1、乐金显示 LGD（南京）罢工事件调研报告1集体谈判论坛http:/2012-8-10韩国 LG 公司位于南京的工厂乐金显示 LG Display（南京）于 2011 年 12月 26 日发生罢工事件，事件的导火索是公司对韩籍员工和中国员工的年终奖区别对待。乐金显示 LG Display（南京）事件调研报告点评冯同庆去年有一项比较大型的2011 中国劳动力市场报告包容性增长背景下的就业质量公布，其中涉及江苏省的数据表明，2007 年和 2008 年的就业质量总指数分别为第 6 位和第 7 位，下降 1 位；其中，就业能力、就业状况和劳动者报酬指标排名在两年中没有变化，分别为第 4 位、第 4 位
2、和第 6 位；社会保护指标排名在 2008 年有所上升，由第 12 位上升至第 10 位；而就业环境和劳动关系指标排名在 2008 年度有所下降，均由第 8 位下降到第 9 位。上述数据虽然是早几年的，但从中了解江苏劳动关系存在的问题，却是有理据的。若干年以来，江苏的 GDP 一直位列全国第 3 名甚至第 2 名，而就业质量总指数却分别为第 6 位或第 7 位，就业环境和劳动关系指标还降到了第 9位。就业质量和劳动关系状况落后于经济增长，是明显的问题。乐金显示 LGD（南京）罢工事件，证实了上述统计调查反映出的问题之所在。江苏省的企业改制曾经成为一种模式，虽然几经变化，其中劳动关系状况一直是全
3、国比较好的。可是，与自身经济增长比较，劳动关系状况显然又是问题突出的。调研报告反映的事件处理情况，应该说比 2010 年无锡等地一些事件处理要更为理性了，但是仍然存在不可忽视的问题。参照广东近年来“事后谈判”模式的比较成熟的做法，江苏完全应该也能够做得毫不逊色。此外，这次事件涉及韩资企业，我曾经做过一些相关研究，现在把一些基本的观点介绍如下。一、投资理念与劳动关系韩资企业投资动机比较端正，有利于协调劳动关系；但存在不够均衡和分配比例问题，这又影响到劳动关系。1、韩国对外投资额几乎有一半在中国，属于战略性投资，数额大、时间长、配套性比较好。2、投资动机不断改善，从使用廉价劳动力，发展到开拓中国内
4、销市场，而且具有地理、文化、族裔等方面的优势。3、同时，投资也存在问题，企业之间不够均衡和生产链分配比例不合理，引起中小型企业劳资矛盾和冲突多发，一些大型企业也存在较难预测的冲突。二、工人特征与劳工文化从韩资企业投资的主流判断，应该能够有比较好的劳动关系，为什么还存在或潜在有劳动问题、劳动争议、劳动集体行动？这与中国工人的特征和企业乐金显示 LGD（南京）罢工事件调研报告2管理的韩国文化有关系。1、中国工人就业增长，工资满意度比较好，但利益诉求提升，对发展需求普遍感到不满足。2、从计划体制特征，逐步过渡到市场体制特征，个体维权乃至集体维权行动显著增加。3、人力资源的跨文化管理，需要了解中国工人
5、特征，培植新型劳工文化。现在的中国工人主体性在增强，同时不会颠覆市场制度，但是员工权益状况的改善几乎都是自己推动的，企业主动的改善明显不足。例如，等级差异与人人平等、强语境与弱语境、稳定性规则与激励性规则、终身职业与灵活职业。又如，员工与企业之间存在的差异程度比较高的指标：人事考核及人事调动、生涯管理制度、教育培训等。需要从员工满意度深入到劳资关系动态变化，寻求第三种企业管理文化。三、 工会类型与劳资协调企业工会可以区分为若干类型，中国工会正在从依附型工会逐步向功能协调型工会转型，在这种背景下韩资企业要认识可能存在的“陷阱” ，真正走制度化解决劳资矛盾的路径。1、工会类型及其对劳资关系特征的影
6、响，按照社会功能论，一般可以把工会区分为：冲突型工会、依附型工会、功能协调型工会、功能代表型工会。2、中国工会的依附特征和功能协调特征对解决劳动问题的影响，在一定意义上，是政府习惯性介入的利弊分析，或称之为“陷阱”分析。其中，对企业有利的方面，也有对企业不利甚至使企业陷入尴尬的方面。3、韩资企业应该正视中国工会的转型与向功能代表型工会演变的可能。（1） 劳动合同法后诉讼的增加，及其社会发育（非正式组织或亚群体、公民代理、NGO 等）对企业的“渗透” 。（2）工人罢工创造的“华南经验” ，促使人们重新认识工会法第 27 条，而不是祈求罢工权的新立法，反映了工人集体行动的积极的社会意义。（3）工资
7、协商的必要性，实施的多样性选择。在华韩资企业普遍开展和重视人力资源（Human Resources）管理，但是出现的问题从产业关系（ Industrial Relations）认识和处理可能更为有益，需要从注重 HR 向注重 IR 转变以使二者结合，否则韩资企业的投资目标未必能够如愿达成。乐金显示 LGD（南京）罢工事件调研报告据媒体报道，韩国 LG 公司位于南京的工厂乐金显示 LG Display（南京）于 2011 年 12 月 26 日发生罢工事件，事件的导火索是公司对韩籍员工和中国员工的年终奖区别对待。乐金显示(南京)有限公司隶属于韩国 LG 集团，是韩方独资企业，目前在大陆有南京、广
8、州、烟台三家公司，其中南京公司成立于 2002 年，2003 年正式投产。公司位于南京新港经济技术开发区内，占地面积为 33 万平方米，总投资乐金显示 LGD（南京）罢工事件调研报告3金额为 3.37 亿美元，现有员工约 14000 名。其主要经营业务范围为研究、开发、生产 LCD 系列产品及相应配套产品并提供相关售后服务。引发罢工的原因此次工人罢工源于“去年的年终奖发了 3 个月的月薪，今年只发一个月的，中韩员工待遇不一（韩国员工年终奖未减少） ”的说法。液晶面板制造行业的工人基本工资普遍较低(南京工厂每月工资在 1406 元左右)，因此员工对加班费和年终奖格外重视，一旦年终奖降低容易造成员
9、工不满。据悉，韩籍员工年终奖为 6.5 个月工资，LG (化学 )员工是 3.5 倍，但 LG Display 中国普通员工则从去年的 3 个月工资减为 1 个月，此种差别待遇让中国员工颇有受歧视的感觉。据媒体报道，罢工从 12 月 26 日上午 10 时许开始，有两个班次参与，一个班次为 30004000 人。一位张姓员工表示“总人数 8000 人参与并不夸张”。张姓员工将公司减低年终奖的原因归于“公司效益不好”，她认为，虽然产量比去年增加了很多，但液晶面板自身质量有问题，造成了效益不好；但是“员工做好了自己分内的事情，因此效益不好不应怪在员工头上”；“如果一定要员工一起承担，为什么又不公平
10、对待？每 120 人左右设一个班长，班长级别的年终奖都还是 3 个月工资，所以我们罢工他们才会管。”LG 方面相关人士也证实确有罢工抗议之事，但认为此次事件主要是由误会所引起的，该人士指出，因为公司整体效益下滑，所以下调了年终奖；但是，中韩员工待遇不一的现象是不存在的。数据显示，目前全球液晶面板价格连续下滑，导致各大面板企业都存在效益损失问题，其中 LG Display 第三财政季度营业亏损达到 4920 亿韩元(约合4.346 亿美元) ，被外界称为 “史上最亏季”。罢工之后的事态通过众多网友在微博中发布的视频看出，在罢工过程中，南京 LGD 工厂的食堂等部分公共场所已经被破坏，门前的巨型圣
11、诞树也被掀翻。LGD 员工介绍说，公司人事部办公室被砸、防暴大队到场后，与员工发生肢体冲突，甚至出现了警帽乱飞的撕打场面。在另一段视频中，LGD 员工纷纷喊出 “四倍”、“结果”等口号。27 日，工会方面（开发区工会和企业工会一道）在食堂与员工对话，但是没有任何实质性进展。27 日晚间，每个 LG 员工都收到了一条短信，短信称公司总经理最后决定的解决方案是，年终奖由一个月工资变为两个月工资、带头闹事的追究法律责任、再有闹事的就关闭南京的工厂。针对工厂目前生产状态的问题，LGD 称已经工作日改为休假日；由于工厂一般会备足两到三周的库存，所以不会影响到对客户的供货。但 LG 员工均表示不能接受公司
12、的解决方案，他们说：“为了群众的利益我们一定不会妥协，坚持四倍工资年终奖”。乐金显示 LGD（南京）罢工事件调研报告4协调解决12 月 28 日下午，从韩国总部赶来的事件协调小组已经与 LG Display 南京公司工会方面达成了初步协议。南京经济技术开发区管委会宣传部也向记者证实，LG 总部已做出让步，年终奖增加一倍，发两个月工资，并计划 28 日下午4 时复工。截止 28 日 13 时许，有员工称已接到公司复工通知。据南京经济技术开发区管委会宣传部负责人透露，事发之后，南京市相关部门已经成立工作小组专门处理此事，通过与 LG Display 总部沟通，公司同意增加一倍年终奖，即发放两个月的
13、奖金，“公司计划今天下午 4 点让工人们复工”。 该负责人称，公司降低年终奖的原因是整个液晶面板行业不景气，LG Display 利润降低所致，“ 公司目前没有裁员，而是通过降低年终奖保持人员的稳定” 。工厂员工也证实了这一消息，“公司做了最后让步，年终奖由一倍改为两倍，继续闹下去，工厂可能关闭”。按照公司的通知，今天下午 4 点中班开始正常生产，班长领班必须通知每位员工，上班刷指纹到领班处签到，“无特别情况必须出勤，不出勤按旷工罢工处理，脱岗人员退社处理”。28 日，工厂如期恢复开工。（以上内容来自“腾讯科技”、“凤凰网”、“第一财经”等多家网络媒体报道。）调研目的及小组成员此次南京 LGD
14、 工厂 8000 工人罢工事件的突然引发以及迅速解决，在受到非官方媒体追踪的同时，也引起了劳动法和劳动关系学界的关注。这个个案从争议发生、争议处理过程以及争议处理结果来看，都有较多值得继续研究与讨论之处，因此我们将其列为“集体谈判论坛”的研讨案例。2012 年 3 月 10 日，由广东劳维律师事务所主任段毅律师、“集体谈判论坛网站”负责人何远程、中国人民大学路军副教授、博士生雷晓天及中国新闻周刊记者朱雨辰组成调研组，对南京 LGD 事件的协调处理机制以及为集体劳动关系调整可能存在的积极意义进行了为期 4 天的调研，以期获得详实的一手资料。在此期间，调研组走访了前南京市工资集体协商指导员施志刚教
15、授；江苏省工会干部学校的徐东兴教授、黄新宾老师；南京市总工会干部张 XX；南京大学法学院黄秀梅教授、周长征教授； HR 高级管理人员杨 XX，以及参加罢工的两位 LGD 厂工人段 XX、周 XX，并在此间召开了三次小型研讨会。调研组了解到： 工人罢工的直接原因与媒体报道相符。 罢工开始的时间与工人复工的时间与媒体报道相符。 工人们以手机或 QQ 等工具传达罢工消息。乐金显示 LGD（南京）罢工事件调研报告5 公司增加一个月的年终奖作为解决罢工的方案已在春节后兑现。 警察介入的时间应为 26 日，在 28 日复工后，仍在厂外部署了警力。 当地劳动争议仲裁机关没有接到工人因解职而引发的争议申请。
16、没有工人因罢工和过激行为被警方追究治安责任。 该次事件未见诸官方媒体。 该厂工人绝大多数为 1985-1992 年生人，70%来自河南、安徽、山东、江西等地，30%来自苏北地区。基于研究的需要，我们着重调查了媒体报道之外的相关情况：情况 1：部分员工因罢工遭辞退关于罢工事件发生后是否有员工因此被解职的问题，受访人员透露：至少有 21 名工人（一说上百人）在春节后被公司以 “违反企业内部管理制度”为由解雇，解雇理由是在罢工现场的监控录像（包括 LGD 员工自行拍摄后发布的视频和照片）中记录他们有打砸行为，这些员工事后曾被带到派出所接受调查。尽管做了多次努力，仍未查访到被开除的工人。这是调研组同仁
17、们最大的遗憾之一。情况 2：企业工会身份尴尬LGD 工会的专职主席陆 XX 是享有副总经理级待遇的高级管理人员，在罢工过程中也曾与工人沟通，但不被工人所接受，工人们认为，他在大家对公司降低发放年终奖普遍不满的情况下，并未代表工人向老板提出诉求。26 日，开发区工会负责人宋 XX 曾协同政府工作组说服工人，但谈话因为未能涉及实际问题而再次引发工人们的不满。不过，在南京市委书记和南京市总工会主席（兼人大常委会党组副书记）的指示下，有开发区工会干部参加的政府工作组在罢工中也曾经做了大量工作，促使公司同意增发一个月的年终奖。访谈笔录：被访谈人 A：出面协调劳资双方争议的宋 XX 是新港开发区工会干事，
18、新港开发区工会主席由开发区主任兼任，主要负责开发区和党组织工作。被访谈人 B：企业工会在日常工作中没有开展任何活动，除了知道工会主席其人，厂内是否有其他委员，是否有工会小组，一概不知。工资集体协商更是从没听说过。被访谈人 C：LGD 厂工会主席陆 XX 曾在罢工期间与工人对话，但不知所云，对话现场员工一度情绪激动，齐声高喊“四倍！” ，当时有数十名警力在现场维持秩序。后来开发区总工会宋 XX 在食堂与工人对话时，陆 XX 在其旁边，但未发一言。被访谈人 D：开发区第一要务还是招商引资。组建工会基本上还是行政命令乐金显示 LGD（南京）罢工事件调研报告6式为主，但确有相当数量的民选工会常年为工人
19、利益增长与企业博弈。情况 3：当地政府的角色本次事件中，南京市政府方面给予了高度重视，市委书记和南京市总工会主席对事件的处理都有明确的指示，并第一时间派市总工会党组书记、常务副主席孙强、分管副主席符广洲和法律工作部部长前往 LGD 公司，直接指导区总工会和开发区工会工作，但其目的的核心是做好稳定工作。访谈笔录被访谈人 D：这么多年来当地政府的态度是有转变的。 从早些年的一有冲突就冲在第一线的，逐渐转变为从中协调，指导双方理性解决。但是离真正退出，实现企业层面劳资自治还有一定差距。被访谈人 E：警察在里面起了很大作用，至少四个中队，双方已经发生了肢体冲突。28 日能复工主要是靠大批警察在厂门口的
20、威慑。南京市委书记对此事作出指示“要正面引导，并教育职工，理性予以理解”。市委领导要求各级工会“共同做好稳定工作”。摘自官方文件情况 4：LGD 劳资状况（应该说是规范的、不错的。冯注）我们发现，该厂工人基本工资为 1406 元，比南京市最低工资标准 1140 元高出 23%（珠三角以最低工资为基本工资的企业比比皆是），每年工资都有810%的自然增长，企业各项管理都合乎规范，劳动保护到位，提供有公车接送等福利待遇，除有少数员工对管理过于严苛的抱怨外，工人对企业的发展前景普遍看好，认为不会因劳动问题发生个体争议。LGD 公司员工在可以接受的劳动强度下（每周加班 20 个小时），每月能拿到 250
21、0 元左右工资，如果申请加班，工资还可以更多一些。有一位受访工人对当前的状况颇为满意。乐金显示 LGD（南京）罢工事件调研报告7工人们可以通过每年的考核，得到从社员到技工、技师、技长、技正的逐级晋职，该厂工资完全与技术级别挂钩。另一名受访工人对自己 2011 年的考核结果颇为期待。劳动合同到期后，如果公司不予续签，将支付三倍于工资的经济补偿金。情况 5：最新动态2012 年 3 月下旬，LGD 公司一线员工工资增长 14%（高出往年增长幅度），管理层增长 6.8%。罢工事件发生后，该公司总经理被调换，并且对企业工会态度似有好转。分析：复工是各方妥协的结果此次 LGD 罢工事件有两大特点，其一：
22、参加人数众多，直接参与罢工8000 人；其二：解决的时间快，三天之内达成协议。经过进一步分析，我们发现，双方最终达成公司支付两个月年终奖的协议，是各方妥协的结果，而妥协也恰恰体现着博弈的内在逻辑。工人方面。工人们最初要求的是四个月的年终奖，后来作出 50%的让步，这是一种理智的妥协。工人在三天之内，获得了多一倍的年终奖，若按最低标准人均 1406 元计，上万人（中方员工 1.4 万人）亦有 2000 万元的增长。不过，工人们也为此付出了数十名工人因此被解雇的代价。公司方面。公司虽然在罢工开始后曾经发出关厂的威胁，但后来也作出了让步，使工厂在罢工 3 天后就恢复了生产。不过，公司因罢工而造成了生
23、产停滞的损失以及对品牌产生的不良影响。政府方面。此次罢工事件中，虽然工人有过激行为，警方可以根据治安条例和维稳的要求，追究责任。但警方并没有采取行动，这说明，政府方面做出了妥协。这种妥协同样是明智的，它减少了缺乏组织化的工人与政府的对峙，也促使劳资双方在短时间内都作出让步，同时避免了事态的恶化和对社会的负面影响。不过，政府的应对也是有成本的，即，投入了数百名警力，到场戒备。这里需要指出的是，尽管此次事件的处理是一种劳资政“三赢”的结果，但各方仍付出了值得关注的代价。如何减少甚至消除这些代价，也正是我们需要进一步思考的。调查组在访谈中，还了解的其他情况：华东地区劳资冲突呈上升趋势与珠三角频发的劳
24、资冲突相比，长三角不遑多让。2012 年第一季度，长三角地区已经发生多起工人罢工事件，并引起社会的关注。如：1 月 4 日，无锡小天鹅公司因无故降薪和不发年终奖上千员工集体罢工、1 月 5 日，青岛黄海橡胶厂工人上街抗议化工集团欠缴社会保险费、1 月 5 日至 7 日，大连大雪啤酒股份有限公司上千名工人举行罢工抗议收购后福利待遇下降、1 月 12 日，富乐金显示 LGD（南京）罢工事件调研报告8士康烟台园区千余工人因不满涨薪幅度不同罢工、1 月 17 日，徐州美驰车桥公司全员大罢工要求增加工资、1 月 19 日，济宁市车轮厂工人举行大规模罢工抗议公司转移资产出卖工人利益、2 月 8 日，苏州港
25、资华高科技员工不满低工资福利差千人罢工、2 月 11 日，富士康旗下宁波奇美电子数千人罢工抗议工资太低、2 月 14 日，上海闵行西门子开关有限公司工人罢工抗议工资低及工厂威胁开除工人、2 月 15 日，普茨迈斯特上海工厂员工罢工抗议收购补偿方案不合理等等。就在调研期间（3 月中旬），南京另一家台资企业同样发生了数千人的罢工事件，员工方甚至提出了涉及工资上涨、劳动条件改善等各个方面的十七条诉求，该厂管理层以全厂放假进行冷处理。基于以上调查，我们提出下列问题，请各方专家予以分析评论：（1） 据我们的调查，与其他公司相比，LGD 劳资状况属于良好，那么，工人们为什么还会罢工？（2） 从 LGD 的管理模式看，应当具有典型的人力资源管理特征。那么，发生这起罢工事件，到底是这种管理模式本身存在缺陷，还是管理方使用不当？（3） 劳资政三方在此次事件中均付出了代价，这些代价是否可以避免？如何避免？（4） 以各位专家的经验分析，珠三角与长三角近年发生的罢工事件有无共性与特性可言？（5） 以各位专家的经验分析，在此类罢工事件解决之后，是否有可能在企业中建立正常的劳资集体谈判机制？
