1、（2011届）毕业论文（设计）题目浅析宁波天衡制药有限公司薪酬管理姓名专业工商管理班级学号指导教师导师职称年月日诚信声明我声明，所呈交的论文设计是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文设计中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文设计中的所有内容均真实、可信。论文设计作者签名签名日期年月日授权声明学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权
2、对论文设计进行处理，不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。论文设计作者签名签名日期年月日I浅析宁波天衡制药公司薪酬管理摘要中国逐步推行的医疗保险制度改革、集中招标采购、药品限价、国企改制等等，这一系列的变化都给医药制药企业的发展带来很大的压力，同时也带来很好的发展机遇，使得企业也应该适应社会和市场的变化，对企业进行科学化的变革，特别是如何建立比较公平合理的薪酬制度，吸引、激励、和留住核心骨干人才，已成为提高企业核心竞争力的关键因素。因此薪酬管理，薪酬设计的好坏影响公司的持续发展和兴衰存亡。本文以宁波天衡制药有限公司为实证研究对象，从研究薪酬基本理论入手，在结合当代多种薪酬体系、理念的基础上，
3、根据宁波天衡制药有限公司的发展目标和现发展阶段，并集合医药行业特征和所处的环境，剖析宁波天衡制药有限公司人力资源现状，动态分析公司在薪酬管理方面存在的不足，按照薪酬设计的一般流程，对宁波天衡制药有限公司的薪酬管理体系进行再完善，使重新设计的薪酬体系更具有科学性、公平性、激励性和可行性。关键词宁波天衡制药；激励；薪酬管理IIANALYSESNINGBODAYSVALUEPHARMACEUTICALCOMPANYSALARYMANAGEMENTABSTRACTCHINAHASGRADUALLYINTRODUCEDTHEMEDICALINSURANCESYSTEMREFORM,BIDDINGANDP
4、URCHASING,DRUGLIMIT,SOEREFORMANDSOGAVETHISSERIESOFCHANGESINTHEDEVELOPMENTOFCHINESEPHARMACEUTICALCOMPANIESTOBRINGALOTOFPRESSURE,ITALSOBRINGSVERYGOODDEVELOPMENTOPPORTUNITIES,SOBUSINESSESSHOULDADAPTTOSOCIALANDMARKETCHANGES,CHANGESTOTHESCIENTIFICENTERPRISE,ESPECIALLYTOESTABLISHAMOREEQUITABLESYSTEMOFREMU
5、NERATIONTOATTRACT,MOTIVATE,ANDKEEPTHECOREBACKBONEPERSONNELHASBECOMEACOREINCREASEAKEYFACTORINCOMPETITIVENESSTHISPAPERTAKESNINGBODAYSVALUEPHARMACEUTICALCO,LTDFOREMPIRICALRESEARCHOBJECTS,FROMRESEARCH,THEBASICTHEORIESOFTHESALARYANDCOMPENSATIONSYSTEM,COMBINATIONOFCONTEMPORARY,BASEDONTHEIDEAOFNINGBODAYSVA
6、LUEPHARMACEUTICALCO,LTDISTHEDEVELOPMENTGOALSANDTHEDEVELOPMENTSTAGE,ANDSETMEDICINEPROFESSIONCHARACTERISTICANDTHESURROUNDINGS,ANALYZETHENINGBODAYSVALUEPHARMACEUTICALCO,LTDTHECURRENTSITUATIONOFHUMANRESOURCE,DYNAMICANALYSISCOMPANYINSALARYMANAGEMENT,ACCORDINGTOTHEDEFECTSOFTHEGENERALFLOWOFTHESALARYDESIGNO
7、FNINGBODAYSVALUEPHARMACEUTICALCO,LTDSALARYMANAGEMENTSYSTEMTOPERFECT,MAKETHEREDESIGNEDSALARYSYSTEMMORESCIENTIFIC,FAIRNESS,ENCOURAGINGANDFEASIBILITYKEYWORDSNINGBODAYSSCALEPHARMACYINCENTIVESSALARYMANAGEMENT目录1绪论12薪酬理论及相关概念121薪酬的定义和本质122薪酬的构成1221基本工资2222绩效工资2223奖金2224福利2225津贴与补贴223薪酬的功能224影响薪酬的因素33宁波天衡制
8、药有限公司的薪酬现状分析531医药行业环境分析5311医药行业现状5312医药行业特点和人力资源特征532宁波天衡制药有限公司简介5321宁波制药有限公司的组织架构6322宁波天衡制药有限公司人力资源现状6323天衡制药有限公司的薪酬结构7324绩效薪酬74宁波天衡公司薪酬管理中存在的问题及原因分析841山西天衡制药有限公司薪酬中存在的相关问题8411薪资组合缺乏弹性8412工资过于平均主义8413公司人员薪酬认识缺乏战略性8414公司人员薪酬设计不科学9415缺乏年薪制度9414绩效评价制度有待建立942薪酬体系存在的问题的原因分析9421薪酬设计没有提高到战略薪酬的高度9422岗位薪酬的确
9、定缺乏科学依据95宁波天衡制药有限公司薪酬管理改善1051树立现代企业薪酬管理理念1052实行岗位评价，调整薪酬等级1053薪酬组合多样化106结论11参考文献12致谢13附录一14本科生毕业论文（设计）01绪论21世纪是一个充满机遇和挑战的时代，是一个优胜劣汰的时代，适者生存的时代，是人力资源竞争的时代。人是保持竞争优势中最关键的资源，如何获得人才、留着人才、用好人才，是企业公认的难题，其中最为困难的是怎么样用好薪酬这把双刃剑。在传统的概念来看，薪酬是一中人力成本的支出，但在今天，薪酬已成为企业的人力资本的投资。1对员工而言，通过工作获得薪酬就是企业员工获得满足的过程，他们渴望得到的不仅仅是
10、一种数量和结构的薪酬，而是一种包括物质利益的满足和人的尊严的满足，更高层次的讲，是一种自我价值，精神境界的满足。但是这些经常受到企业来自内部条件和外部条件以及员工自身情况等多方面的制约。2因此持续发展的企业必然有个合理有效的薪酬管理体系，从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的优势。2薪酬理论及相关概念21薪酬的定义和本质薪酬是员工提供劳动或劳务而获得的货币形式和非货币形式的酬劳或答谢。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。薪酬是劳动或劳务的价格表现。322薪酬的构成薪酬有狭义和广义之分。狭义的薪酬是指付给从事劳动的员工的货币形式的报
11、酬，主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等具体形式。广义的薪酬，包括外在薪酬和内在薪酬，除了物质报酬外，还包括职业保障、学习机会、引入注目的荣誉等等。如果将薪酬狭义的理解为货币，势必影响薪酬的管理激励作用的发挥。本文着重讨论外在薪酬。4薪酬外在报酬内在报酬直接经济保持基本工资加班工资奖金奖品津贴间接经济报酬公共福利保险计划退休计划培训住房餐饮其他报酬有薪假期休息日病事假工作内容兴趣挑战性责任感成就感企业环境地位成长机会个人价值人文关怀本科生毕业论文（设计）1图21薪酬的构成221基本工资基本工资是劳动者在法定工作时间内提供的完成正常劳动所得的报酬。它是企业向员工支付的稳定性报酬，构成了劳
12、动者所得工资额的基本组成部分。在多数条件下，企业根据员工所承担的工作本身的重要性、难度确定员工豹基本工资，即职位薪酬制以员工完成工作所拥有的技能或能力高低作为基本薪酬的基础，称为能力薪酬制；同时，员工的资历也会对基本工资产生影响。一般来说，基本工资的变动很小，是企业的主要固定成本之一。对员工来说，基本工资具有稳定作用和保障作用。5222绩效工资绩效工资是对过去的工作行为和已取得成就的认可，随员工业绩变化而调整。绩效工资是员工贡献的体现。可采用绩效工资额和绩效加薪两种方式。绩效工资将薪酬与绩效挂钩，从而将激励机制融入组织目标，将个人业绩与组织目标联系在一起。6223奖金奖金是企业对员工的超额劳动
13、部分或者劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是企业为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。奖金的支付客体是正常劳动以外的超额劳动，随劳动绩效而变动，支付给那些符合奖励条件的员工。奖金的表现形式包括红利、利润分享以及通常所说的奖励金等。奖金作为工资的一种补充形式，按超额劳动对生产的作用可分为两大类一类是由于劳动者提供超额劳动，直接增加社会财富给予的奖励，称为生产性奖金或工资性奖励；另一类是由于劳动者的劳动改变了生产条件，为提高社会劳动效率，增加社会财富创造有利条件给予的奖励，称为创造发明奖或合理化建议奖。7224福利福利是指企业支付给员工的除工资或薪水之外的劳动报酬，往往不以货币形
14、式直接支付，而多以实物或其它方式支付。从支付对象的角度看，福利可以分为全员性福利、特种福利，以及特困补助。全员性福利是所有员工都能够享受的待遇；特种福利是针对企业内的高级人才、特殊人才的回报，比如提供高级住宅津贴、股票优先购买权、专车服务、有薪假期、培训等等。特困福利则是面向有特殊困难的员工的，比如对工伤残疾、重病员工提供的专项福利等等。225津贴与补贴津贴是指对工资或者薪水等难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等等对员工身心造成某种不利影响，或者为了保证职工工资水平不受物价影响而支付给职工的一种补偿。与工作相联系的补偿称为津贴，比如员工的工作环境对身体健康有害，员工的工作对其造成
15、伤害的可能性比较大，员工本科生毕业论文（设计）2从事的是社会有些人看来不太体面的工作等等。与生活相联系的补偿一般称为补贴。23薪酬的功能薪酬对企业的功能薪酬对企业具有保值增值功能。薪酬是企业或投资者用来购买劳动力、能够为企业和投资者带来预期收益的特定资本。薪酬对企业还具有效益职能。薪酬对企业等经济组织来说是劳动的价格，是所投入的可变资本。它是资本金投入的特定形式，是劳动这一生产要素的货币表现。因此，薪酬投入也就是劳动投入，而劳动是经济效益的源泉。7薪酬对员工的功能对员工而言，薪酬具有维持和保障的功能。劳动是员工脑力和体力的支出，员工作为企业劳动力要素的提供者，企业只有给予足够的补偿，才能使其不
16、断投入新的劳动力，这种补偿是通过员工消费各种必要的生活资料实现的。同时，薪酬对员工还具有激励职能。所谓激励职能，是指企业用来激励员工按照其意图工作的职能。在市场经济条件下，对员工的激励除了精神激励员工自我价值的实现外，主要是物质利益的激励。现实生活中，员工一方面要追求自我价值的实现，另一方面更重视实际的利益，而劳动则是员工获取收入以提高自己生活水平的基本手段。在这种情况下，企业通过各种具体工资形式，把收入与员工对企业提供的劳动贡献联系起来，劳动收入就能发挥激励功能。另外，薪酬还具有识别功能。薪酬在某种意义上体现了社会、企业对员工的认可度。8薪酬对社会的功能薪酬对社会具有劳动力资源的再配置功能，
17、薪酬作为劳动力价格信号，调节着劳动力的供求和劳动力的流向，实现劳动力资源的优化配置。另外，薪酬也调节着人们对职业和工种的评价和择业的愿望。薪酬是按劳动数量与质量进行分配的，所以，薪酬可以反映出劳动者向社会提供的劳动量劳动贡献大小。薪酬是用来按一定价格购买与其劳动支出量相当的消费资料的。所以，薪酬还可以反映出劳动者的消费水平。924影响薪酬的因素在企业薪酬设计时，必须分析影响企业薪酬设计的因素。影响薪酬的因素有很多，归纳起来可以简单分为三类企业内部因素、企业员工的个人因素和企业外部的社会因素。本科生毕业论文（设计）3影响薪酬的因素内部因素薪酬政策工作量工作年限工作技能资历水平工作表现薪酬相关法律
18、法规现行工资率社会经济环境劳动力供求关系地区生活指数地区及行业差别外部因素个人因素人才价值观企业文化企业愿景企业经营状况企业负担能力岗位及职务差别图22影响薪酬的因素本科生毕业论文（设计）43宁波天衡制药有限公司的薪酬现状分析31医药行业环境分析311医药行业现状医药行业是我国国民经济的重要组成部分，自改革开放以来取得了很大的发展，成为国民经济中发展最快的行业之一。但目前仍存在着不少的问题，其中企业规模小、数量多、研发能力低以及产品重复多，市场竞争激烈等已是共识11。在药品购销流通中，由于各个环节利润分配不合理，加上同样产品由多个厂家生产，迫使企业纷纷采取高定价、高让利的促销手段，购销拿回扣现
19、象严重。312医药行业特点和人力资源特征医药工业的典型特征为“六高”高技术性、高投入性、高收益性、高风险性、市场进入壁垒高和集中程度高，属于技术密集型产业，对人才的素质要求高，所以形成医药制造企业的人才学历普遍高。而医药行业的“三高”（高利润、高回扣、高腐败）使得员工流动性大，管理困难，竞争形式严峻。因此如何吸引和留住并激励人才，和建立一个有效的薪酬政策节约成本提高效益是人力资源管理的难题和重点。32宁波天衡制药有限公司简介于东海之滨的宁波市天衡制药有限公司（原宁波市天衡制药厂，以下简称天衡制药）是以研究、开发、生产高新技术药品为主体，全厂通过GMP认证，集科、工、贸为一体的现代优秀制药企业。
20、拥有全国一流的医药科技实力与医药科技研究中心和六万多平方米雄伟壮观的厂区，先进的生产设施以及产品技术，质量达到国内领先或国际先进水平，拥有枢丹（盐酸昂丹司琼）、枢星（盐酸格拉司琼）、枢瑞（枸缘酸托瑞米芬）、枢芬（巴氯芬）、枢衡（卡维地络）、枢维新（多索茶碱）、枢琦（脱氧氟尿苷）等国家二类新药和四类新药22个，多次荣获国家、省、市级的各类科技进步奖，并有十多个品种评为国家重点新产品，列入国家火炬计划，荣获全国医药科技进步奖等。较强的专业技术人员和执业药师分步在管理、开发、生产、质检、采购和销售等部门。天衡已上市和即将上市的产品包括肿瘤用药、消炎镇痛药、神经系统用药、呼吸系统用药、心血管用药、消化
21、系统用药、造影剂、抗菌药、生物制剂等等，涵盖临床各个专业领域，具有原料药、针剂、输液、片剂等多种剂型，国家二类新药和四类新药22个，多次荣获国家、省、市级的各类科技奖，并有十多个品种评为国家重点新产品，列入国家火炬计划，荣获全国医药科技进步奖等。这其中许多产品是在国内首家推出，有些到目前为止还是国内唯一。自1995年以来多次被评为宁波和浙江省高新技术企业、浙江省医药工业优秀企业浙江省行业最佳经济效益工业、2007年被评定为国家高新技术企业等。新世纪，新天衡，作为天衡人，追求卓越，创造辉煌，攀登世界医药科技高峰，参与国际市场竞争，服务全人类的健康，向着高新技术产业化的更高目标迈进。本科生毕业论文
22、（设计）5321宁波制药有限公司的组织架构公司从2004年开始实施的组织结构包括销管部、市场部、推广部、商务部、生产部、原料部、工程部、财务部、质管部办公室职能包含行政、人力资源管理、总务、后勤、总经办的工作；销售管理部的职能定位为产品的策划和销售，售后服务、新药的临床试验的跟踪；市场的职能包括收货、发货、配送和在库商品的保管和养护；生产部是管理三个生产车间并提供技术支持；质量管理部是负责公司产品质量的监控和管理；原料部负责公司所有用品的采购，包括原材料、办公用品、机器设备等；工程部负责维护公司设备的正常运转，能源的正常供给。图31宁波天衡制药有限公司组织结构图董事会总经理副总经理副总经理副总
23、经理副总经理副总经理市场部门推广部门商务部门生产部原料药部工程部门办办公室财务部核算部门质保部门质管部门销管部门322宁波天衡制药有限公司人力资源现状截止2011年4月30日，天衡制药公司共有员工253人，其中男性150人，女性103人。员工在各岗位分布情况如下表31具体的年龄结构、学历结构和技术结构分析如下。表31员工岗位分布岗位类管理销售研发专业技术生产操作后勤辅助类员工数433463612011百分比（）172136241444844本科生毕业论文（设计）6员工年龄结构、性别结构分析从公司管理人员年龄分布状况分析，现有结构基本合理。中层以上管理人员以3040岁为主。从公司员工的性别结构分
24、析，全公司男女比例为，32，各职能部门相对合理。表32员工学历分布学历研究生本科大专中专高中以下总计人数5454010153253员工学历构成公司员工中，硕士研究生学历5人，占总人数的2，本科学历45人，占总人数的178，大专学历40人，占总人数的158，中专学历10人，占总人数的39，高中以下学历153人，占总人数的605。从学历结构看，各只能部门和市场部比例相对合理，本科以上学历员工基本分布在研发管理岗位。技能分析员工队伍的学历水平只能代表其职业水平，而专业技能的高低才能反映其在实际操作中的能力和自我学历提高的能力。以专业级数职称作标准，目前公司拥有中级职称以上的员工仅有20人，占员工总数
25、的79，初级职称为35人，占员工总数的14，缺少专家级的技术员工。说明公司的技能机构不平衡，或者说没有建立良好的技能晋升渠道，尤其是从事研发的关键技术人员，近年来流失严重。表33岗位基础工资情况不同岗位员工基础工资比较分析公司岗位中操作岗位、化验分析岗位、采购岗位基础工资差别不大，研发和管理岗位由于需要一定的知识技能和资历，因此基础工资比较高。从以上员工基本情况可知，天衡制药有限公司的员工的平均受教育程度较高，而且大多是处于2025岁之间这个阶段的员工处于追求事业发展的“职业塑造”时期，一旦现有工作得不到较好的激励，容易产生跳槽心理。因此，公司需要建立有效的人力资源体系，除了扎实作好员工的录用
26、培训工作，对现有的薪酬体系进行再设计，充分调动员工的积极性和创造性，公司的业绩才会更上一层楼。323天衡制药有限公司的薪酬结构宁波天衡制药有限公司薪酬结构一般是基本工资、每月奖金、年终奖和一些福利。基本工资是按照职位划分的，公司同等职位的基本工资相同不分部门，每月奖金按照当月的个人绩效考核结果和公司的业绩而定，年终奖的基本评定标准是公司当年的经营业绩，另外还考虑到人员当年的综合表现，比如，努力程度、团队精神、指标的完成情况等。福利主要包括一下基本的保险、住房公积金、职务消费、交通补贴、通讯补贴等。岗位操作工化验分析采购销售研发中层管理工资180015001500250055004000本科生毕
27、业论文（设计）7324绩效薪酬1个人月度业绩综合考核个人月度考核根据考核者当月工作计划完成情况、工作质量、工作态度、工作协作等四个方面。个人考核由公司人力资源部实施，考核结果确认后，张榜公布。当个人考核得分小于一定分数时，即岗位业绩工资为零。岗位业绩工资按月发放。如果当月完成数超过定额部分，按照一定的比例进行奖励。2部门月度业绩综合考核部门月度综合考核由公司人力资源部和各相关部门制定具体考核细则并负责实施。管理项目综合考核分数满分为200分，其中生产管理40分，成本管理30分，质量管理15分，质量控制15分。对相关工作作风考核20分，管理费用30分，工作效率20分，质量体系工作质量30分。考核
28、由综合管理部负责评审确认。当部门综合考核分一数小于一定分数时，即单位所有人员的岗位业绩工资为零。部门考核结果和部门经理以及负责该部门的副总的月度奖金直接挂钩。3绩效等级及分布依据绩效评估对员工绩效考核结果划分的等级层次，它与具体的绩效指标和标准有关，也与公司考核的评价主体和方式有关。在做到公正、客观地对员工绩效进行评价基础上，绩效等级的多少和等级之间的差距将会对员工绩效薪酬分配产生很大影响。在设计绩效等级时还要考虑绩效薪酬对员工的激励程度，等级过多造成差距过小将会影响对员工的激励力度；等级过少造成差距过大将会影响员工对绩效薪酬的预期，以至使员工丧失向上的动力。在确定了公司绩效等级以后，还应明确
29、不同等级内员工绩效考核结果的分布情况，即每一等级内应有多少名员工或有百分之几的员工；通常来讲公司决定员工绩效分布时基本符合正态分布，即优秀的1020，中间的6070，而差的10左右。严格的绩效分布一方面有利于对员工的绩效进行区分，另一方面也有利于消除绩效评价各方模糊业绩，使得被评价对象的评价结果趋中。124宁波天衡公司薪酬管理中存在的问题及原因分析通过问卷调查、访谈、座谈、查阅公司内部资料等方式，对宁波天衡制药有限公司薪酬管理满意度调查和对公司薪酬管理的现状分析，对天衡制药有限公司薪酬管理存在的问题作进一步的分析。41山西天衡制药有限公司薪酬中存在的相关问题411薪资组合缺乏弹性现有的薪酬组合
30、中，固定的岗位工资所占的比例在90以上，而浮动部门的绩效工资的比例很小，整个薪酬体系弹性较弱。在实际运行中，绩效工资的发放已成为与个人业绩无关的、固定收入的一部分，失去了“效率薪酬”的作用。因此造成薪酬体系的激励性不强，业绩与经济效益的脱节。412工资过于平均主义市场经济下，工资体现的是劳动差异和价值体现，而天衡制药公司的工资分配过于平均主义，没有太多的等级差异，激励性不高，在对现有的人员绩效本科生毕业论文（设计）8考评中缺乏完整合理的考评机制，而上级领导对现状问题缺乏改进和创新的动力413公司人员薪酬认识缺乏战略性公司在进行薪酬制定时，更多的考虑是否公平、成本问题、是否保密等，而对整个薪酬的
31、界定缺乏理性的战略思考。天衡制药公司是一家民营企业，虽然有自己的发展战略，但缺少各方面具体的配套战略，比如人力资源管理战略，因而更谈不上薪酬战略。414公司人员薪酬设计不科学首先，天衡制药有限公司和很多企业一样，没有成立专门的薪酬委员会进行人员的薪酬管理。对人员的薪酬的确定也没有经过细致的薪酬调查，只是观察市场总体行情，确定一个比市场平均水平稍高的薪酬水平。很显然，这种较为主观的确定很难保证它的市场竞争力。其次，公司没有科学的职位评价体系。企业通过职位评价确定职位和工资等级。职级职位大部分还是根据经验，运用简单的排序法排出等级，将同等级同类别的职位归类归档。这是不科学的职位评价，体现不了员工薪
32、酬的内在公平性。415缺乏年薪制度人员没有实行年薪制。目前，我国很多企业的人员都实行年薪制，实践表明，年薪制可以一定程度上减少人员的短期行为，这种薪酬支付方式明显优于传统的薪酬支付方式。因此，天衡制药有限公司人员年薪制的实施势在必行，长期激励也要在合适的情况下推行。414绩效评价制度有待建立天衡制药公司对人员的个人绩效评价只是定量的少数几个指标，比如销售经理以销售量、销售增长百分比为评价指标等，总经理以利润增长率为评价指标等，每个被考核者的评价指标都基本一样，没有差异化，而且没有定性的评价标准。考核一般是由当事人的上级进行，上级的一面之词就能决定被考核者的考核结果。绩效考核的结果既没有通知当事
33、人，也没有用于薪酬的制定中，考核流于形式。此外，对团队绩效的评价也只是对团队的整体目标完成状况进行定量的评价，没有对团队中成员的个人贡献程度进行划分。1242薪酬体系存在的问题的原因分析421薪酬设计没有提高到战略薪酬的高度公司把精力过多的用于新产品的开发和市场营销中，薪酬体系流域形式和基本操作，没有体系薪酬的战略意义，与企业经济战略脱节，对人力资源投入不大。在薪酬组合中，基本工资的性质是比较固定，而福利薪酬属于差异化最小的薪酬类型，它们起到的是长期的激励效果，员工几乎不用努力就能获得全额的福利薪酬。13而对于企业需要的人才，或者应该得到企业鼓励的员工行为绩效，无法从这样的薪酬组合中体现，及时
34、在绩效考核中有体系，但因为比例过小，本科生毕业论文（设计）9起不到有效的激励效果。422岗位薪酬的确定缺乏科学依据公司岗位薪酬的标准缺乏科学的依据，主要体现在没有对各岗位依据责任大小和相对重要性等标准进行岗位价值评估。从企业内部横向看，经管都是同一层面的管理者，但岗位贡献明显有差别，而实际上没有对此加以区别。从外部看，通常是一般可替代性强的员工薪酬水平同于市场平均水平，而关键技术和中高层管理人才的薪酬高于平均薪酬水平，而天衡公司的企业过于平均导致员工的不公平心理，因此造成关键技术人员的流失。145宁波天衡制药有限公司薪酬管理改善51树立现代企业薪酬管理理念薪酬管理改革最重要的不是一些“硬件”的
35、改变，比如工作环境、制度上的改变，这些都容易改变，最重要的是观念的转变，这是“软件”上的改变，它关系到转变的实质性。观念的改变从领导做起。天衡制药有限公司的总经理并非人力资源管理出身，因此对公司高管人员薪酬管理缺乏科学、现代的管理理念，这些都直接影响到企业人力资源管理战略和高管薪酬战略的制定，进而影响到整个薪酬管理过程。16因此，公司领导的观念必须要转变。52实行岗位评价，调整薪酬等级在对外具有竞争性，对内具有公正性，对员工具有激励性的原则上，最大限度发挥员工积极性、创造性和主动性。可以把原有岗位划分为8档，1档最低，8档最高。18档依次为工人、文员、主办、主管、主任、经理、总监、总经理。员工
36、的职务固定后，该员工薪酬的变动范围原则上不超过该薪酬档次的上、下限。53薪酬组合多样化工资（D）基础工资（A）岗位工资（B）加班工资（C）实发工资工资（D）津贴奖金根据学历、职称、综合素质、社会资源、工龄等因素确定的基本工资。基础工资呈等差数列递增，每级之间的级差为1000元根据员工所处岗位的技术含量、劳动强度、工作环境、培训经验、重大贡献等因素确定岗位工资。岗位工资中含各类岗位补助毒气补助（100元/月）、班长补助（10人以上的大班，100元/月；10人以下为小班，60元/月）、出车补助（250元/月，不再另计其它补助）。加班工资按80元/天发放，累计8小时计一天。适度发放补贴，女工补贴（1
37、00元/月）、中夜班补贴（50元/班次）、伙食补贴公司按每日中餐8元的标准划入食堂，中夜班除外。视公司经营效益发放奖金，也可以实行带薪年假政策。实行考核晋档制度，每年调整一次，考核方式与考核标准按照制定的公司员工年度考核制度执行。本年度年终考核成绩为“优”的员工，可在本岗本科生毕业论文（设计）10位上晋升一档工资。连续两年考核成绩为“良”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。连续两年考核成绩为“中”或本年底年终考核成绩为“差”的员工，在本岗位降低一档工资。17调整固定工资在总薪酬中的比重，加大奖金等绩效薪酬比重，使调整后的薪酬更具有比较性和激励性。6结论本文以宁波天衡制药有限公司为实证研究对象，在
38、学习现代薪酬体系理论的基础上，结合众多研究成果和报告资料，运用理论结合实际的方法对宁波天衡制药有限公司的薪酬管理进行研究分析，并对问题的改善提出了一些政策建议，但这些还不全面，当然，这些建议应用到具体的实践过程中还要考虑具体情况。本文不足在于，原有岗位分档、工资分级后，没有提出确定的薪酬考核方案，在具体实施中有待完善。本科生毕业论文（设计）11参考文献1中国投资咨询网M，中国医药行业生产现状与发展策略研究报告，200682闫大海薪酬管理与设计M中国纺织出版社,20073李伟张煤机非承包部室中层管理人员薪酬体系设计与改进硕士学位论文河北河北工业大学，20044JOSEPHJMARTOCCHIOS
39、TRATEGICCOMPENSATIONAHUMANRESOURCEMANAGEMENTAPPROACHBEIJINGCHINASOCIALSCIENCEDOCUMENTATIONPUBLISHINGHOUSE2002，235文跃然薪酬管理原理上海J复旦大学出版杜，2004，676乔治T米尔科维奇，杰里M纽曼薪酬管理董克用，等北京人民大学出版社，1999，657李新建企业薪酬管理南开大学出版社8朱虹浅议确立绩效薪酬体系J甘肃科技纵横,20056P77789楚艳红，经济问题探索200L珲6月。13宁远“四高一长”生物医药行业特点J中国乡镇企业报，2009一2一H14FINKELSTEINHMAB
40、RIEKJCHIEFEXEEUTIVEEOMPENSATIONASYNTHESISANDREEONEILIATIONSTRATEGIEMNAGAERIALJOUMAL，2008，543一55815FAMAEFAGENEYPROBLEMSNADTHORYOFTHEFIMRJOFPOLITIEALEEONOMY，J2009，6288一30716WISEMAN，RMGOMEZ一MEJIA，L，R，ABEHAVIORALAGENEYMODELOFMNAAGERIALRISKTAKING，JAEADEMYOFMNAEMENTREVIEW，1998，23133一15317叶向峰、黄杰、张玲、孟庆渡员工考核
41、与薪酬管理，企业管理出版社1999年10月第一版。本科生毕业论文（设计）12附录一员工需求调查问卷敬爱的领导和同事您好本问卷的进行旨在了解员工对公司提供的各项薪酬、福利项目是否令您满意，您的需求是否得到满足，目的是为将来更好的建设企业的薪酬结构做准备。本问卷的调查结果只是作为一项研究予以使用，需要了解公司的客观情况以及您的真实想法，问卷匿名填写，您不必有任何顾虑，请您认真填写问卷，感谢您的积极支持和参与。1、您的性别A男B女2、您所属的部门A行政管理部门B业务部门C车间部门3、您的实际年龄是A1822B2328C2835D3645E4555F55以上4、您的教育程度A小学B初中、高中C中专、技
42、校、大专D大学本科E研究生5、你对目前的薪酬是否满意A基本满意B满意C非常满意D不满意6、您目前所期待的薪酬是7、您的企业目前为您提供以下那种福利A法定性福利可多选A、养老保险B、医疗保险C、失业保险D、工伤保险E、生育保险F、法定住房G、公积金H、其他法定保险B金钱性福利可多选A、交通补贴B、通信补贴C、膳食补贴D、车辆补贴E、服装补贴F、体检补贴G、防暑降温补贴H、补充住房补贴I、补充养老补贴J、补充医疗补贴K、人寿保险L、意外保险其他补贴C实物性福利可多选A、免费工作餐B、免费单身宿舍C、文体设施D、其他实物性福利D服务性福利可多选A、公费医疗免费体检咨询服务（心理、法律类咨询）B、保护
43、性服务（平等就业权、隐私权等）其他服务性福利本科生毕业论文（设计）13E机会性福利可多选A、企业人员在职脱产培训B、公费进修C、带薪休假D、集体文化活动E、企业内部提升政策F、其他机会性福利8、您认为哪些福利对员工更有激励作用可多选A、法定性福利B、金钱性福利C、实物性福利D服务性福利E、机会性福利F、其他福利9、您目前最需要企业为您提供的福利再次感谢您的配合毕业论文任务书题目浅析公司的薪酬管理一、主要任务与目标（一）主要任务按照学校和商学院的统一要求，完成文献综述、开题报告、外文翻译、毕业论文及其他与毕业论文相关的任务。（二）主要目标通过毕业论文的撰写，使学生能运用所学专业理论知识，进行调查
44、研究、搜集资料，培养学生独立分析问题和解决问题的能力。收集和整理相关文献、资料，综合分析，总结目前中小企业薪酬管理问题，研究公司的薪酬管理，分析其薪酬体制。二、主要内容与基本要求（一）主要内容（1）通过收集相关资料，总结分析公司的薪酬管理状况。（2）分析、研究公司的薪酬管理具体措施，以及其优势和不足。（二）基本要求毕业论文必须观点明确、论证有据、结构完整、条理清楚，并能切实反映学生具有从事科研工作的能力。毕业论文应包括题目、中英文摘要、中英文关键词、正文、参考资料详细注明出处和版本等，字数要求10000字。毕业论本科生毕业论文（设计）14文须由学生个人独立撰写完成。论文要求紧扣题目，搜集资料充
45、分，能综合运用有关基础理论知识，对具体问题进行全面深入的分析和研究，提出一定的个人见解，有一定的创新之处，所提建议对实际工作改进有参考价值，能独立查阅并正确引用中外文有关文献。要求文字通顺简练，条理层次清晰，思路清楚，书写整齐，图表准确等。三、计划进度2010年10月确定选题，检索文献；2010年11月下达任务书；2010年12月完成文献综述、开题报告和外文翻译等；2011年3月上交论文初稿；2011年4月论文修改和完善；2011年5月论文定稿；2011年6月论文答辩；四、推荐参考文献（1）王琪延企业人力资源管理M北京中国物价出版社，2002（2）郑大奇，王飞翔薪酬支付的艺术M北京中国言实出版
46、社，2000（3）陈清泰，吴敬琏公司薪酬制度概论M北京中国财政经济出版社，2001（4）王悦，周长群公平理论在薪酬管理中的应用J科技与管理，2002。1（5）叶向峰员工考核与薪酬管理M北京企业管理出版社，2005（6）王一江，孔繁敏现代企业中的人力资源管理M上海上海人民出版社，1999（7）张文贤人力资源总监M上海复旦大学出版社，2005（8）李贵强员T薪酬福利管理M北京电子工业出版社，2006（9）郑晓明现代企业人力资源管理导论2004（10）张德人力资源开发与管理2004（11）陈思明论现代薪酬管理理念及其特点20044（12）姚先国，方阳春企业薪酬体系的效果研究综述20053（13）周学
47、军，易蓉探讨公平理论在薪酬管理中的应用200412（14）QIGANG“MANAGEMENTOFTHEDEVELOPMENTTRENDOFPAY“,CHINABUSINESS,JANUARY12,2004（15）郑晓明A“MODERNENTERPRISEHUMANRESOURCESMANAGEMENTINTRODUCTION“,MACHINERYINDUSTRYPRESS,2002EDITION本科生毕业论文（设计）15（16）TOTHEPEAKLEAFBOOK“EXAMINATIONANDPAYTHESTAFFMANAGEMENT“,ENTERPRISEMANAGEMENTPRESS,199
48、9EDITION（17）XINMINDELIRIUMOF“DESIGNSKILLSPAY“,THEGUANGDONGECONOMICPRESS,2002EDITION（18）丁向阳“OFCHINESEENTERPRISESANDTHEPAYSTRUCTUREOFPAY“CONTAINEDINTHE“CHINAHUMANRESOURCESDEVELOPMENT“IN2004THEFIRSTTHREE（19）WANGCHUNXIAO“EQUITYMANAGEMENTBUSINESSTOPAYEMPLOYEESTHEIMPACTOFJOBPERFORMANCE“CONTAINED,“JOURNALO
49、FSUNYATSENUNIVERSITYSOCIALSCIENCEEDITION“,20064（20）HISTORYOFYONGCHUAN“CHINESEENTERPRISESPAYADMINISTRATIONPROBLEMSANDSOLUTIONS,“CONTAINS“MARKETFORUM“,IN2006THEFIRSTTHREE（21）ZHANGYI,“ONTHESALARIESOFENTERPRISEMANAGEMENTSYSTEM,“CONTAINED,“JOURNALOFLIAONINGINSTITUTEOFADMINISTRATION“,20052（22）CHAN,“INCENTIVESANDPAYTALENTMANAGEMENT“CONTAINED,“JOURNALOFLIAONINGRADIOANDTELEVISIONUNIVERSITY“,20042（23）陈思明“ONTHEMODERNCONCEPTOFPAYADMINISTRATIONANDCHARACTERISTICSOF“CONTAINING“JOURNALOFTONGJIUNIVERSITYSOCIALSCIENCEEDITION“
