精选优质文档-倾情为你奉上建行的绩效与薪酬管理理念与制度分析我于02年进入建设银行工作，从工作至今，主要经历了两次绩效与薪酬管理理念和制度的根本性变革。2004年，建设银行变革为股份制银行前，实行的是行员等级工资制度。员工工资主要由行员等级工资和责任目标津贴两部分构成。行员等级工资是基本工资部分，主要根据工龄、学历、职务等确定。政策规定国有商业银行可以根据自身经营情况将不超过工资总额的40%作为责任目标津贴发放，这一部分类似于奖金，但是基本固定为基本工资。员工的工资与其职责、贡献没有太紧密的联系，其总的水平较低，对核心人才没有吸引力。不少业务骨干和核心人才在这一时期大量向股份制商业银行和外资银行流失。这一时期，建设银行在工资发放上有了一定的自主权，但总的体系仍类似于国家行政事业单位的工资体系。2004年后，随着建设银行商业化进程的加快和金融业同业竞争的加剧，我行实行了完全自主的薪点工资制度。各分支行根据自身经营情况设计各自的薪酬体系，包括基本工资、绩效工资和福利计划。基本工资是基于职位的薪点工资制度，即主要依据不同的行政或专业技术职位确定各自的工资薪点，再乘以单
