1、本科毕业论文（设计）外文翻译原文ARESEARCHONTHERELATIONSHIPBETWEENSTAFFCOGNITIVESTYLEANDINNOVATIVEBEHAVIORMEDIATINGEFFECTOFSTAFFPSYCHOLOGICALINNOVATIVECLIMATESTRATEGICHUMANRESOURCEPLANNINGAREOFTENCONFUSEDWITHWORKABLEHUMANRESOURCESPLANALLALONG,WEHAVEDONE,“HUMANRESOURCESPLANNING,“MOSTLYTOANARROWIMPLEMENTATIONOFTHEHUMA
2、NRESOURCESPLANNOTPROVIDINGGUIDANCEFORTHEWHOLEOFTHESTRATEGICMANAGEMENTOFHUMANRESOURCESPLANNINGDESPITETHE“PLANNING“AND“PLAN“ISNEARLYIDENTICAL,BUTTHEMEANINGANDTHERESULTWASVERYDIFFERENTTHESTRATEGICHUMANRESOURCEPLANNINGSHOULDBEREAL,THEOVERALLSTRATEGYTOMEETTHEHUMANRESOURCESANDREACHEDTHECHOICE,DISTRIBUTION
3、,USE,DEVELOPMENTANDMANAGEMENTOFTHEPLANNING,HUMANRESOURCESMANAGEMENTISTHESTARTINGPOINTTHEFOCUSISONHUMANRESOURCEMANAGEMENTPOLICIESANDTHEADJUSTMENTOFTHEFOCUSOFHUMANRESOURCESMANAGEMENTFUNCTIONSANDGUIDELINESESTABLISHEDTHISCANCOORDINATE,ANDMAKECOMPREHENSIVEUSEOFVARIOUSHUMANRESOURCEMANAGEMENT,HUMANRESOURCE
4、PLANNINGINORDERTOENSURETHEACHIEVEMENTOFTHECOMPANYFORTHEREALIZATIONOFTHECOMPANYSOVERALLOPERATINGSTRATEGYTOPROVIDEEFFECTIVEPROTECTIONTHEREFORE,INORDERTORESTOREHUMANRESOURCESPLANNINGINTHECOMPANYSSTRATEGICMANAGEMENTOFHUMANRESOURCESANDSTRATEGICPOSITIONONTHEBASISOFTHECOMMANDERINCHIEF,THINKINGOFSTRATEGICHU
5、MANRESOURCEPLANNINGSYSTEMADAPTABILITY,STRATEGICVISIONANDSTRATEGICGROWTHSTRATEGIESFORMULTIPLEISSUESADAPTIVETHINKINGSUPPORTENTERPRISESINDIFFERENTSTAGESOFDEVELOPMENT,THESOURCEOFCHINASTALENTSNETWORKSTRATEGY“WILLBEGOODIFTHEDOCTORUSINGMEDICATION,THEPATIENTCHANGING,MEDICINEISCHANGING“ASARESULT,THETOTALLOCA
6、TEDINTHEEXTERNALANDINTERNALENVIRONMENTCHANGESCONSTANTLYCHANGESINBUSINESSSTRATEGYANDSTRATEGICRESTRUCTURINGHASBECOMEINEVITABLETHEREFORE,STRATEGICHUMANRESOURCEPLANNINGTOBEABLETORESPONDINATIMELYMANNERTOSUPPORTTHECORPORATESTRATEGYCHANGESSOURCECHINASTALENTSGENERALLYSPEAKING,ANDLEDTOCHANGESINTHEBUSINESSSTR
7、ATEGYHASTWOMAINFACTORSFIRST,CHANGESINBUSINESSGROWTHCYCLEPHASECONTRADICTIONSSECOND,ENTERPRISESSUDDENCHANGESINTHECOMPETITIVEENVIRONMENTTHESECONDCHANGEOCCURREDBECAUSEOFTHEUNPREDICTABLENATUREANDGREATCHANCE,ANDSPACEISLIMITEDONLYNORMALGROWTHCYCLEHEREENTERPRISESTOCORRESPONDINGCHANGESINTHESTRATEGICHUMANRESO
8、URCEPLANNINGADJUSTMENTSDURINGTHEDISCUSSIONOFHUMANRESOURCESPLANNINGSTRATEGYONHOWTOSUPPORTENTERPRISESINDIFFERENTSTAGESOFDEVELOPMENT,FIRSTPROBLEMACLEARNEEDTOCONSIDERCHANGESINCORPORATESTRATEGYATTHECOREOFHUMANRESOURCESPLANNINGREQUIREMENTSSOURCECHINASTALENTSNETWORKDIFFERENTCORPORATESTRATEGYWILLBEESSENTIAL
9、TOTHEHUMANRESOURCESSTRATEGYANDSTRUCTUREOFTHEDISTRIBUTIONOFDIFFERENTQUALITYREQUIREMENTSTHENTHEVARIOUSFUNCTIONSOFHUMANRESOURCESDEVELOPMENTANDMANAGEMENTTOOLSWITHDIFFERENTREQUIREMENTSANDFOCUSINTHEDYNAMICENVIRONMENT，STAFFHASBECOMETHEBASICWORKINGUNITWHENTHEORGANIZATIONSENGAGEDININNOVATIVEACTIVITIES，ANDTHE
10、MAJORINFLUENCINGFACTORSONINNOVATIONBEHAVIOROFORGANIZATIONMEMBERSHAVEBECOMEAHOTSPOTHOWEVER，THEREISSTILLLACKOFEMPIRICALSTUDYSUPPORTINTHECURRENTRESEARCHESOFSYNTHESISINFLUENCEOFSTAFFCOGNITIVESTYLEANDSTAFFPSYCHOLOGICALINNOVATIVECLIMATEONSTAFFINNOVATIVEBEHAVIORTAKINGTHEORGANIZATIONSTAFFSASSAMPLES，ITINTEGR
11、ATESPSYCHOLOGICALINNOVATIVECLIMATEINTOTHERESEARCHOFTHEINFLUENCEOFSTAFFCOGNITIVESTYLEOILTHEIRINNOVATIVEBEHAVIORS，ANDEXPLORESTHEDIFFERENTDIMENSIONSOFSTAFFCOGNITIVESTYLEANDPSYCHOLOGICALINNOVATIVECLIMATEITMAKESANEMPIRICALSTUDY011STAFFCOGNITIVESTYLEANDPSYCHOLOGICALINNOVATIVECLIMATEUSINGMULTIPLEREGRESSION
12、ANALYSISOFLINEARMODELSWITHSPSSL30THEVALIDQUESTIONNAIRESAREATTAINEDFROM101ENTERPRISESINTHENINGBONATIONALHITECHINDUSTRYDEVELOPMENTZONE，INCLUDING289MANAGERQUESTIONNAIRESAND759STAFFQUESTIONNAIRESFOURRESEARCHCONCLUSIONSAREDRAWNFIRSTLY，STAFFCOGNITIVESTYLEHASEFFECTONINNOVATIVEBEHAVIORINWHICHTHEINTUITIVECOG
13、NITIVESTYLEDIMENSIONHASSIGNIFICANTPOSITIVEEFFECTONINNOVATIVEBEHAVIORSECONDLY，STAFFCOGNITIVESTYLEHASALLIMPACTONSTAFFPSYCHOLOGICALINNOVATIVECLIMATE，ANDTHETASKSUPPORTDIMENSIONOFSTAFFPSYCHOLOGICALINNOVATIVECLIMATEISMOSTSENSITIVETOSTAFFCOGNITIVESTYLETHIRDLY，UNDERTHECOMBINEDACTIONFROMALLTHETHREEDIMENSIONS
14、OFORGANIZATIONSUPPORT，TEAMSUPPORTANDTASKSUPPORT，STAFFPSYCHOLOGICALINNOVATIVECLIMATEHASSIGNIFICANTLYPOSITIVEEFFECTONINNOVATIVEBEHAVIORLASTLY，STAFFPSYCHOLOGICALINNOVATIVECLIMATEEXERTPARTIALMEDIATINGFUNCTIONBETWEENTHEINTUITIVECOGNITIVESTYLEDIMENSIONANDINNOVATIVEBEHAVIORFROMTHETHEORETICALASPECT，ITSUPPOR
15、TSTHEEXISTINGOPINIONSTHATBOTHSTAFFCOGNITIVESTYLEANDSTAFFPSYCHOLOGICALINNOVATIVECLIMATEAFFECTINNOVATIVEBEHAVIORMEANWHILE，THROUGHFURTHERSTUDY，ITDISCOVERSTHATSTAFFCOGNITIVESTYLEAFFECTSINNOVATIVEBEHAVIORNOTONLYDIRECTLYBUTALSOINDIRECTLYTHROUGHSTAFFPSYCHOLOGICALINNOVATIVECLIMATE，NAMELYSTAFFPSYCHOLOGICALIN
16、NOVATIVECLIMATEEXERTSPARTIALMEDIATINGFUNCTION，WHICHENRICHESANDSUPPLEMENTSTHERELATEDRESEARCHESFROMTHEPRACTICALASPECT，ITPOINTSOUTTHATITISANIMPORTANTJOBFORMANAGERSTOESTABLISHANDMAINTAINAPPROPRIATESTAFFPSYCHOLOGICALINNOVATIVECLIMATEASTHEEMPIRICALRESULTSSHOW，THEIMPACTOFTHETASKSUPPORTDIMENSIONONINNOVATIVE
17、BEHAVIORISMOSTSIGNIFICANTANDTHEDIMENSIONSOFORGANIZATIONSUPPORTANDTEAMSUPPORTALSOHAVESIGNIFICANTLYPOSITIVEEFFECTONINNOVATIVEBEHAVIORATTHESAMETIME，WITHMANAGERSANDSTAFFSINALLPOSITIONSASRESEARCHSAMPLES，ITIDENTIFIESANDDISCOVERSCHARACTERISTICSANDPOTENTIALITIESOFINNOVATIVEBEHAVIORSINDIFFERENTGROUPS，WHICHEX
18、TENDSTHERESEARCHRANGEOFINNOVATIVEBEHAVIORSANDMAKESTHERESEARCHCONCLUSIONSHAVEMOREPRACTICALVALUESFORENTERPRISESTOIMPROVESTAFFINNOVATIVEBEHAVIORSDATACOLLECTIONINVOLVEDFOURMODALITIESCONDUCTEDBYTHREEAMERICANRESEARCHERSANDONEBRAZILIANASSISTANTOVERTWOTHREEWEEKPERIODSONEOFTHEAMERICANRESEARCHERSWASFAMILIARWI
19、THBAHIANCULTURETHROUGHACCULTURATIONANDSPOKETHEPORTUGUESELANGUAGEFLUENTLYFIRST,HOTELEMPLOYEESWEREOBSERVEDONTHEJOBSECOND,PRIMARYANDFOLLOWUPINTERVIEWSWEREPERFORMEDWITHHOTELEMPLOYEESATTHEHOTELS,CONTRACTWORKERSCOMMONLYOFFEREDANCILLARYSERVICESSUCHASTRANSPORTATIONANDTOURSFORTHEHOTELGUESTSTHIRD,THECONTRACTW
20、ORKERSWEREOBSERVEDONTHEJOBFOURTH,CONTRACTWORKERSFORTHEHOTELSWEREINTERVIEWEDALLOBSERVATIONSANDINTERVIEWSWERECONDUCTEDUSINGAPREVIOUSLYDESIGNEDINDEPTHPROTOCOLTOASSURECONSISTENCYMILES,SLEDGEANDCOPPAGE2005INTERVIEWSWEREUTILIZEDOVERSELFREPORTQUESTIONNAIRESTOBENEFITFROMFACETOFACECOMMUNICATIONANDTOALLOWFORE
21、XPLANATIONOFCONCEPTSTHATMIGHTBECULTURALLYBOUNDORCULTURALLYSPECIFICINADDITION,WORKENVIRONMENTSURROUNDINGSTOGETHERWITHNONVERBALINFORMATIONALLOWEDINTERVIEWERSTOCAPTUREREINFORCEMENTDATAONJOBSATISFACTIONFURTHERMORE,THEOBSERVATIONSALLOWEDANADDITIONALCOLLECTIONMETHODTOMINIMIZETHEEFFECTSOFCOMMONMETHODVARIAN
22、CESAXTONANDDOLLINGER2004THESTRUCTUREDINTERVIEWQUESTIONSREQUESTEDDEMOGRAPHICINFORMATIONSUCHASSEX,AGE,EDUCATION/PREPARATION,JOBLEVEL/POSITION,JOBTENUREANDOTHERFACTORSNOTEDINTABLE1NOUNIONSWEREOPERATINGINANYOFTHEHOTELSINTHESTUDY,SOUNIONMEMBERSHIPWASNOTQUESTIONEDGLOBALINTERVIEWTECHNIQUESSUCHASBACKTRANSLA
23、TION,DUALLISTENERS,TRANSLATORPRESENCE,RANDOMSAMPLINGANDMULTIFACETEDQUESTIONSWEREUSEDTOREDUCEINTERVIEWERBIASANDETHNOCENTRISM,ASWELLASRECENCYANDHALOEFFECTSFROMTHEPARTICIPANTSRESPONDENTDATAGATHEREDDURINGTHEOBSERVATIONSANDINTERVIEWSWEREANALYSEDBYUSINGACOMPARATIVECASEMETHODASSUGGESTEDBYRAGIN1994HERE,INDI
24、VIDUALRESPONDENTSWEREDEEMEDTOBESEPARATECASESFOREVALUATIONPURPOSESBASEDONTHETWOFACTORTHEORETICALFRAMEWORK,KEYVARIABLESWEREIDENTIFIEDFROMEACHCASEWRITEUPRESPONDENTSKEYFACTORSWEREIDENTIFIEDANDCODEDMILESANDDOMKEDAMONTE2000ZHANGANDRAJAGOPALAN2002USINGMOTIVATIONTHEORYANDSATISFACTIONTHEORYFRAMEWORKSTHEREFOR
25、E,THISARTICLEBRINGSTOGETHERTHETOPICSOFJOBSATISFACTIONANDCULTUREWITHINTHEHOSPITALITYINDUSTRYINBRAZILWEBELIEVEANANALYSISOFTHISPARTICULARMIXOFDIMENSIONSWILLBEAVALUABLECONTRIBUTIONTOTHEFIELDOFINTERNATIONALBUSINESSRESEARCHACCORDINGLY,TOFURTHEREXTENDTHECURRENTRESEARCHINTHESEAREAS,THISQUALITATIVESTUDYADDRE
26、SSESTHEFOLLOWINGRESEARCHQUESTIONSWHATCANHERZBERGSTWOFACTORTHEORYOFMOTIVATIONREVEALABOUTJOBSATISFACTIONAMONGHOTELWORKERSINBRAZILANDHOWDOCULTURALFACTORSIMPACTJOBSATISFACTIONAMONGHOTELWORKERSINBRAZILDELIBERATIONANDREFLECTIONONTHESEINQUIRIESCANBECATALYSTSFORFURTHERDEBATEANDINVESTIGATIONONTHETOPICSOFJOBS
27、ATISFACTION,CULTUREANDHOSPITALITYDESPITEBROADRESEARCHONTHEHERZBERGSTWOFACTORTHEORYOFMOTIVATION,AQUALITATIVESTUDYWASDEEMEDAPPROPRIATEFORTHISSTUDYDUETOITSEXPLORATORYNATUREINANEMERGINGMARKETACADEMICSHAVEUSEDBOTHANTHROPOLOGICALANDORGANIZATIONALPERSPECTIVESTOSHEDLIGHTONBRAZILIANCULTUREROBERTODAMATTAISONE
28、OFTHEMOSTNOTEDSCHOLARSONBRAZILIANLIFEIN1995HEPRESENTEDTHECONCEPTOFATRIADOFINFLUENCESONTHEBRAZILIANPEOPLEASOPPOSEDTOHOFSTEDES1980DUALISTICMODELHESSANDDAMATTA1995FOUNDBRAZILTOBEANINTERMEDIATESOCIETYWHEREMEMBERSWEREOFTENINTHEMIDDLEOFCOLLECTIVISTORINDIVIDUALISTICINFLUENCESTHISRESEARCHALSOEMPHASIZEDTHEIM
29、PORTANCEOFSITUATIONALANALYSISOFCULTURALIMPLICATIONSBOTHHOFSTEDEANDHOFSTEDE2005ANDHESSANDDAMATTA1995ADVOCATERECOGNIZINGRECURRINGTHEMESWHENSTUDYINGNATIONALCULTUREWHILELEAVINGROOMFORVARIABILITYANDINTERPRETATIONINANAPPLICATIONOFHOFSTEDESMODELAMONGBRAZILIANS,OKEEFEANDOKEEFE2004FOUNDTHATBEHAVIOURALINDICAT
30、ORSSUPPORTEDTHEHIGHPOWERDISTANCESCOREOFTHECOUNTRYTHEYDISCOVEREDTHATTHEOPINIONSOFSENIORWORKERSCARRIEDMOREWEIGHTTHANTHOSEOFLOWERLEVELEMPLOYEESTHEFAMOUSBRAZILIANJEITINHOORLITTLEWAYAROUNDWASUSEDTOFINDSOLUTIONSTOCONFLICTSANDMANAGEUNCERTAINTYINTHEWORKPLACEOTHERVALIDATIONSOFHOFSTEDESWORKCAMEINTHEFORMOFTHEB
31、RAZILIANSSTRONGLONGTERMCOMMITMENTTOBOTHNUCLEARANDEXTENDEDFAMILYGROUPSTHEYALSOATTACHEDAGREATIMPORTANCETOTHEIRQUALITYOFLIFEANDWEREUNLIKELYTOTAKEUNFAMILIARRISKSOFTEN,STUDIESONBRAZILPRIMARILYFOCUSEDONINDUSTRYTRENDSANDECONOMICISSUESBROWN1995SMITH2003THECOUNTRYILLUSTRATESTHEENTIRESPECTRUMOFECONOMICDEVELOP
32、MENT,THUSITPROVIDESAWEALTHOFRESEARCHOPPORTUNITIESFORMANAGEMENTSCHOLARSBAHIAISTHELARGESTOFTHECOASTALSTATESINTHENORTHEASTERNREGIONOFBRAZILSALVADOR,BAHIASCAPITALANDTHECOLONIALCAPITALOFTHECOUNTRY,HASAPOPULATIONOF25MILLIONANDITSTOURISMINDUSTRYISSECONDINBRAZILONLYTOTHATOFRIODEJANEIROSALVADORISTHETHIRDLARG
33、ESTCITYINBRAZILANDACCOUNTSFORROUGHLYONESIXTHOFBAHIASPOPULATIONWECHOSETHECITYOFSALVADORASOURSTUDYLOCATIONASITHASAHIGHLYINDIGENOUSPOPULATION,60OFITSCITIZENSAREEMPLOYEDINTHESERVICESECTORANDITISREPRESENTATIVEOFTHEDEMOGRAPHICMAKEUPOFBAHIAITALSOREFLECTSBRAZILSCULTURALMORESBASEDONHOFSTEDESCULTURALDIMENSION
34、S1980OFHIGHPOWERDISTANCE,COLLECTIVISM,HIGHUNCERTAINTYAVOIDANCE,FEMININITY,ANDAMODERATELONGTERMORIENTATION,ASINDICATEDBYAPRETESTOF100NATIVESALVADORIANSCONDUCTEDPRIORTOTHESTUDYTHEBRAZILIANSAMPLEINDICATEDTHATSOMEOFTHEHYGIENEFACTORSDIDPROMOTEDISSATISFACTION,ASEXPECTEDTHESEPRIMARILYINCLUDEDTHEAREASOFSALA
35、RY,SECURITY,ANDPOLICYANDADMINISTRATIONOTHERHYGIENEFACTORS,SUCHASSUPERVISION,WORKINGCONDITIONS,RELATIONSHIPSWITHCOWORKERSANDSTATUSDIDNOTELICITOVERWHELMINGDISSATISFACTIONAMONGTHEEMPLOYEESTHESERESULTSSUPPORTTHEFINDINGSOFGARIBALDIDEHILAL2006,WHONOTEDTHATAMBIGUITY,HIERARCHYANDRELATIONALNETWORKSPERMEATEBR
36、AZILIANHOTELORGANIZATIONALCULTUREITMAYBETHATTHESEWORKPLACEFACTORSAREIMPORTANTINSERVICEINDUSTRIESANDINSOUTHAMERICANORGANIZATIONSFORINSTANCE,THEOBSERVEDDISCOMFORTASSOCIATEDWITHQUERIESREGARDINGTHEDEGREEOFSATISFACTIONMAYEXPLAINTHISFINDINGANDMAYBEINDICATIVEOFCULTURALMORESPERHAPSITISNOTACCEPTABLETOEXHIBIT
37、DISSATISFACTIONWITHWORKGIVENTHEHIGHREVERENCEOFSERVICEORPERHAPS,HOLDINGAJOBISSOVALUEDTHATONEDARENOTDISPLAYDISSATISFACTIONWITHWORKGIVENTHEOBSERVEDPRESENCEOFTEAMWORKANDEMPLOYEELOYALTY,POSSIBLYCOMMITMENTISTHEMOREPERTINENTPRECURSORTOEMPLOYEEPERFORMANCETHANJOBSATISFACTIONINTHEENVIRONMENTASSESSEDTHESEFINDI
38、NGSMERITFURTHERSTUDYINTHISAREASOURCELUOJINLIAN，WANGYABIN，ZHONGJINGRESEARCHANDDEVELOPMENTMANAGEMENTJ2010（2）22118译文对员工认知风格与创新行为关系研究中介工作人员的心理影响创新战略性的人力资源规划常常被混同于操作性的人力资源计划。一直以来，我们所做的“人力资源规划”大多表现为一种狭义的、执行性的人力资源计划，而不是为整个人力资源战略管理提供指导的规划。尽管“规划”和“计划”只是一字之差，但含义和结果却大相径庭。真正的战略性人力资源规划应该是，为配合企业整体战略的达成而进行的人力资源的选择
39、、配置、使用、开发和管理的规划，是企业人力资源管理的起点。其侧重点是人力资源管理政策的调整和各项人力资源管理职能工作重心和指导方针的确定。这样，才能统筹协调、综合运用各项人力资源管理职能，以保证公司人力资源规划的实现，从而为公司整体经营战略的实现提供有力的保障。因此，要在恢复人力资源规划在公司人力资源管理中的战略主导和战略统帅地位的基础上，系统思考人力资源规划的战略适应性、战略前瞻性、战略促进性和战略成长性等多重问题。适应性思考支持企业不同发展阶段的战略调整出处“良将用兵若良医用药，病万变，药亦万变。”由于企业所处的内外部环境总在不断发生变化，企业的战略变革和战略调整就成为必然。因此，战略性的
40、人力资源规划必须能够及时做出反应，以支持企业战略的变化。一般来讲，导致企业战略调整和变革的因素主要有两个方面一是企业成长周期中阶段性矛盾的变化；二是企业竞争环境发生的突然变化。由于第二种变化的发生具有很大的偶然性和不可预料性，限于篇幅，这里仅就企业正常成长周期中的战略变化来讨论相应的人力资源规划的调整。在讨论人力资源规划如何为企业不同发展阶段的战略提供支持之前，首先需要考虑清楚一个问题企业战略变化对人力资源规划的核心要求是什么不同企业战略会对企业人力资源必备的战略素质及其配置结构提出不同要求，进而对人力资源开发管理的各个职能与工具提出不同要求和侧重点。因此，从战略适应性的角度看，人力资源规划的
41、核心是要考虑如何充分运用各种人力资源开发管理工具（组织结构设置、岗位职能调整、员工招聘、员工培训、绩效考核、薪酬体系设计等）来获得、培养、使用、激励员工队伍，从而使之满足企业战略对员工能力素质、思想观念和行为模式等方面的要求，并能够充分发挥各自的潜力，为企业战略的达成服务。具体来说创业阶段，生存是企业的第一要务。凝聚人心和业务导向是这个时期企业战略的关注点。因此，人力资源规划就应该侧重在“魅力型”领导和“专家型”业务人才的选拔、培养、使用和激励上。那种能够利用个人魅力吸引员工的人和那些能够独立完成哪怕是很艰难任务的“侠客型”的人，才是人力资源发展的重点对象。联想在发展初期通过对杨元庆、郭为、孙
42、宏斌这些虎将的大胆任用，以及对倪光南的“造神运动”，而带来的企业大发展，可以说就是一个明证。出处中华英才网成长阶段，发展是硬道理。组织扩张和有序管理并重是这个时期企业战略的关注点。因此，人力资源政策规划的侧重点就应该从过分强调企业家精神和个人英雄主义转变到规范化、职业化管理上来。此时，那种能够带领属下冲锋陷阵的“将军型”人才以及能够帮助公司实现管理正规化的“职业经理人”就成为公司最需要的人才。比如在创业阶段，万科选人、用人基本上就是凭借王石和万科高管们优秀的个人判断和直觉。但是，有这种“火眼金睛”的人毕竟是稀缺资源。随着万科的快速发展，这种方法已经不能满足企业的人力资源配置需求。因此，万科及时
43、在自己人力资源发展规划中提出了专业化、精细化的战略要求，并引入了具体的专业化管理工具“人才资质模型”，并把它逐渐发展成为包括“万科通用资质模型”、“万科领导力资质模型”及“销售”、“设计”、“工程”、“客户服务”等六个分专业的系列资质模型体系。正是由于这种未雨绸缪的安排，才使得万科不仅满足了自己企业发展对人才的需求，而且还向其它房地产企业输出了很多的优秀人才，因此万科也才有“房地产界的黄埔军校”的美誉。在动态环境中，工作人员已成为基本工作单位时，在从事创新活动的组织，和创新的组织成员的行为的主要影响因素已经成为一个热门现场但仍缺乏实证研究支持，在当前合成工作人员和工作人员的心理认知方式的创新研
44、究气候的影响对员工创新行为。组织员工为样本，它集成到工作人员的认知风格是由他们的创新行为影响的研究心理创新气氛，探讨了不同性格工作人员的认知风格和心理创新环境。它进行实证研究，工作人员和心理认知风格创新气氛与使用有效问卷线性模型多元回归分析是从设在宁波国家高新技术产业企业实现开发区，其中包括289和759的经理人员的问卷调查表。四个研究结论指出。首先，员工认知风格对创新行为从而而直观的认知风格方面有显着的创新行为。其次，积极作用的影响，员工认知风格上的所有员工心理创新气氛的影响，而任务的支持创新气氛的员工心理层面的工作人员是最敏感的认知风格。第三，下从所有三个组织的支持，团队的支持和任务支持方
45、面的共同作用，员工心理创新气候对创新行为。最后，工作人员正向显着影响创新气氛施加心理直观的认知风格之间的尺寸和创新行为，部分中介作用。从理论方面，它支持现有的意见，这两个工作人员和工作人员的心理认知风格创新行为然而却意味着气候影响，通过进一步的研究，发现员工通过员工认知风格会影响创新行为不仅直接间接的心理，而且创新气氛，即员工心理创新气氛施加部分中介功能，丰富和补充了相关研究。从实践方面，它指出，这是一个重要的工作，为管理人员建立和维持适当的工作人员心理创新环境。实证结果表明，该任务的支持对创新行为的影响层面最显著还有它的组织的支持和团队的支持也有显着的正效应的创新行为在同时，随着管理人员和所
46、有职位为研究样本员工，它识别并发现创新行为的特点和潜力，在不同的群体，扩大了创新行为的研究范围，使研究结论有更多的实用价值，为企业提高员工创新行为。数据收集涉及三位美国研究人员和一名以上两三个星期的时间进行了四次巴西助理方式。美国研究人员之一，是熟悉的透过涵化BAHIAN文化，讲一口流利的葡萄牙语。首先，酒店员工们在工作中观察到。其次，小学及后续访谈，与酒店员工进行。在酒店，合同工人经常提供诸如交通和酒店的客人游览配套服务。三，合同工人在工作中观察到。第四，酒店合同工人进行了面谈。所有的观察和访谈进行了使用以前设计的深入，以确保协议一致性（英里，雪橇和科佩奇2005年）。此次调查主要采用了自我
47、报告问卷受益于面对面沟通，并允许对可能在文化上的约束或文化具体的概念解释。此外，工作环境以及环境允许访问员，以收集数据的工作满意度加强非语言信息。此外，允许一个附加的意见收集方法，以尽量减少共同方法变异（萨克斯顿和多林格2004年）的影响。结构化面试问题，要求，如性别，年龄，教育/编制，职级/职位，工作权和其他因素的人口信息表1指出。在没有工会在研究任何经营的酒店，所以工会成员并没有提出质疑。如回译，双听众，翻译在场，随机抽样的和多方面的问题，全球面试技巧面试被用来减少偏见和种族优越感，以及从参与者新旧程度和光环效应。访问期间收集的意见和投诉数据进行了分析比较案例使用方法，例如用拉金（1994
48、）建议。在这里，个别受访者被认为是用于评估目的不同的情况。在双因素的理论框架的基础上，确定了关键变量从每个案件写了起来。受访者的关键因素是确定和编码使用动机理论和满意度理论框架。因此，本文汇集了在巴西的酒店业工作满意度和文化的主题。我们相信这方面的一个特定的维度组合分析将是一个宝贵的贡献，国际商务研究领域。因此，为了进一步扩大在这些领域目前的研究，这种定性研究解决以下研究问题有什么可以赫茨伯格的双因素理论激励揭示工作满意度之间的酒店工作人员在巴西和如何做文化因素影响的工作酒店工作人员的满意度在巴西。审议及反映这些查询可用于进一步的辩论和对工作的满意度，文化和热情好客的主题调查催化剂。尽管在赫茨
49、伯格的双因素激励理论的广泛研究，定性研究被认为适合本由于其在新兴市场探索性的研究。学者们同时使用人类学和组织的角度阐明巴西文化的光。罗伯托是生活在巴西最有名的学者之一。1995年，他提出了一项关于为反对霍夫斯泰德的（1980）二元模式的影响，巴西人民黑社会的概念。赫斯（1995）发现巴西是一个中级社会，其中成员在集体主义和个人主义的影响，中间频繁。这项研究还强调了对文化的影响情景分析的重要性。霍夫斯泰德和霍夫斯泰德（2005年）和赫斯（1995）倡导学习时认识到经常性的主题，而离开民族文化变异性和解释的余地。在一个霍夫斯泰德的巴西人在模型应用，奥基夫和奥基夫（2004）发现，行为指标支持该国的高功率距离得分。他们发现，高级工以上的意见进行下级员工的重量。巴西著名经济学家是用来寻找解决冲突的办法和管理工作场所的不确定性。对霍夫斯泰德的其他工作来验证在巴西强大的长期承诺形式，核常兼备的大家庭组。他们还附上了重视他们的生活质量，并不太可能采取不熟悉的风险。通常，在巴西的研究主要集中在行业发展趋势和（布朗1995史密斯2003年）的经济问题。说明了该国经济发展的整个范围，因而提供了一个管理学者的研究机会，财富。巴伊亚是在巴西东北部地区最大的沿海国家。萨尔瓦多，巴伊亚的首都和该国的殖民地资本，拥有
