精选优质文档-倾情为你奉上有一个企业，它以岗位评估因素作为员工能力评估的标准，即采用岗位评估要素来评估员工能力，从而确定“人岗匹配度”。笔者认为，这样的做法犯下了“概念混淆”的错误，其不当之处在于，岗位评估的目的是分析岗位，即“事”，而能力评估的目的是分析“人”。拿分析“事”的工具来评估“人”，最终效果如何，不言自明。岗位评估是基于职位的责任以及任职者所需具备的基本条件来评估该岗位的相对价值；而任职资格标准则从员工任职能力来评价该员工可能为企业所创造的价值大小。杰克韦尔奇认为：“对人来说，差别就是一切”。补充上传统的人事管理角度，还要加上一点，就是对事的差别也要作分析。我们往往希望能够通过分析人与事的差异，然后将“人”与“事”圆满搭配，使得“人适其事，事得其人”，从而达到良好的人力资源管理效果。“大马拉小车”和“小马拉大车”都不是一个组织所追求的理想状态。人岗匹配的关键从心理测量学的角度来说，对一个东西的测量，我们关注测量工具的信度（多次测量的结果的一致性和稳定性）和效度（测量的有效性，是否测到了我们想测的东西），并且最终关注它的效度，即测量工具能否有效
