1、 1 基于我国企业社会责任的人力资源管理创新 【 摘要 】 ： 随着我国建设社会主义社会目标的提出，以及国际“企业社会责任”相关理论和实践的传播，我国社会各界越来越重视“企业社会责任”。 我国企业社会责任的形成和 发展过程，也就是传统人力资源管理理念的转变过程。企业社会责任 从管理制度、员工关系、激励绩效、等各方面都对企业的人力资源管理产生巨大的影响 ，尤其是对我国劳动密集型产业。 【 关键词 】 ： 企业社会责任 人力资源管理 创新 企业能否真正的履行其社会责任，人力资源管理起着举足轻重的作用。这是因为：企业内部社会责任的 履行关键在于企业对待自己员工的理念、政策和实践；其次，企业外部社会责
2、任的履行有赖于企业全体管理者 和员工在日常工作中的具体行为表现。一家企业只有通过人力资源管理活动，向全体员工传递、沟通、激发社会责任意识，强化社会责任行为，在企业管理中培育强烈的社会责任，才能社会责任 真正落到经营管理实践中去。企业社会责任的日益发展，传统的人力资源管理已经难以与之相适应，特别是我国劳动密集型企业，还普遍停留在人事管理阶段。随着社会发展的潮流，结合我国实际，从履行企业社会责任出发，构建和实施适合我国企业发展的人力资源管理模式 已经 是迫在眉睫。 一 企业社会责任 企业社会责任（ Corporate social responsibility,简称 CSR）是指企业在创造利润、对
3、股东承担法律责任的同时，还要承担对员工、消费者、社区和环境的责任。企业的社会责任要求企业必须超越把利润作为唯一目标的传统理念，强调要在生产过程中对人的价值的关注，强调对消费者、对环境、对社会的贡献。 企业社会责任在 全球影响越来越深远，关注企业社会责任已经成为当今世界各国的主题之一。企业社会责任的内容可以分为： 1、 企业的个体责任。 企业对自己 的 雇员和投资者负责，这是企 业社会责任的基本内容。雇员是企2 业人力资本的构成体，在现代企业中的地位和作用日益突出。为了保护雇员的利益，企业应当将对雇员负责列为企业社会责任的重要内容。企业对雇员的社会责任主要包括尊重雇员的就业权、获得劳动报酬权、休
4、息休假权、劳动安全卫生保障权等。企业的债权人是企业最重要的利益相关者，企业应根据合同的约定以及法律的规定对债权人承担相应的社会责任 。 2、企业的市场责任。 消费者作为产品的最终使用者，企业的价值和利润能否实现很大程度上取决于顾客的选择，企业对消费者的责任观是企业发展的指明灯。企业对消费者的社会责 任主要是保障其产品和服务安全的责任，让消费者知情的责任，保障消费者自主选择的责任，保障消费者赔偿的责任等。 合作商是企业保持竞争活力的重要元素， 市场经济是竞争经济，这种竞争是一种有秩序的竞争，企业作为市场经济的主要竞争者，要遵守诚实信用的原则，建立一个安全、稳定、健康、和谐的竞争环境。这要求企业不
5、能搞恶性竞争，盗窃其它企业的商业机密等。 3、企业的公共责任 企业是社会成员的组成部分，生活在社会中，对社会的发展肩负着不可推卸的责任。对政府、社区、环境、社会公益事业负责都是企业公共责任的体现。积极纳税、合法经营 、为当地居民提供就业机会、合理利用资源、为教育机构提供奖学金、向贫困地区提供捐赠等，都是企业对社会责任的践行 。 二 企业社会责任呼唤人力资源管理模式创新 以 SA8000为代表的企业社会责任认证趋势已经十分明显，越来越引起社会各界的关注，这也对现代企业人力资源管理提出了越来越高的要求。 SA8000是最基本的社会责任标准。从 SA8000所规定的内容来看 , SA8000对企业在
6、涉及童工、强迫劳动、健康与安全、结社自由和集体谈判权、歧视、惩戒性措施、工作时间、工资报酬、管理系统几个方面做出了规范性要求 ,这主要是对企业在 生产和经营过程中一些必要的行为规则提出了最起码的要求 ,重点保护企业内部员工的合法利益 。我国大部分企业是劳动密集型企业，人力资源管理模式还是停留在以事为中心的人事管理阶段， 企业整体承担社会责任的意识淡薄 。更有不少一部分企业在人力资源管理方面的做法与现代企业社会责任的要求大相径庭。因此， 现阶段3 我们 比较现实的做法是唤醒企业承担社会责任的主动意识 ,要求我国企业承担起最基本的社会责任 ，创新现有企业的管理模式。 据统计，世界 500强企业的平
7、均寿命不超过 40年，但在世界 500强的频繁更换中，仍有一些企业能够生存下来，长居 宝座。其原因之一就是 在于这些企业把社会责任观融入了自己的经营理念中，不是以追求剩余价值作为企业唯一的经营目标，而是树立了一个远大的社会目标。利益与社会责任之间是一种对立统一的关系。人力资本是企业最根本的资源，因此，在社会责任这一块，人力资源管理是关键， 人力资源管理模式是以企业和员工的共同发展为终极目标，这也是企业社会责任的基本要求。只有企业和员工共同发展，员工才会对企业忠诚、卖力，企业才能形成强大的竞争力量，在激烈的现代竞争中脱颖而出。要实现这样一个双赢的目标，关键是要建立健全、科学的人力资源管理模式。
8、三 、 创新型人力资源管理模式下的人力资源管理战略 要实现企业社会责任的要求的人力资源管理新模式，企业必须建立完善的制度和管理体制。 企业人力资源管理部门应根据企业承担社会责任的战略目标 ,制定出相应的人力资源管理战略。在具体构建人力资源管理战略 工作中，要做好以下几个方面： （一 、 ） 管理制度化 俗话说： “无 规矩，不成方圆 “，规是画圆的工具，矩是画方的工具，这句话的意思就是，没有规和矩，就很难画好方和圆，要想画出合乎要求的方和圆，就要有矩和规的帮助。同样对一个 企业 来说，要想能够比较顺畅的进行生产经营活动，必须有相应的 制度框架给予支持。 企业管理 制度之于 企业 就像规矩之于方
9、圆，其重要性不言而喻。 当前，我国企业的经营管理水平还远远不能适应市场经济 发展的要求，很多企业制度化管理水平很低，尚未迈入科学管理的阶段 。 随着市场竞争的全面展开和经济发展的全球化，企业核心员工作为一种维系企业发展命运的可流动要素，其竞争必然日趋激烈。企业作为雇佣方应该在核心员工的吸引、使用、培养、留任、激励等方面强化管理制度的建设及实施。只有 “ 制度化 ” 管理才是我国企业寻求基于人力资源管理的企业竞争优势的长久之计。 1、 要想实现制度化管理，必须从领导班子抓起 4 俗话说“火车跑的快，全靠车头带”，所以说，抓制度化管理首先要从领导抓起，从领导班子的制度化抓起，也就是说一个单位的制度
10、化管理，必须从领导集体的制度建设开始。 人力资源管理部门的领导者必须在企业社会责任理念方面的坚持与创新方面，发挥一贯的领导作用。人力资源管理经理等各领导者同时要积极地制定各项招聘、录用、绩效管理、薪酬管理等方面的制度。 2、要实现制度化管理，必须建立相应的考核机制。 在一个 企业里面 ，只有科学合理，符合实际的规章制度还不够，还必须建立与这配套的相应的考核制度。考核是检验规章制度落实情况、评价规章 制度是否合理可行和便于操作的方法。同时考核工作也需要规范，也要建立制度，而且必须是更具操作性和标准化。 企业 上下都认真遵守执行各种规章制度，每个人既是制度执行者，同时又是别人执行制度的监督者，使
11、企业 上下形成一个制度管理的立体网络。由于有了考核这个监督机制，使各项制度真正落到实处，真正发挥制度管理的作用，从而确保其他工作的全面进步。 （二、）人员效率化 企业应根据自身人力资源管理的特点，在基本时下规范化制度管理的基础上，进一步完善人力资源管理的人员优化职能，以提升员工的积极性。在人员优化方面，应以提升人员的胜任 力为核心，逐步建立和健全企业的选任机制、评估机制和培训机制 。 在人员的 选拔 录用上， 人员选拔的目的在于从招聘到的候选人中选择最适合企业要求的人员，以实现企业人力资源规划，有效地执行企业人力资源战略。因此，在选拔时应 根据企业整体发展战略和人力资源管理规划要求，通过各种渠
12、道录用各种对企业有价值的员工，并将其配置到能发挥其能力的工作岗位上，力争践行人岗匹配的选人机制。 在人员的评估上，评估结果不仅仅作为人力资源配置和薪酬管理的依据， 更要作为胜任力开发、员工职业生涯规划的依据。在评估过程中，应将员工个人目标和企业的目 标结合起来，不断开发员工的潜能，提高员工的绩效，制定定期评估计划，使评估成为企业发展的一个不断循环的过程。实际上，定期对员工进行评估有利于员工完成工作任务、完善自我，在评估的过程中，主要考评的标准一般包括：员工的知识水平、工作能力、经验、素质能力等。 5 （三、）激励机制科学化 建立有效的激励机制，增强员工的积极性和创造力，是企业持续发展的根本 。
13、在现实中，企业中的员工是多种多样的。针对不同类型的员工，以及员工所处的不同阶段，领导者应该分析其类型特点，采取不同类型的激励技巧，这样才能取得良好的激励效果。 根据马斯洛 需求层次理论， 不同层次的员工处于不同的需求状态 ，因此，作为企业的领导者要 把握员工的需要 。 在激励机制中，最根本也是最主要的是经济利益激励，而它的实现要建立健全完善的薪酬体系。 在新经济时代， 建立员工个人利益与企业利益一体化的薪酬体系 ，需要将薪酬与特定目标联系起来，同时注重长期激励与短期激励相结合，对企业核心激励实施中国式长期激励计划。 要把企业成千上万名员工凝聚起来，只靠金钱是不够的，企业必须具备共同的价值观、目
14、标和信念。对共同价值的认同会使员工产生稳定的归属感，从而吸引和留住人才。 因此对企业人力资本的企业文 化激励应该提到重点位置上来，尊重员工的人格、强调以人为本，注重沟通与协调工作 ，同时注重促进竞争与合作、个性化与团队精神的结合。 （四、）关系柔性化 和谐的企业 员工关系能有效降低企业和员工之间的恶性冲突，极大地提升企业的经营效率，对企业和员工共同发展至关重要。 和谐的员工关系亦是企业履行社会责任的本质要求。 管理心理学研究表明，一个人生活在温馨友爱的集体环境里，由于相互尊重、相互理解和容忍，使人产生愉悦、兴奋和上进的心情，工作热情和效率就会大大提高 ;相反，一个人生活在冷漠、争斗和尔虞我诈的
15、气氛中，情绪就会低落、郁 闷，工作热情就会大打折扣。 企业可以通过定期的问卷调查、座谈会、个别谈话等方式，了解与挖掘员工的心理契约状态， 并且积极主动地表达自己的期望，达到双方心理契约的一致。如果企业能负起对员工的责任，员工也会乐于承担起其应尽的责任。 （五、）组织学习化 知识经济时代，知识更新速度日益加快，企业竞争的实质越来越表现为人才的竞争。 而企业人才的竞争力的保持和提升关键在于企业组织的学习能力。因此，在人力资源管理基本制度和机制健全的情况下，人力资源管理的重点应该逐渐放6 在提高组织和员工的学习能力上。 组织学习能力是组织在长期整合 个人学习能力基 础上形成的 ,具有精于知识发现、传
16、播、吸收、运用和创造 ,且能根据新知识和长期目标调整行为的一种本领 。 激烈变化的环境之下，今日之成功方式很难保 证明日也能成功。企业组织要经常性地学习与进步，具体作法如下所述 :即使获得相同的信息，今天也会作出比昨天更好的经营决策，采取成功率更高的行动。不断改进收集经营所需信息的方法以及分析运用这些信息的方法等。不仅经营者和少数优秀职员 ,而且企业组织内部的每一位成员都能充分运用成功率较高的决策和方法。 这种企业组织整体共同进步 ,职员各自的学习能力不断增强，同时坚持“共享” ，将学习结果由组织全体人员“共享”。 【 参考文献 】 【 1】 蒋东良 .非战略管理的战略思想 M.北京 .社会科学出版社 【 2】 http:/ 【 3】 赵丽芬 .高级管理学 M.北京 .清华大学 出版社 ,2009
