加员工对管对的忠诚度。4、建立一种团队激励机制，鼓励合作而不是鼓励某一个优秀的个人。促使员工
22、之间建立合作。让员工意识到合作会带来更多的利益，合作的乐趣。5、加强组织内的信息公开和共享，建立团队之间正式和非正式的沟通，进行工作轮换，加强换位思考；6、建立共同的竞争对象，拟订一个能满足各团队目标的超级目标。避免形成团队之间、成员之间争胜负的情况。（宗权200512）同时我认为要做好餐饮部的管理，要充分调动全体员工的积极性，创造更好的经济效益和社会效益，还应该从合理定员、科学安排工作、全员培训、建5立激励机制等几方面抓。1、合理定员，科学安排工作定员定额是餐饮管理的基础工作，对餐饮部编制各类计划，实行岗位责任制和经济核算制，提供科学依据，能预防人浮于事，劳逸不均等弊端，有利于提高厨房、餐厅
23、员工的积极性和劳动效率。要遵守的一个原则就是突出一个“精”字，机构要精，人员要精，保证满负荷运作，做到事事有人管，人人都管事。建议可以用以下几种方法（1）根据饭店的规模、等级、按比例定员。一般来说，管理人员应掌握在110。（2）根据劳动效率定员，把定员和定额结合起来，很多餐厅以餐厅类型和桌椅，可接待宾客数量为依据来进行定员，比如宴会厅、高级宴会1只圆桌、10位客人，需配服务员23名；一般宴会1桌10位客人，一名服务员即可。（3）按岗位职责与设备定员餐饮部办公人员和一些需人看管岗位，可根据职责范围定员；根据设备多少定员，还要按员工的业务能力、熟练程度，具体掌握。（4）科学安排班次，餐饮部因工种多
24、，岗位差异大，班次安排要适应营业需要。不管是一班制、二班制或三班制，必须保证满足餐厅经营和服务的需要，合理科学安排，即要发挥员工的积极性，保证满负荷运作，还要考虑员工的承受能力和困难，关心员工的身体健康，避免员工长期超负荷工作产生厌战情绪。人的承受能力是有限的，超负荷的工作，长时间得不到充分休息，就要拖垮身体。时间一长，餐厅经营就要受到影响。在定员定额的管理上，要做到“事事有人管，人人都管事”的科学管理机制。做到化繁为简，一专多能，一人多职，一职多责，一员多岗。2、切实抓好全员培训餐饮部要想在激烈的竞争中，不甘人后，取得明显优势，就必须加强全员的培训，全面提高整体素质。要搞好培训，关键是在思想
25、上的创新，要不断地接受新理论、新观念、新事物，只有不断创新，才能持续发展，创新又是餐饮企业生生不息的源泉和不竭动力，只要坚持思想上创新，就能做到技术创新，给宾客提供新产品。培训实质上也是学习新知识、新理论、新技术的过程。培训与不培训是截然不同的。国外的酒店集团，都有多处的培训基地，每年都有严格的培训计划，像知名品牌“肯德基”就非常重视员工培训，并建有训练和教育基地。通过培训使员工提高工作技能，丰富完善员工自身的知识，提供个人发展机遇，为企业发展注入了活力。像国内近年来，涌现出叫得响的知名品牌“小蓝鲸”、“绿茵阁咖啡厅”，他们的成功，也是归功于培训与学习，他们走出国门向日本、美国和欧洲等国家学习
26、先进的现代的管理理念。请国内院校教授，饮食行业专家进行指导，聘请专业人才，他们的共同点就是学习、学习、再学习。餐饮部全面培训，主要包括管理人才培训、职业道德培训、专业知识技能培训和外语基础培训等方面。在培训方法上要灵活多样，采取多种形式，最常用的就是“请进来”、“送出去”。请国内外院校的专家教授及烹饪界大师进行业务理论知识讲座和实践技能培训。如果有条件的话，把管理人才、业务骨干送去国外进行深造，或到国内知6名餐饮企业进行学习。为巩固和考核培训学习效果，平时要有计划地开展岗位练兵、技术比赛、业务考核，巩固管理水平、烹饪技术水平、服务技能。3、建立员工激励机制在激励员工方面，可以通过建设酒店文化、
27、酒店精神，在酒店中形成一种酒店凝聚力和团队精神。团队精神是由具体目标和综合性手段等方面组成的管理理论体系，在团队精神及员工激励方面，知名品牌“肯德基”特别注意激励文化，“肯德基”在中国能成功发展，也得益于激励文化，高层领导经常亲自到餐厅激励员工士气，定期巡视自己管辖的餐厅，使上下沟通更有效，使部属产生荣誉感、自豪感、增强责任心。42对于人才流失问题随着经济全球化趋势的加速发展和市场竞争的日益激烈，人才在企业生存与发展命运中的决定性作用越来越突出。而我国企业普遍性的人才缺失，直接导致了员工对其未来发展缺乏合理的预期与定位，另一方面也是企业人员高流动率的重要原因之一，因而要留住人才，制定合理的职业
28、生涯是很重要的。酒店应该对员工设计其职业发展规划；尤其是对高素质人才的职业发展要有一套明确的规划方案，使其能够看到未来发展的方向和目标。对于在职员工，要按照其性格特点和兴趣爱好，分配到某个部门，给予其一段时间的基层工作锻炼，如果达到了特定的指标并通过评审，可以提升到一定的职位，这样，通过不断的磨练和培养，将为酒店创造出优秀的管理人才。如果可能还可以提供一定的海外培训经历，这样的职业生涯发展规划一定会受到欢迎，并且留住那些人才。制定员工的职业生涯规划要以为酒店服务为基础的，同时要考虑员工自身职业兴趣。企业的经营目的是利润最大化，而其实现的条件在于企业中每位员工工作效率的最大化，影响员工工作效率最
29、大化的最主要因素，就是员工的职业爱好与身体特质，而这两个因素恰恰就是影响和决定员工职业生涯的两大因素。企业应当积极地协助员工，与其共同发现他们自己的爱好和特长，而不能简单地运用激励理论，一味地对员工进行物质、精神上的激励，因为在众多条件具备的情况下，兴趣爱好以及身体特质对员工的工作效率起着决定性的作用。在发现和确定员工特质方面，可以采用与员工正式和非正式交流的形式，予以了解，同时也可以注意从员工在工作中处理不同工作内容的态度、工作结果中发现，最主要的还是要引导员工积极主动地发现自己兴趣爱好和生理心理特长。同时要注意员工的职业发展培训要和任职发展方向培训相一致。企业培训的第一目的是为企业经营发展
30、需要而实施的，所以，企业不会孤立地为员工的职业发展需要举办培训。企业为了使他所选定的员工在不远的将来担任更高或者更重要的工作岗位，就会针对员工现有能力水平与将来岗位的任职需求差异提供培训（即员工在企业中任职发展方向培训。如果企业所实施的员工任职发展方向与员工职业生涯规划所需要的培训相吻合，企业就在客观上起到了实现员工职业生涯规划的培训作用）。要想实施好员工的任职发展方向培训，前提就是建立一套客观的、科学的员工技能考评体系，同时要对企业内不同的岗位制定出一个较为详细科学的任职要求，这样才能通过比较发现员工现技能水平与某一工作岗位的任职要求上的差异，才有可能实施有针对性的技能提高性培训。43员工餐
31、厅整改7在员工餐方面，酒店应该大力整改。减少剩菜剩饭的重复加热并给予员工食用，加强员工餐厅的卫生，推出新菜，做到领导与员工同等待遇。同时建立员工餐厅管理办法。（见附录2）44高层要实地考察高层管理者应当多走走各个部门，了解各个部门的实际情况，做到奖罚分明。领导间要经常沟通，了解各个部门的近况。在员工对酒店做出贡献要得到相应的奖励与提成。45对员工要多关心比如隔一段时间举办一次活动，员工生日发祝福，上下班有班车接送，部门间每隔一段时举行联谊，增加部门间员工的认识。同时，要多和员工做有效的沟通和交流，切实关心员工工作和生活，加强对员工心理上的疏导和沟通，维护员工根本利益，尽心尽力地帮助员工解决实际
32、困难。最重要的是善于建立家庭式的团队文化。只要管理者带头去关心员工，把员工当作家人来爱护和关心，就会使团队成员对企业领导和企业管理产生亲情感和信任感。5总结人本管理思想产生于西方二十世纪三十年代，真正将其有效运用于企业管理，是在二十世纪六七十年代，人本管理是现代企业管理的一种新的模式，一个企业是否树立以人为本的理念，对企业的兴衰成败至关重要，同时要在工作分析中充分体现人本管理的思想，使企业的人力资源管理工作提高一个新的台阶。人本管理作为一种现代的管理理论，其实质是尊重人、依靠人，发展人和为了人。世界上一切科技进步，一切物质财富的创造，一切社会生产力的发展，都离不开人的服务、人的劳动与人的管理。
33、因此，应充分重视人、尊重人、爱护人、关心人、理解人、依靠人，把企业经营管理的全过程都纳入“以人为中心”的轨道上来。嘉兴世茂花园大酒店应要用人本管理思想来指导酒店的人力资源管理工作，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。8参考文献1邓时清提升酒店员工忠诚度的人本管理研究J企业管理,2010年第39期39402陈晓春，段小燕农村工程性移民
34、的非营利组织人本管理研究（）全国人本管理学术研讨会交流论文，20053颜佳华，盛明科，贺佐成加强人本管理,推进管理创新J湘潭大学学报（哲学社会科学版），2005911591614谢雪华管理科学M中国人民大学书报资料中心,20055李志，罗章利，汪庆春企业“人本管理”内容要素的实证研究J工业工程与管理,2008年第3期90946杨海霞构建以人为本的酒店管理理念J现代企业文化,2008年第26期71737梭伦以人为本发现好员工M中国纺织出版社,20018郝潞霞人本管理预研J中国人民大学马克思主义学院,2005，2221711749俊杰浙商模式中国财富模式中国经济出版社,20050910赵继新人本管
35、理M经济管理出版社,2008111石峰人本管理激活人力资源中国物质出版社,20040112周秋巧，郑瑛酒店管理中强化“以人为本”的对策J商场现化,200833575813左正万酒店管理“以人为本”N市场报，200412051814杨海霞构建以人为本的酒店管理理念J现代企业文化,2008，26717315李志，罗章利，汪庆春企业“人本管理”内容要素的实证研究J工业工程与管理,2008年第3期909416俊杰浙商模式中国财富模式中国经济出版社,20050917宗权中国式管人16要诀M民主与建设出版社，20051218JULIOCERVINO，JAIMEBONACHEHOTELMANAGEMENTI
36、NCUBAANDTHETRANSFEROFBESTPRACTICESJ，200545546719SALLYSLEDGEA,ANGELAKMILESBSAMUELCOPPAGECWHATROLEDOESCULTUREPLAYALOOKATMOTIVATIONANDJOBSATISFACTIONAMONGHOTELWORKERSINBRAZILJTHEINTERNATIONALJOURNALOFHUMANRESOURCEMANAGEMENT,SEPTEMBER2008,166716829本科生毕业论文附录附录110餐饮总监前厅部经理销售经理财务经理餐饮经理采购经理工程部经理管家部经理人事部经理中厨
37、师长西厨师长接待收银领班礼宾领班大堂副理财务员工各销售员采购员工办事员西厨厨师安全部员工员工中厨厨师中厨副经理西厨副经理工程部员工领班及员工领班及员工美工室电脑房电配房维修房接待收银酒店管理层一览表康乐部经理员工总经理总经理助理房务中心领班洗衣房领班礼宾附录2员工餐厅管理办法111、员工餐厅为所有员工服务，属于福利保障机构，非盈利单位，在保持不亏不盈的情况下尽量提高员工的伙食水平。2、要加强对员工餐厅的管理，经常与炊事员研究伙食管理问题，有创意、有效果地促进员工伙食的改善。3、制定每周食谱，每周六公布下周食谱。食谱的制定遵循经济、实惠、丰富、可控的原则。4、员工餐厅采购需建立成本核算帐簿，每星
38、期核算一次成本，每月和财务部核对一次收支帐务5、员工用餐实行餐票制，凭票用餐。6、餐票由人事部管理，负责下发与回收，并对餐票进行核查与统计，对不正常用餐者进行处理，并将统计结果报财务部进行成本核算。7、餐票由人事部负责印制、保管，财务部盖章、出售与核算。8、非酒店员工临时在员工餐厅用餐时需到人事部填写免费餐申请表，然后凭表在员工餐厅用餐，反之，员工餐厅负责人有权拒绝为其服务。9、员工餐厅每日负责统计用餐人数（包括外来就餐人员），核对餐票金额总数，每月填制用餐统计表。10、员工餐厅的收支情况由财务部负责统计，每月公布员工餐厅的收支情况，并报人事部和总经办。本科毕业设计（论文）12文献综述题目浅析
39、人本管理在嘉兴世贸花园大酒店管理中的应用学院专业工商管理班级学号学生姓名指导教师完成日期一、前言部分人本管理是20世纪60年代兴起,80年代广为发展,至今倍受世界各国青睐的一种现代管理思潮和管理模式。我国企业也十分推崇人本管理。随着人类社会的发展，科技进步和社会物质财富的不断增加，以人为本科学发展已经成为当13代经济社会发展的指导性方针，并成为一种管理的新趋势近十年来,人力资源管理在商业成功中做出了重大的贡献。在经济发展步伐持续加速下,人力资源在参与战略性经营活动中的价值不断增加，人力资源的职能在形成机构竞争能力上具有关键作用。人本管理是人力资源管理的核心与精髓，是指以人为中心或以人为本的管理
40、。近年来，人本管理作为新兴的管理理论前沿，得到了大批国内学者的青睐，并取得了不少令人瞩目的研究成果。人本管理思想的产生,是人性发展的必然结果。人的实践活动,既推进了社会的发展,又改变和丰富着人本身的存在状况与规定性,促进人的本性不断发展。酒店属于服务业行业，所提供的是对人的服务，我国酒店业面临着巨大竞争压力的今天如何有效地提高服务人员的服务水平调动服务人员的工作积极性激肋服务人员为顾客提供优质服务提高顾客满意感和忠诚感，是酒店非常关注的问题。酒店业在管理中要增强”以人为本的管理理念切实重视员工的发展从而使得员工能全心全意地投入到工作中去，为酒店奉献自己的聪明才智而无怨无悔。二、主题部分一、国内
41、外对人本管理的相关研究国外对人本管理理论的相关研究及动态1、20世纪30年代，在霍桑实验的基础上产生了人际关系学说。与此相适应，产生了“以人为导向”的管理思想。这是管理史上第一次明确了人在管理中的重要地位。在以后形成的行为科学中，则始终把人放在管理工作的重要的、乃至中心的位置上。2、1957年，美国麻省理工学院社会心理学家道格拉斯麦格雷戈DOUGLASMCGREGOR提出XY理论。对人的本性有了更深刻和全面的理解，也是人本管理思想的精髓。3、麦格雷戈认为，企业的管理应着重于对人的管理，按照Y理论的假设，14对人的管理主要在于安排适当的、具有吸引力和有意义的工作，使个人的需要和组织的目标尽可能地
42、结合起来，充分地发挥个人的聪明才智，使人们在实现组织目标的过程中能获得自尊和自我实现的最大满足。一句话，管理是一个“创造机会、发挥潜力、消除障碍、鼓励成长、提供指导的过程。”4、在Y理论的基础之上，洛希（JAYLORSCH）于1970年在其组织结构与设计中提出了“超Y理论”，以权变管理思想进一步完善“丫”理论。超Y理论是在Y理论的基础上对人的本质的进一步发现和认识。人既不是纯粹的“经济人”，也不是完全的“社会人”。对不同的人，不同的时期，应采取不同的管理方法，即使是相同的人，由于周围环境的变化，在不同的时期，也要采取不同的管理方式，即权变理论。这种理论完善了Y理论中对“社会人”的假设。5、JU
43、LIOCERVINO认为酒店经营者应高度重视培训,以提高酒店服务质量以及工人的动机。此外，应根据短期强化的课程，使高层管理人员要控制战略信息，表现出更多的服务和质量为导向的行为。JULIOCERVINO,20056、SALLYSLEDGEA认为酒店文化对于酒店员工工作满意度有很大的重要性，可以调动人的积极性，提高员工对酒店的忠诚度，加强员工对之间的合作，发展员工的创造性。（SALLYSLEDGEA,2008）郝潞霞在人本管理预研（综述）中指出郝潞霞20051、有国外论者提出,泰罗的科学管理虽然打破了传统经验管理的模式,却完全忽视了人的精神需要,抑制了人的能力的发挥言下认为是行为科学学派在管理史
44、上第一次明确了人在管理中的重要地位,开创了人本管理的先河。2、一些国外论者进一步强调了这一观点，认为人际关系理论的确立，使管理者重新审视自己的地位和重新看待生产中人的作用，人由原来受管制的被动地位上升为主动地位，有利于人的主动性、积极性的充分发挥。3、与第一种观点相反，有国外论者则充分肯定了科学管理对人本管理的贡献。认为泰罗提出要倾听工人提出改进的建议，主张“全心全意兄弟般的合作“，这是人本管理思想萌芽的重要表现154、还有论者更进一步指出泰罗的科学管理实质上是人本管理的一个里程碑,其中,已隐伏着大量朴素的人本主义的管理思想和方法,体现着制度管理与文化管理的统一5、与前两种观点不同，组织学派的
45、代表巴纳德创立了新组织观和人际观，第一次把以人为本的思想纳入管理的框架中，揭示了人在管理中的无可替代的主体作用，是人本管理思想的渊源6、另有论者指出，任何理论的进步均是在前人理论成果的基础上达到的，要从历史唯物主义出发，客观地评价各个管理流派对人本管理的贡献。因此认为，每个阶段的理论均比前人的思想在人本管理的内容、方法以及对人性的分析等方面有不同程度的深化，从而使人类一步步接近了人本管理的内核。郝潞霞2005国内对人本管理的相关研究及动态1、邓时清认为忠诚是一种态度、一种行为、一种操守、一种品格。在当今社会，酒店业与员工的忠诚是相互的，只有酒店业实施人本管理，对员工以诚相待，才能提高员工的忠诚
46、度、敬业度、满意度，才能增强酒店业的亲和力、凝聚力、向心力，实现酒店业和员工利益的最大化。（邓时清，2010）2、陈晓春教授认为以人为本应充分发挥三大部门的作用,第一部门是生产私人产品的企业，满足自然属性的主要部门,第二部门是提供公共产品的政府，围绕人的需要全面发展第三部门是独立于企业政府之外的非营利组织，为满足人的需要而提供准公共产品，提出人本管理与三大部门的关系是人本管理须进一步探讨的重要问题。实施人本管理必须实现人、社会、环境的共生。在人、社会、环境共生的基础上发展人的需要。陈晓春段小燕,20053、湘潭大学管理学院颜佳华教授在概括国内外有关学者的观点的基础上提出对人本管理本质的认识，依
47、赖于对人性的假设，对“以人为本”的理解和对研究视角的设定人本管理的本质是一系列以人为中心的管理理论与实践活动的总称，是一个包括思想、方法、模式的系统工程。（颜佳华2005）164、谢雪华主编的管理科学中指出目前国内有关人本管理的本质众说纷纭，有的从历史的角度指出人本管理是人类社会经历农业社会，工业社会向知识经济时代迈进而在企业的组织要素及生产方式，组织结构，组织目标上的变化。有的从哲学的角度将人本管理看成是涉及到人性假设，个体与群众，伦理道德，法律规范，契约意识等相关因素的范畴。有的从管理学的角度指出人本管理是管理现代化发展的新阶段。有的从环境和持续发展的角度指出人本管理是坚持以人为本，坚持可
48、持续发展理念，保护生态环境的本质要求。他认为人本管理的精髓在于树立依靠人，尊重人的理念，通过开发人的潜能和塑造高素质的员工队伍，实现人的全面发展。谢雪华20055、李志指出1满足人的需要是人本管理的核心，企业“人本管理”主要包括满足员工的发展需要、情感需要和物质需要3个内容方面。2不同职级的员工对“满足员工的情感需要”和“满足员工的物质需要”在人本管理中的重要性评价上存在显著和极其显著的差异，职级越低的员工越看重二者的重要性；国有和民营、不同学历的员工对“人本管理”3个要素的重要性评价上不存在显著差异。3人本管理内容要素的三个方面具有密切的内在联系，“满足员工物质需要”是基础、“满足员工情感需
49、要”是纽带、“满足员工发展需要”是关键。企业要注意从满足员工物质需要、情感需要、发展需要三个方面系统化地实施人本管理。李志20086、杨海霞认为目前酒店业竞争呈现国际化的现象，人本管理带来的“没有满意的员工就没有满意的宾客”的理念将成为我国酒店业与国际同行业接轨的纽带和桥梁。因此，只有坚持与时俱进、以人为本，实施人本管理才能形成独具特色的核心竞争力，在市场上获得竞争优势。杨海霞,20087、梭伦主编以人为本发现好员工强调人本管理思想在当前新经济时代中，不仅表现为重视人和调动员工的积极性，还表现为发展人和为人谋福利。（梭伦，2001）8、（俊杰，2005）俊杰指出人本管理也需要一套系统的管理机制和环境，使每一个员工不是感觉处于被管制的被动状态，而是处于积极的自动运转的主17动状态，激发员工奋发向上的精神。具体有1、动力机制。旨在调动员工内在追求动力，主要包括精神动力和物质动力，即利益激励机制和精神激励机制，二者缺一不可。2、压力机制。俗话说没有压力就没有动力，压力包括竞争压力和目标责任压力。3、约束机制。没有规矩不成方圆，制度规范和伦理道德规范，使人的行为有所遵循，使人知道应该做什么应该怎么去做等。制度是一种有形的约束，伦理道德是一种无形的约束；前者是企业的法规，是一种强制约束，后者主要是自我约束和社会舆论约束。当人们精神境界进一步提高时，这两种约
