1、本科毕业论文（设计）外文翻译原文MODELINGTHERELATIONSHIPBETWEENPAYLEVELANDPAYSATISFACTIONTHERELATIONSHIPBETWEENPAYLEVELANDPAYSATISFACTIONWASMODELEDINAFIELDSTUDYWITH456EMPLOYEESOFNURSINGDEPARTMENTSINALARGEHOSPITALAFTERCONTROLLINGFORPERSON,JOB,ANDPAYSYSTEMCHARACTERISTICS,PAYSATISFACTIONVARIANCEWASBETTEREXPLAINEDBYTREA
2、TINGPAYLEVELASAPOWERFUNCTIONRATHERTHANALINEARFUNCTIONTHISRESULTWASEXPECTEDGIVENTHELOWWAGERATERELATIVETOTHEMARKET,THELACKOFAFORMALREWARDSSYSTEM,ANDTHEHIGHLEVELOFTENUREINTHEWORKFORCEIMPLICATIONSOFTHISFINDINGFORTHEORY,RESEARCH,ANDPRACTICEWEREDISCUSSEDMANYCRITERIAAREUSEDBYORGANIZATIONSTOGAUGETHEEFFECTIV
3、ENESSOFTHEIRCOMPENSATIONPLANSTHESECRITERIAINCLUDEIMPROVEDPERFORMANCE,COMPLIANCEWITHLAWSANDREGULATIONS,COSTREDUCTION,ANDCONTRIBUTIONTOTHESTRATEGICPLANSHILLS,BERGMANN,GOMEZMEJIA,1992EMPLOYEEATTITUDESAREALSOUSEDTOGAUGETHEEFFECTIVENESSOFCOMPENSATIONPLANSATTITUDESAREIMPORTANTTOGAUGINGCOMPENSATIONPLANEFFE
4、CTIVENESSBECAUSEITISBELIEVEDTHATTHEYCANBEUSEDTOPREDICTIMPORTANTORGANIZATIONALOUTCOMESTHISISCERTAINLYTHECASEFORPAYSATISFACTIONWHICHHASBEENSHOWNTOBERELATEDTOATTENDANCE,TURNOVER,ANDUNIONVOTEHENEMAN,1985BECAUSEPAYSATISFACTIONISRELATEDTOIMPORTANTORGANIZATIONALOUTCOMES,ACONSIDERABLEAMOUNTOFRESEARCHHASBEEN
5、DEVOTEDTOPREDICTINGANDEXPLAININGPAYSATISFACTIONACONSISTENTFINDINGINTHELITERATUREISTHATTHEREISAPOSITIVERELATIONSHIPBETWEENPAYLEVELANDPAYSATISFACTIONHENEMAN,1985ACTUALPAYCANBEUSED,THEREFORE,BYRESEARCHERSANDADMINISTRATORSTOEXPLAINANDPREDICTPAYSATISFACTIONINORDERTOMODELTHEPRECISERELATIONSHIPBETWEENPAYLE
6、VELANDPAYSATISFACTION,HOWEVER,CAREMUSTBETAKENTOCONSIDERCHARACTERISTICSOFTHEPERSONANDJOBLAWLER,1971ANDPAYSYSTEMADMINISTRATIONDYERKRYSTOFIAK,NEWMAN,戈麦斯梅西亚，1992年）员工的态度也被用来衡量补偿计划的成效。态度对衡量补偿计划的有效性非常重要，因为人们相信它能用来预测重要的组织成果。这当然是对薪酬满意度的一个与出勤，营业额以及工会投票相关的案例。由于薪酬满意度与重要的成果相关，大量的研究一直致力于薪酬满意度的预测和解释。在文学上的一致结果是，薪酬水
7、平与薪酬满意度成正相关关系。研究人员和管理人员用实际支付来解释和预测薪酬满意度。为了建立薪酬水平和薪酬满意度之间的确切关系模型，必须注意要考虑到人员和工作的特点（劳勒，1971年）和可能影响到薪酬满意度的薪酬支付系统管理。（戴尔与里尔，1976年）这些变量目前正成为薪酬满意度研究的惯例。EG,JUDGE,1993另一个要考虑的，不幸的是没有被通常的做法，是寻找一个与薪酬水平和薪酬满意度非线性关系的可能性。有人认为这里是一个非线性函数之间的薪酬水平和薪酬满意度提高后，可使用与该薪酬满意度的精度，可预测和EXPLAINEDIT也认为这里采取一个盲经验的方法，以指定的表格（S）的非线性函数是不适当的
8、。相反，一个应急的办法应该用来指导一个非线性函数的选择。传统上，薪酬满意度调查，薪酬水平之间的线性关系和薪酬满意度进行了测试。线性函数的应用表明，在增量增加工资会受到员工的薪酬满意度的比例增加与匹配。此应用程序可能与一种哲学，最好的薪酬水平的策略是尽可能支付，仅限于本组织的预算约束。另一个需要考虑的因素是寻找薪酬水平和薪酬满意度之间的非线性相关的可能性，但是不幸的是，这还没有被普遍采用。这里要讨论的是薪酬水平和薪酬满意度之间的非线性函数的使用可能会提高薪酬满意度的预测和解释的精确性。并且证明采用“盲目经验主义”的方法去详细解释非线性函数表格是不适当的，而应用一个应变方法来引导非线性函数的选择。
9、传统薪酬满意度研究中，已经测得薪酬水平和薪酬满肚之间的线性关系。线性函数的应用表明薪酬的增加将会与员工对于薪酬满意度的成比例提高想符合。这个应用可能与最好薪酬水平策略是在组织预算约束下尽可能多的哲学相关联。一个对薪酬水平策略更好的方法是将薪酬作为一种竞争优势资源。（劳勒，1990年）通过了解对美元的薪酬水平的满意度形式的潜在回报，组织策划者可以更好地了解到什么程度的奖励制度中的薪酬部分将支持该组织的战略议程。在用这种更具有战略性方法来确定薪酬水平的情况下，将不再足以了解到，在一般情况下，薪酬水平与薪酬满意度成正相关。之间的薪酬水平和薪酬满意度可能的非线性关系进行了审查波特，格林伯格和HENEM
10、AN（1990）。经济理论认为，降低后，三月至GINAL实用的原则，薪酬水平之间的关系和薪酬满意度是最好的特点是对数函数（伯努利，1964）。对数函数对应的边际效用递减。在薪酬满意度的增幅减小的薪酬水平上升。心理物理学理论认为，最好地抓住了幂函数关系（史蒂文斯，1959）。幂函数意味着，在薪酬满意度的增长速度加快的薪酬水平上升。心理学理论认为，功能应该是二次（亚当斯，1965）。也就是说，有一间薪酬水平和薪酬满意度曲线关系。之间有一个初步的薪酬水平和薪酬满意度正相关关系，在某些时候稳定下来，然后进入一个逐渐下降的变化薪酬满意作为薪酬水平不断提高。除了检讨这些理论，波特等人。（1990年）也比线
11、性模型测试每个理论。研究结果为非线性时，一般每个模型支持该部门的满意度作为变量使用。非线性模型在总体上表示满意，占不占的线性MODELTHE作家的结论是非线性函数的支持额外的差异而且选择在哪个函数建模薪酬满意度的使用使用后的薪酬水平之间的协调组织的特点和理论构建与比赛相关的每一个理论依赖。虽然暗示，波特等人的结果。（1990年）的研究可以在两个方面加以改进，以加强对薪酬水平之间的关系和薪酬满意度模型。首先，含有人，工作变量，薪酬制度的特点和应输入连同支付作为独立变量的水平。正如HENEMAN（1985年）的审查表明，过去的许多研究都没有把这些重要的预测变量的建模时的薪酬水平和薪酬SATISFA
12、CTIONSECOND，理论基础应以哪些功能应该给予特别的组织进行测试条件。以前的研究中，波特等人进行审查。（1990年），确定替代的非线性关系，但并没有说明在什么条件下每一个可能发生。理论需要被用来描述在特定情况下适当的非线性函数。这些步骤都将采取在本研究，以提高后，满意的薪酬差异薪酬水平单独解释量本研究是在由HENEMAN审查以往的研究（1985年），几个人，工作HOSPITALBASED大型中西部，并支付系统的特点被认为是与薪酬满意度，并纳入分析。年龄预计将有积极的关系与薪酬满意度作为老职工，预计有更多的资历和薪酬。监事，预计有较少的薪酬满意度。由于加班和轮班差距，监事的薪酬可被压缩其下
13、属的薪酬。任期已满，预计为负薪酬满意度的相关。更多的人被终身可能是对他们的薪酬等级的最高了。作业层是包括在内，这是更高层次的工作预计将获得比工作更高的工资水平较低，因此，满意度会更高。员工类型是另一个令人关注的变量。据预计，非正规雇员（补充和特遣队）将更为满意，付出比一般（兼职和专职），因为支付给非正规的较大的工资。在参照比率或相对工资率也使用。据预计，将有一个作为个人支付较高的满意度正相关COMPA比率已根据定义，工资相对其他高利率。像许多医院，目前医院并没有一个明确的薪酬水平确定赔偿计划。虽然他们确实有薪资等级，工资等级内没有系统地确定运动。收视率只有零星的性能提出和COMMUNICATE
14、DPAY升幅不大，薪酬水平低于市场平均水平。大多数员工是全职，并与该组织相当的任期。鉴于这些情况，有人推测幂函数模型能更好地薪酬满意度之间的关系，将付出比的线性关系水平。在电源的功能，这是预料中的满意率将增加的速度越来越快作为薪酬水平上升。也就是说，每增加一元的薪酬水平将提供更加满意的薪酬水平，如图1所示。这个预测是为几个原因。首先，函数的斜率应该是积极的，因为这些人不是高收入的工作。员工们没有地方靠近正在与支付的计谋。如果他们有薪满足，则可能会变成斜坡其他奖励反面的，例如休闲承担更多的重要性（HEILBRONER瑟罗，1982）。由于低于市场，这是不相信这里的情况是工资。其次，应陡边坡与因管
15、理不善的额外奖励制度薪酬水平。小绩效反馈或确认提供了依据。在这些情况下，雇员可以得到补充，因为从加薪加薪满意作为反馈源到其他地方没有的雇员（KREFTING，1980KRYSTOFIAK，纽曼，与KREFTING，1982）担任。陡峭的斜坡才可能不高的工资水平，因为它可能需要大量的工资被视为以外的任何一个市场调节的其他知觉。第三，以往的研究（贾尔斯巴尼特，1971）发现了一个线性或二次函数幂函数支持时，加薪是有薪的依赖新生凹痕变量满意的独立变量。在目前的研究，预期该幂函数会更明显，因为在薪酬水平上的差异通常比增加工资的差异。四，使用权在组织高层次也应有助于在较高的陡峭山坡薪酬水平。庞大的工资没
16、有将有限的预算。要大范围内获得薪水，满意度会更高，因为工资超过预期。第五，鉴于医院的薪酬水平偏低，这是令人怀疑的员工会觉得过高。因此，曲线预计不会转入更高的支付可能是从公平理论（亚当斯，1965）预测水平的下降。分层回归的方法与薪酬满意度为因变量。两个独立的变量套进来了。第一组的人员组成和工作特性（年龄，监管责任，任期，工作层，员工类型，参照比率）。第二组包括一个可变薪酬水平。两个层次进行了回归。在这两种情况下，个人和工作特点，首先输入的薪酬水平之后。不同的两个回归从彼此的薪酬水平与所使用的函数的形式。在第一个回归，线性函数用于分析数据使用普通最小二乘法。第二个回归涉及的薪酬水平用幂函数非线性
17、变换。为了做到这一点，薪酬水平是在回归方程的平方。年龄，监事的地位，任期，工作层，员工类型，COMPARATIO被列入作为控制变量的分析。因此，先前研究的线性假设被接受为达到我们的目的足够。分析的重点是测试这种关系之间的薪酬水平和薪酬满意度船型，因此，只有薪酬水平是转变成一个候补代表。N是目前的研究，结果表明，该显示之间的薪酬水平和薪酬满意度的关系数据是最适合的幂函数，而不是一个线性函数。幂函数的计算在薪酬满意度以上的线性函数显着差异，甚至人后，工作控制和薪酬制度的特点。本研究结果有理论，研究和实践启示。这些问题将得到解决的转机。在理论方面，本研究的结果提供了从心理物理学派生的幂函数的支持。在
18、薪酬水平的变化均与薪酬满意率持续上升。为提高薪酬满意率的原因可能是由于薪酬水平（KREFTING，1980）的象征性。薪酬水平可能有助于在员工心目中就如何以及他们在研究中的一个中心组织机构TION发达的情况下做考核制度作为代理的措施。对支付较高的水平可能也被视为一种信任投票或升值的信号。这种信任票，似乎都在健康服务机构服务那里有巨大的压力，牵制保持工资成本低的特殊价值。这些解释都需要加以进一步的研究测试，因为我们没有收集有关在本研究中支付心理意义的数据。出处罗伯特,商务和心理学，JOURNALOFBUSINESSANDPSYCHOLOGY,第12卷（2），1997147156指导教师审核意见指导教师年月日
