1、本科毕业论文（设计）文献综述题目马斯洛需求理论视野下的企业的员工激励分析学院专业工商管理班级学号学生姓名指导教师完成日期一、前言部分员工激励是现代管理中最基本、最重要、最困难的职能，是企业人力资源管理的核心问题之一，直接影响企业的绩效。有关研究表明，如果能充分调动员工的积极性，那么他们的潜力将发挥到8090，而其中5060是激励产生的作用。美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效的激励方法的情况下，人的潜能只能发挥出2030，而科学有效的激励机制能够让员工把另外7080的潜能也发挥出来，有利于提升员工的忠诚度，有利于培养员工的敬业精神，有利于激发员工的创造力，有利于营造一个良性竞争
2、的企业文化氛围。激励就是激发的意思。人的行为源自人的动机，而动机又产生于人的需要。动机是由需要引发的内在动力，行为是人在动机支配下的外在表现，而行为的保持和巩固，就需要对内在动机进行强化。员工激励，就是采用激励的理论与方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，以此引起他们心理状况的变化达到激发动机，引起产生行为的目的。自20世纪以来，西方学者提出了许多有关满足人类需求的激励理论。其中，美国心理学家马斯洛在1943年发表的人类动机的理论一书中首次提出了需求层次理论，后来又对该理论的内容做了进一步阐述，成为西方最有名的激励理论，得到最广泛的承认。本篇综述探讨的是员工激励问题，围绕员工激励理论
3、的研究现状，马斯洛层次理论下员工的激励措施及员工激励机制中存在的问题展开。二、主体部分一国外对员工激励的理论研究1、马斯洛需求层次理论马斯洛把人的基本需要归纳为生理、安全、交往、尊重和自我实现等五类。生理需要，包括饥者思食、渴者斯水、睡眠与休息等；安全需要，包括趋利避害、环境安全、职业保险等；交往需要，包括人际交往、家庭归宿、集体依赖、友谊、爱情等；尊重需要，包括社会地位、事业、尊严等；自我实现需要，即人们力求充分发挥潜能，实现志向或抱负的愿望或趋势。马斯洛需求层次理论的基本观点有第一，生理和安全需求属于较低层次的需求，社交、价值、认可、自我完善属于较高层次的需求。第二，需求的满足严格按照阶梯
4、式前进，在一段时间内只有一种需求占主导地位。第三，任何一种需求基本满足后，下一个更高层次的需求成为主导需求。第四，基本满足的需求不再有激励作用。第六，马斯洛还认为，自我实现需求的产生有赖于前面四个层次需求的满足，他将这些需求得到满足的人称为基本满足的人，他还提出了“自我实现人”的概念。人都潜藏着这五种不同层次的需求，但在不同时期表现出来的各种需求的迫切程度是不同的。人最迫切的需求才是激励人行动的主要原因和动力。2、其他激励理论概述强化理论也被称之为刺激理论或诱导条件理论，它所体现的是一种工作绩效与奖励之间的客观联系，得到奖励的行为倾向于重复，得不到奖励的行为不予重复。同时，反馈可以同样扮演强化
5、的角色，虽然反馈可能即非奖赏也非惩罚，但反馈本身就是一种激励，它在塑造人的行为上起着重要作用。奖惩制度从正面或负面有助于强化员工重复某种行为，从而达到激励的目的。赫兹伯格双因素理论认为，使员工感到满意的因素与使员工感到不满意的因素是大不相的。使员工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的，使员工感到满意的因素通常是由工作本身产生的。他把这些因素分为两类第一类因素称为保健因素，包括企业政策和管理、技术监督、薪水以及人际关系等。第二类因素是激励因素，包括工作本身因素、认可因素、成就和责任等。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素能消除人们的不满，但不能带来满意感。亚当斯的公平理论指出，员工倾
6、向于将自己的产出与投入的比率与他人产出一投入的比率相比较，来进行公平判断。如果员工通过比较，感受到自己的投入和产出不成比例，会大大挫伤其工作积极性。感受到不公平的员工可能会采用改变自己的投入或产出、改变被比较者的投入或产出、改变对投入或产出的感觉、改变参照对象、辞职等方式来恢复心理上的平衡。公平理论给管理者的启示包括加强体制改革，贯彻效益优先、兼顾公平、按劳分配、多劳多得，奖勤罚懒的原则，建立公平公正的人力资源政策和制度。二国内对员工激励的理论研究成果及相关对策1、研究成果我国国有企业员工激励机制研究中指出激励机制就是通过诱导因素、产权和约、组织设计以及各种报酬与补偿等一套理性化的制度把各种激
7、励方法和各种措施相结合，实现企业良性循环、快速发展的激励体系。（袁冬梅，2009）员工激励机制探讨人性的假设与需求决定公司要建立相应的激励机制。从管理哲学与人才激励机制的发展过程来看，随着人类对自身认识的不断提高，组织对员工心理活动的认识也逐步深化。管理学家在深入地认识了员工的心理需求与思想基础的各个方面后，提出了人性的假设，进而创造出提高管理水平的激励机制，给予员工更多尊重，给予人才以更有效的激励。无论哪一种人性假设都认为，员工有各式各样的需求，企业需要建立合理的激励机制来满足员工的这些需求。（崔雁，2007）员工激励机制的有效运用中指出不同的领导者有不同的管理办法，自己的思想，别人的行动是
8、管理的精髓，而激励就是达到管理日的的必要和重要手段，条条大路通罗马，只要领导者能在公司现有的资源基础上最大的整和人力资源的潜能，以最少的成本创造最大的利润，那么就达到了激励的本意，也许那个时候激励就变成了两个字“沟通”。（高士君，2010）国有企业建立以人为本科学合理的员工激励机制新探认为国有企业只有与时俱进，不断创新，建立以人为本，科学合理的员工激励机制，才能充分调动员工的工作积极性和创造性，提高员工素质，吸引和留住人才，增强企业凝聚力，提高企业的经济效益。在某种意义上，建立以人为本，科学合理的员工的激励机制已是决定国有企业兴旺发达的重要因素，也成为国有企业急待解决的重要课题。（杨志清，20
9、09）论推动企业自主创新的员工激励机制中指出，中国缺乏对创新的激励机制和科学积累机制，从而失去了将技术发明工业化的动力与契机。没有一套有效的员工激励机制，企业是无法实施自主创新战略的。企业可以从文化、工作内容、薪酬和知识管理等人力资源管理的主要方面构建起一套员工激励机制，来推动自主创新战略。（方晓蓉，2010）2、马斯洛层次理论视野下的员工激励基于马斯洛需要层次理论的员工激励与沟通中指出基于马斯洛的需要层次论对员工进行激励的一个重要前提，就是要了解员工的需要到底是什么。在不同的国家、不同的企业、不同时期以及企业中不同的员工，他们的需要不仅是不同的，而且是动态变化的。因此，管理者首先应该经常性地
10、用各种方式调查员工需要的特点，然后有针对性地设置相应的措施。（陈丽金，2010）浅谈运用马斯洛需求层次论激励员工、需要层次论视域下的企业人力资源管理、浅谈基于马斯洛需要层次理论的员工激励机制和论马斯洛需要层次理论在企业管理中的运用中都认为，在生理需求层面，员工主要的需求是薪水和福利方面。企业建立和完善的薪酬制度并提高员工的福利待遇。在安全需求层面，重视员工的劳动环境和人身安全。在社会需求层面，企业应强调人和人之间的协调合作关系，强化团队协作，给员工提供适当的合作机会。在尊重需求层面，企业应重视并学会倾听、交流和沟通，表扬和鼓励员工。在自我实现层面，管理者应该为员工安排职务与性格相匹配，为每个员
11、工设定具体而恰当的目标。（李乾云，2007；李国辉，2009；李瑛瑛,丁辉，2010；王延臣,翟红敏，2008）从马斯洛理论探讨企业员工多层次激励问题把激励主要分成三大块以物质激励为主的普通员工激励、物质精神激励并重的中层经理激励和满足个人实现需求的经营者激励。（袁丁，2006）尊重员工一文指出企业员工有受尊重的需要。尊重员工的方法有1对员工的工作和能力表示认可；2对员工表示信任；3提升员工在企业中的地位；4尊重员工个人的思想、感情和行为习惯。使员工的尊重需要得到满足，使员工对自己充满信心，对工作满腔热情，体会到自己生活在组织中的用处和价值。（朱群丹，2006）现代企业建立有效的员工激励机制研
12、究中指出，马斯洛指出人们在满足了物质需要后，就要逐步要求满足精神上和自我实现方面的要求。企业应该建立一系列相应的平台，采取相应的办法来实现和满足这部分员工的需求，激发出员工的积极性和创造性。精神激励的主要办法有1情感激励。2尊重激励。3榜样激励。4荣誉激励。（张榕，2008）论马斯洛自我实现理论的管理哲学意义中指出马斯洛理论强化社会主义社会以人为本的管理价值观。知识经济归根到底是以人为本的经济，关心人、尊重人是人才管理的关键。（陈学铭，2004）中小企业有效的员工激励机制探索认为，对员工进行有效的激励，首先要了解员工的要求。其次，进行员工激励的人选。该文还提出了有效激励应注意的事项1对员工激励
13、要具体。2对员工激励要经常。3对员工激励要及时。4对员工激励要准确。5对员工激励要因人而异。（葛元月，2006）浅谈马斯洛需求层次理论对煤矿员工的激励作用中分别从马斯洛需求层次理论的5个层次对煤矿员工进行激励。因为煤矿有着特殊的作业环境，矿上的领导要树立以人为本的管理理念，吸引和保持人才，不要一味追求产量而不顾一线矿工的状况，会使得更多的人不敢接近煤矿，这种想要产量却又给自己设绊脚石的做法是不明智的。（武争光，闫壮，2010）由此可见，马斯洛需求层次理论的运用也要根据实际情况，不能一味地采用单一形式。3、存在的问题马斯洛“需要层次论”评析中指出马斯洛需要层次论存在时代局限。首先，马斯洛不是一个
14、辩证唯物主义者，因而他的理论虽然揭示了由低向高逐级发展的一半规律，但他看不到高层次需要确立之后会向低层次需要起制约作用。其次，马斯洛需要层次论不是关于人们需要的完备的理论体系。再次，马斯洛离开了阶级社会中人的阶级属性来研究人的需要，阐述人的需要。其四，马斯洛需要层次论带有机械色彩。其五，马斯洛需要层次论多为理论观念的提出，而缺乏较多的实验材料和证实。（郭明，2007）企业新员工激励机制的研究中指出企业机制存在以下问题1企业管理意识落后。2把激励简单地等同于奖励。3企业没有建立客观准确的绩效评估体系。4薪酬制度不合理。5忽视激励群体的层次性与差异性。（袭宝仁，2009）试论企业管理的员工激励机制
15、提出构建激励机制应注意的问题1激励过程中缺乏沟通。2企业中存在盲目激励现象。3过度激励。4负激励。（张力，2010）员工激励机制存在的问题及对策研究提出员工激励存在以下问题1人力资源管理无序。2绩效评估制度不完备。3薪酬制度亟须改革。4激励机制不足，激励方法陈旧，手段单一。（辛丽轲，2008）三、总结部分综上所述，从马斯洛需求层次理论问题的研究成果来看，需求理论已被纳入企业的发展战略和管理系统中并被广泛应用。在这里，我们首先要对其有一定深度上和广度的认识，根据国内外各位学者对于企业激励制度现状的描述，转述对企业员工激励存在的问题的看法，使大家对于目前国内在这个领域的研究及其成果有一个较为全面的
16、认识。本文认为，把建立科学的员工激励评估系统，全面推行员工激励管理作为企业发展的第一要务。通过阅读、研究国内外专家学者的理论研究，我们可以了解到，人最大的特点就是具有较强的创造的能力和创造的欲望。马斯洛在他的研究中发现“所有自我实现的人当中，创造性是个普遍的特征。”员工激励的一个核心目标就是最大限度的激发人的创造能力和创造欲望。因此，创新激励机制就显得更为重要了。四、参考文献1袁冬梅我国国有企业员工激励机制研究J继续教育研究,20093P1761792崔雁员工激励机制探讨J商场现代化,2007（3）P45633高士君员工激励机制的有效运用J商情，2010（2）P45564杨志清,国有企业建立以
17、人为本科学合理的员工激励机制新探J商场现代化20095P56795方晓蓉论推动企业自主创新的员工激励机制J科技管理研究，20107P1681706陈丽金基于马斯洛需要层次理论的员工激励与沟通J中国商贸，201016P57587李乾云浅谈运用马斯洛需求层次论激励员工J理论探索，20071P34358李国辉需要层次视域下的企业人力资源管理J中国国贸，200919P70719李瑛瑛,丁辉浅谈基于马斯洛需要层次理论的员工激励机制J大众科技2010910王延臣,翟红敏论马斯洛需要层次理论在企业管理中的运用J商场现代化，200824P474811袁丁从马斯洛理论探讨企业员工多层次激励问题J经济师，2006
18、9P17317412朱群丹尊重员工企业激励员工的有效方式J高校后勤研究，20065P464713张榕现代企业建立有效地员工激励机制研究D中国海洋大学,20085P182714陈学铭论马斯洛自我实现理论的管理哲学意义D江西师范大学，20047P466715葛元月中小企业有效地员工激励机制J河南商业高等专科学校学报，2006（4）16武争光，闫壮等浅谈马斯洛需求层次理论对煤矿员工的激励作用J煤矿现代化，20104P11912017郭明马斯洛“需要层次论”评析J商丘师范学院学报，200710P10510718袭宝仁企业新员工激励机制的研究J商业经济,20098P323519张力试论企业管理的员工激励机制J商场现代化,2010（11）P13714520辛丽轲员工激励机制存在的问题及对策研究J现代企业文化，20087P596021BOBPOSTON,CST2009“MASLOWSHIERARCHYOFNEEDS”THESURGICALTECHNOLOGISTAUGUSTPP34735322CHARLESHGOODMAN1971“EMPLOYEEMOTIVATION”LIBRARYTRENDSJULYPP3947
