精选优质文档-倾情为你奉上目标设定：绩效改进的起点企业每次进行绩效考核的时候似乎都会鸡犬不宁：员工因为担心考核结果对薪酬和职位升迁的影响而忐忑不安；直线经理们因为碍于情面，而对强制分布、末位淘汰犹豫不决；人力资源部的工作人员们忙忙碌碌发放表格、回收、统计，但是考核中的水分却无法有效控制，员工对于考核结果的异议也多数是冲着人力资源部。如何让员工对考核结果心服口服，真正实现通过绩效考核达到绩效改进的目的呢？考核过程的公平，考核主体的公正、考核反馈的及时，并不能完全满足员工对绩效考核的满意度，实现绩效考核的目的，究其原因，问题很可能就出在绩效考核的起点绩效目标的设定上，笔者近期在为一家知名企业S进行绩效考核体系优化提供咨询时对此深有感触。第一步：梳理绩效指标S企业正在运行的绩效考核体系存在三个方面的问题：一是绩效指标的战略导向性不足；二是指标存在交叉，导致交叉考核；三是指标模糊，难以衡量，形同虚设。绩效目标的设定犹如方向的确定，目标设置不合理，接下来的过程必然犹如南辕北辙。首先，我们对S企业的现有绩效考核指标进行梳理。该公司的绩效指标其实大致分
