1、人力资源管理师总复习抓住重点、解决难点、突破考点 考点细化、考点题化、考点强化 “理论” 、 “实操” “考试”三位一体 目 录第一章 人力资源规划第二章 招聘与配置第三章 培训与开发第四章 绩效管理第五章 薪酬福利管理第六章 劳动关系管理复 习 要 求 一、看书 第一遍看全面 第二遍看重点 第三遍理解中记忆 第四遍根据课文内容能判断客观题、主观题。 二、复习计划1、合理安排时间：考试串讲前每天应安排适当的时间（个人做法：不低于个小时）看书，可以是粗略的地看。通过反复看书，形成对书本内容的大概记忆。2、有的放矢，突出重点：平时看书时，对于每一章的重点内容，纲要式的要点部分，边看边划，加强记忆。
2、3、边看边做，辅助记忆： 对于练习题，每看完一章书，安排一点时间去做。做好是独立闭卷做题。假如没有足够时间，也可以采用边做边参考答案的方法。难做的题目应马上翻书找答案，不懂的题目应做好记录。通过做题的方式可以加强记忆。三、复习技巧 1、 “熟悉”是指对基本概念和基本原理充分理解与熟练运用，一般以名词解释、选择、判断、简答等题型进行考核； 2、 “掌握”是指本课程所介绍的理论能很好地理解与运用，一般以论述、案例分析、简答等题型进行考核； 3、 “了解”是指对本课程所介绍的一般性或前沿性问题有所知晓，一般以选择、判断等题型进行考核。 第一章 人力资源规划 本章重要知识点（考点）目录 考点 1：组织
3、结构设计的基本理论考点 2：组织理论的发展考点 3：组织设计理论的分类考点 4：组织设计的 5 项基本原则（简答）考点 5：组织结构模式考点 6：新型组织结构模式考点 7：组织结构设计的程序（5 步） （简答）考点 8：不同组织结构设计的原则考点 9：企业战略与组织结构的关系考点 10：企业组织结构变革的程序考点 11：企业人力资源规划的内容考点 12：企业人力资源规划的环境考点 13：制定企业人员规划基本原则考点 14：人力资源需求预测的内容 考点 15：人力资源预测的作用（简答） 考点 16：人力资源需求预测的影响因素 考点 17：竞争五要素分析法 考点 18：人力资源需求预测的三个原理
4、考点 19：人力资源需求预测定性方法 考点 20：人力资源需求预测定量方法 考点 21：企业人员总量需求预测 考点 22：企业人员供给内、外供给预测类型 考点 23：制定企业人力资源规划的基本程序（简答） 考点 24：人力资源供求关系的三种情况 考点 1：组织结构设计的基本理论 P1 组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架，组织结构是企业规模扩大的产物，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。组织结构设计是指以组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的组成部分，也是企业管理的前提。组织设计虽然是一项操作性很强的工作，但是它要在企业组织理论的指导下进行的。 组织理论与组织
5、设计理论的区别与关系： 组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。 1 组织理论被称为广义的组织理论或大组织理论，组织设计理论被称为狭义的、小组织理论 2. 组织理论包括组织运行的全部问题，如组织运行环境、目标、结构、技术、规模等；组织设计理论主要研究企业组织结构的设计。 3.二者在外延上是不同的，从逻辑上讲，组织理论包括组织设计理论。 【历年真题】（20070590）1 关于组织理论与组织设计理论，说法正确的是(ABD )。 A、组织理论包括组织设计理论 B、组织理论被称为广义组织理论 C、组织设计理论被称为大组织理论 D、组织理论与组织设计理论外延不同 E
6、、组织理论与组织设计理论外延相同 考点 2：组织理论的发展 P2 1古典组织理论：以行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构； 2近代组织理论：以行为科学为理论依据，它着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构； 3现代组织理论：从行为科学中分离出来，主要以权变管理理论为依据，它既吸收了以前各种组织理论的有效成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。 【历年真题】（20070531）(近代组织理论 ) 以行为科学理论为依据。强调人的因素，从组织行为学的角度来研究组织结构。考点 3：组织设计理论的分类 P2 组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的
7、组织设计理论主要研究组织的体制(权、责结构 )、机构(部门划分的形式和结构)和规章( 管理行为规范)。 动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。 现代组织设计理论，无疑地属于动态的组织设计理论。但是在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究的内容仍然占有主导的地位，依然是组织设计的核心内容。 动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展，两者是相互依存的包容关系。 【历年真题】(20070531)从管理形式上看，现代人力资源管理是( 动态管理)。(20071132
8、)在动态组织设计理论中，( 静态组织设计理论)所研究的内容占有主导地位。 (20080532)以下不属于静态的组织设计理论的是（D ） 。A、组织的规章 B、组织的体制 C、组织的机构 D、组织的协调(20081132)下面不属于静态的组织设计理论的是（ C ） 。 A、组织体制 B、机构 C、信息控制 D、规章 考点 4：组织设计的 5 项基本原则（简答）P2 1、任务与目标原则：组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。最基本原则。 2、专业分工与协调的原则 3、有效管理幅度原则：管理幅度的大小同管理层次的多少成反比例关系 4、集权与分权相结合的原则： 企业确定内部上下级
9、管理权力分工时，应考虑因素有：企业规模大小、企业生产技术特点、各项专业工作的性质、各单位的管理水平和人员素质的要求等。 5、稳定性与适应性相结合的原则 【历年真题】(20070533) ( 有效管理幅度原则 )表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。考点 5：组织结构模式 P8 1直线制：优点：结构简单，指挥系统清晰统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高。缺点：缺乏专业化分工；对管理者素质要求高；无助于管理者解决重大问题。只适用于规模较小或业务活动简单、稳定的企业。 2直线职能制： 优点：既保证统一指挥，又可以发挥职能部门的参谋指导作
10、用；效率较高。缺点：在大型企业横向联系和协调将变得非常困难；高层管理人员无暇顾及企业面临的重大问题。适用范围较广泛。 3事业部制：优点：权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务；各事业部主管能自主处理各种日常工作，有助于提高企业的适应能力；实现高度专业化；责任和权力明确。缺点：容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀；容易忽视企业整体利益。适用于经营规模大、生产经营业务多样化、市场环境差异大、要求较强适应性的企业。 4矩阵制: 优点：将企业的横向联系和纵向联系较好地结合起来，有利于沟通和解决问题；组建方便；能够较好地解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾；为企业综合管理与专业管理的结合提供了
11、组织结构形式。缺点：组织关系比较复杂。适用于现代大部分企业。 考点 6：新型组织结构模式 P4 1多维立体组织结构： 1）矩阵制和事业部制相结合 2）其考虑三维因素：产品、地区、职能参谋机构，形成产品利润中心、专业成本中心和地区利润中心 3）按地区将利润中心、成本中心统一起来。应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。 2模拟分权组织结构： 1）内部“模拟”的独立经营，独立核算。2）赋予企业更大的自主权 3）内部多个单位、理特点不同、生产的连续性很强。应用于钢铁企业、化工企业等。 3.分公司与总公司：分公司是总公司的分支机构，在法律和经济上均无独立性，不是独立法人企业。应用于由横向合并而成的企业中
12、。 4.资公司与母公司：子公司是受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业。子公司不是母公司的组成部份或分支机构，有独立法人财产。 5.企业集团：是以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体。 企业集团结构图：核心企业-控股成员企业层参股成员企业层 协作成员企业层 企业集团的职能机构框图：1、依托型组织职能机构 2、独立型组织职能机构 3、智囊机构及业务公司和专业中心 4、非常设机构 考点 7：组织结构设计的程序（5 步）（简答）P8 部门是承担某种职能的载体，按一定的原则把它们组合起来就是组织结构。 1分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构
13、模式。 （企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通）2根据所选的组织模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门 3为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。4将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。5.根据环境的变化不断调整组织结构。 考点 8：不同组织结构设计的原则 P8 1.以工作和任务为中心来设计部门结构：直线制、直线职能制、矩阵结构（任务小组）等。优点：具有明确性和高度稳定性。缺点：很难了解整体任务并把自己的工作和它联系起来。适用小规模企业。 2.以成果为中心来设计部门结构：事业部制、模拟分权制。 事业部制：一般在大型企业中采用，它使每一个自治单位既能了解自己的任务，又能了解整个
14、企业的任务；既具有高度的稳定性，又具有较强的适应性，当一个企业规模很大且产品种类复杂或者分布区域很广时，采用此模式能够取得良好的效果，但需设置的分支机构，管理费用较多。模拟分权组织结构：是事业部制的一种延续。当一个大型的企业的不同组成部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时，这种结构比较适用，但其明确性不强，实际工作中也不易真正做到以成果为中心。 3.以关系为中心来设计部门结构：出现在特别大的企业或项目中。缺乏明确性和稳定性，实用性较差。 【历年真题】(20070534) 以(成果 )为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式。(20071191) 以工作和任务为中心的部门内部结构包
15、括( 矩阵结构、直线制、直线职能制)。 考点 9：企业战略与组织结构的关系 P9 1.组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段：组织结构服从战略。 2.企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场变化都发生了变化，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有：增大数量战略；扩大地区战略；纵向整合战略；多种经营战略。【历年真题】(20071134) 在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取( 纵向整合战略 )。 (20081192)企业组织发展的战略主要有（多种经营战略 、扩大地区战略 、增大数量战略、纵向整合战略 ） 。 考点 10：企业组织结构变革的程序
16、P10 （一） 、组织结构诊断 1、组织结构调查：系统反映组织结构的主要资料有：A 工作岗位 B 组织体系图 C 管理业务流程图（包括业务程序、业务岗位、信息传递、岗位责任制） 2、组织结构分析：分析三方面：A 内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变；B 明确企业经营的关键性职能，置于组织结构的中心地位 C 分析各种职能的性质和类别。 3、组织决策分析：A 决策影响的时间。 B 决策对各职能的影响面。C 决策者所需具备的能力。D 决策的性质 4、组织关系分析 （二） 、实施结构变革 1、变革前的征兆：A 业绩下降 B 组织结构本身病症显露 C 员工士气低落，不满情绪增多。 2、组织结构变革
17、的方式：改良式变革、爆破式变革、计划式变革。 3、排除组织结构变革阻力： 反对变革的主要原因：（简答） 1 改革冲击他们习惯了的工作方法和已有的业务知识技能, 担心变革会失去工作安全感 2 一部门领导与员工有因循守旧思想, 不了解组织变革是企业发展的必然趋势。 为保证变革的顺利进行，应事先采取如下相应措施：（简答） 1）让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。2）大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。 3）大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革阻力。 4）完善各项基础工作，建全各
18、项规章制度，明确部门职责权限，规范部门和员工的行为。 （三） 、企业组织结构评价 组织结构整合：是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。 组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮、朝令夕改”现象。 尽可能先进行试点，再逐步推广，避免“限期完成”的运动方式。 为了切实保证企业组织结构整合顺利进行，除了要在事前做好各种准备工作，在初步整合后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。 【历年真题】(20071135) ( 组织结构整合 )是企业最常用的组织结构变革方式。 (20080536)企业实施组织结构变革时，为保证改革的顺利进行，事先采取的措施不包括
19、（A ） 。A、给员工增加福利津贴B、让员工参与组织变革的调查、诊断和计划C、大力推行与组织变革相适应的人员培训计划D、大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才(20081137)局部改变某个科室的职能属于企业组织结构变革的（改良式）变革方式。 考点 11：企业人力资源规划的内容 P21 广义：包括狭义的内容，还有人员培训开发计划；员工薪酬激励计划；员工职业生涯规划计划；其它计划（劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、绩效管理计划等）狭义：按照年度编制的计划主要有：人员配备计划；人员补充计划；人员晋升计划。 (20080537)狭义的人力资源规划不包括（ D ） 。A、人员配备计
20、划 B、人员晋升计划 C、人员补充计划 D、人员培训计划考点 12：企业人力资源规划的环境 P24 外部环境：1、经济环境 2、人口环境 3、科技环境 4、文化法律等社会因素 内部环境：1、行业特征：企业所处的行业特征在很大程度上决定着企业的管理模式，也影响着人力资源管理工作。2、发展战略 3、企业文化 4、企业人力资源管理系统 【历年真题】(20081193)人力资源规划受企业内外部环境的影响，其中外部环境因素包括（经济环境、科技环境、社会文化 ） 。 考点 13：制定企业人员规划基本原则 P25 1.确保人力资源需求的原则：人力资源的供给保障问题是人员规划中应解决的核心问题。2.与内外环境
21、相适应的原则 3.与战略目标相适应的原则 4.保持适度流动性的原则 考点 14：人力资源需求预测的内容 P30 1.企业人力资源需求预测 2.企业人力资源存量与增量预测 3.企业人力资源结构预测 4.企业特种人力资源预测 【历年真题】(20080592)人力资源需求预测的内容包括（企业人力资源需求预测、企业人力资源结构预测、企业特种人力资源预测、企业人力资源存量与增量预测） 。考点 15：人力资源预测的作用（简答）P31 人力资源预测的作用是，在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。作用表现在：（一）对组织方面的贡献：1.
22、满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求 2.提高组织的竞争力 3.人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。（二）对人力资源管理贡献：1.人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据 2.有助于调动员工的积极性 【历年真题】(20071138)编制人力资源规划的核心与前提是 ( 人力资源的需求预测 )。(20080539)人力资源预测的作用包括（提高组织的竞争力、有助于调动员工的积极性、是实施人力资源管理的重要依据） 。考点 16：人力资源需求预测的影响因素 P32 1、顾客需求的变化（市场需求）2、生产需求（或企业总产值）3、劳动力成本趋势（工资状况）4、劳动生产率的变化趋势
23、 5、追加培训的需求 6、每个工种员工的移动情况 7、旷工趋向（或出勤率）8、政府方针政策的影响 9、工作小时的变化 10、退休年龄的变化 11、社会安全福利保障 【历年真题】(20071194)(顾客需求的变化、生产需求变化、劳动力成本趋势、追加培训需求 、生产率变化趋势 )是影响人力资源需求预测的一般因素。 考点 17：竞争五要素分析法 P33 对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析 考点 18：人力资源需求预测的三个原理 P38 1、惯性原理 2、相关性原理 3、相似性原理 考点 19：人力资源需求预测定性方法 P40 1、经验预测
24、法 2、描述法 3、德尔菲法 【历年真题】(20070538)以下人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是(A )。A、德尔菲法 B、趋势外推法 C、马尔可夫分析法 D、人员比率法(20081139)以下不属于人力资源需求预测的定量方法的是（D ） 。A、灰色预测模型法 B、转换比率法 C、马尔可夫分析法 D、经验预测法 考点 20：人力资源需求预测定量方法 P41 （一）转换比率法：计划期末需要员工数=目前业务量+计划期业务增长量/目前人均业务量*（1+生产率增长率） （二）人员比率法（三）趋势外推法（四）回归分析法（五）经济计量模型法（六）灰色预测模型法（七）生产模型法（八）马尔可夫分析
25、法（九）定员定额法：1、工作定额分析法2、岗位定员法 3、设备看管定额定员法 4、劳动效率定员法 5、比例定员法（十）计算机模拟法 【历年真题】(20070595)人力资源需求预测的定量方法包括( 转换比率法、马尔可夫分析法 C、回归分析法、灰色预测模型法 、趋势外推法 )。考点 21：企业人员总量需求预测 P48 1.趋势外推法 2.回归分析法 3.灰色预测模型法 4.利用模型进行预测 考点 22：企业人员供给内、外供给预测类型 P63 （一）内部供给预测：影响因素：企业内部人员的自然流失（伤残、退休、死亡等） 、内部流动（晋升、降职、平调等） 、跳槽（辞职、解聘）等。预测方法：人力资源信息
26、库：技能清单和管理才能清单；管理人员接替模型；马尔可夫模型 （二）外部供给预测：影响因素：地域性因素、人口政策及人口现状、劳动力市场发育程度、社会就业意识和择业心理偏好。 【历年真题】(20081195)影响企业外部劳动力供给的因素有（择业心理偏好、社会就业意识、劳动力市场发育程度 、地域性因素） 。 考点 23：制定企业人力资源规划的基本程序（简答）P26 1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各项信息。 2、根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。 3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定型和定量相结合，
27、以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供给进行预测。 4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各项具体的调整，供大于求或求大于供的政策措施。 5、人员规划的评价与修正。考点 24：人力资源供求关系的三种情况 P69 企业人力资源供求关系有三种：（1）人力资源供求平衡；（2）人力资源供大于求，导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率地下；（3）人力资源供小于求，设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。人力资源规划就是根据企业人力资源供求预测结果，制定相应的政策措施，使企业未来人力资源供求实现平衡。 一、企业人力资源供求平衡：很少存在，即使总量上达到平衡，也会
28、在层次、结构上发生不平衡。 二、企业人力资源供不应求：要根据具体情况选择不同方案避免短缺现象，应对措施有： 1、将符合条件且处于相对富余状态的人调往空缺职位。 2、高技术人员短缺，应拟定培训和晋升计划；如企业内部无法满足，应拟定外部招聘计划。 3、如短缺现象不严重，且员工愿意延长工作时间，制定延长工时适当增加报酬的计划-短期应急措施。 4、提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。 5、制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者、或聘用小时工。 6制定聘用全日制临时用工计划。 最有效方法是科学激励机制、培训提高员工生产业务技能。改进工艺设计，从而提高生产率、减少人
29、力资源需求。 三、企业人力资源供大于求：人力资源过剩是我国企业面临的主要问题，是人力资源规划的难点问题，解决方法有： 1、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工； 2、合并、关闭某些臃肿机构； 3、鼓励提前退休或内退； 4、加强培训，提高员工整体素质，使员工掌握多种技能，增强其竞争力； 5、减少员工工作时间，随之降低工资水平-解决临时性人力资源过剩的有效方式； 6、多个员工分担以前一个或少数人完成的工作，按工作任务完成量计发工资-定量核薪； 【历年真题】(20070537)( 人力资源供求协调平衡 )是人员规划活动的落脚点和归宿。第二章 招聘与配置本章重要知识点（考点）目录
30、 考点 1：员工素质测评的基本原理 考点 2：员工素质测评的类型 考点 3：员工素质测评的主要原则 考点 4：员工素质测评量化的主要形式 考点 5：素质测评标准体系要素 考点 6：测评标准体系的构成 考点 7：测评标准体系的类型 考点 8：品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法 考点 9：企业员工素质测评的具体实施（简答） 考点 10：面试的内涵 考点 11：面试的类型 考点 12：面试的发展趋势 考点 13：面试的基本程序 考点 14：面试中的常见问题（简答） 考点 15：面试的实施技巧 考点 16：员工招聘时应注意问题 考点 17：结构化面试问题的类型 考点 18：行为描述面试的内涵 考
31、点 19：基于选拔性素质模型的结构化面试步骤（简答） 考点 20：群体决策法的特点 考点 21：群体决策招聘步骤 考点 22：评价中心含义 考点 23：评价中心主要作用 考点 24：评价中心技术主要包括 考点 25：无领导小组讨论的概念 考点 26：无领导小组讨论法的类型 考点 27：无领导小组讨论的优缺点（简答） 考点 28：无领导小组讨论的步骤（简答） 考点 29：无领导小组讨论的题目的类型 考点 30：无领导小组设计题目的原则 考点 31：无领导小组讨论题目设计流程 考点 1：员工素质测评的基本原理 P72 1、 个体差异原理：人的素质不一样，从人们完成工作的效率和效果就可以看出。员工测
32、评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。具体到与工作相联系的素质，不同的人作相同的工作有着不同的效果和效率。 2、工作差异原理：工作内容、工作权责差异 3、人岗匹配原理：所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最适合的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。人岗匹配包括：工作要求与员工素质；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。 【历年真题】(20070541)小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了( 个体差异 )原理。(20071141)销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，这体现了( 工作差异 )原理。 (20080541)以下不属于员工素质测评的基本原理的是（个体差异原理、工作差异原理、人岗匹配原理） 。
