1、- 1 -目 录第一章 人力资源管理基本概念与原理第二章 企业战略与人力资源战略规划第三章 组织发展与职位设计第四章 员工选配与面试第五章 职业生涯设计与管理第六章 员工培训与发展第七章 员工激励类型与模式第八章 绩效考评与绩效管理第九章 薪酬设计与薪酬管理第十章 劳动关系与雇员流出第十一章 人力资源管理效益与发展趋势第一章 人力资源管理基本概念与原理一、单项选择题 1人力资源管理的核心概念是（B ） A 效率 B 成本收益 C 效果 D 效能2人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下如何在众多目标中达到（B ）的最大化。A 人力资源效益 B 整体效益 C 个体效益 D 管理效
2、益3在管理活动中，如果劳动成果大于劳动耗费，则具有（A ）A 正效益 B 负效益 C 零效益 D 无效益4在管理活动中，如果劳动成果等于劳动耗费，则视为（C ）A 负效益 B 正效益 C 零效益 D 无效益5在管理活动中，如果劳动成果小于劳动耗费，则产出（D ）A 无效益 B 零效益 C 正效益 D 负效益6一切企业经济和管理活动的目标和出发点是提高（A ）A 收益型效益 B 效益型效益 C 效率型效益 D 效果型效益7人力资源是指在一定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力（C ）的总和。A 数量 B 质量 C 数量和质量 D 人口8按照能位匹配原理，一个稳定的组织结构应该是（B ）A 椭圆形
3、 B 正三角形 C 倒三角形 D 正方形9 （D ）指对竞争者各方应从同样的起点、用同样的规则，公正地进行考核、录用和奖惩的竞争方式。A 信息激励原理 B 激励强化原理 C 动态适应原理 D 公平竞争原理10企业在经过比较分析后选择最优结合的方案，并以最少的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为（A ）A 优化原理 B 能位匹配原理 C 互补原理 D 激励强化原理11若某地的某人在一个地方做了坏事，在众多因素影响下，可能导致对该地人群的歧视，甚至会影响到在员工招聘时对该地区人的歧视。这种现象反映了人力资源管理中（C ）效应。A 首应效应 B 投射效应 C 晕轮效应 D 偏见效应12若某人喜欢旅
4、游，就较易认为其他人同样喜欢旅游，自己喜欢运动便认为其他人也热爱这一活动，这种现象反映了（B ）效应。A首应效应 B 投射效应 C 晕轮效应 D 偏见效应13 （A ）是指对人的看法过多地依赖第一印象，往往形成先入为主的思维定势，而且这一印象在以后较长时期内不容易改变。A 首应效应 B 投射效应 C 晕轮效应 D 偏见效应14 （D ）是指管理者过多地依赖被管理者近期的表现对他人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象。A 首应效应 B 投射效应 C 晕轮效应 D 近因效应15 （C ）是指领导者从某种不当的观念和偏见出发，纯主观地对人和事情做出判断的一种心理现象
5、。A 首应效应 B 投射效应 C 偏见效应 D 近因效应16 （A ）是指对已经有了相当资源或荣誉的人，给予他的资源或荣誉越来越多，产生累积效果，而对于那些缺乏资源或没有荣誉的人，则不承认或贬低其价值，忽视他们的成绩和需求。 A 马太效应 B 投射效应 C 晕轮效应 D 偏见效应17 “你敬我一尺，我敬你一丈” ， “受人滴水之恩，当涌泉相报” 。反映了人力资源管理中的（B ）心理。A 首应效应 B 回报心理 C 晕轮效应 D 偏见效应二、多项选择题1人力资源管理是一个有机系统，由（BCE ）所构成。A 劳动力的配置者 B 劳动力的使用者 C 劳动力的调节者 D 劳动力的拥有者 E 劳动力的供
6、给者2经济效益所体现出的比较关系，其表达式主要有（ABC ）A 效益型效益 B 收益型效益 C 效率型效益 D 效果型效益 E 提高型效益3人力资源的内涵包括了劳动者的（ABCDE ）等方面的内容。A 体质 B 智力 C 知识 D 经验 E 技能4人力资源具有的特点有（ABCDE ）A 自有性 B 生物性 C 时效性 D 创造性 E 能动性5人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的（ABCE ）等方面进行管理的一系列活动的总和。A 取得 B 开发 C 保持 D 评价 E 运用6人力资本在其交易过程中，原先完整的人力资本产权可能会分解为（AB ）A 所有者产权
7、 B 经营产权 C 收益产权 D 劳动权 E 剩余索取权7人力资本投资的范围和途径有（ABCDE ）A 学校正规教育 B 职业培训 C 医疗保健 D 企业外组织举办的学习 E 迁移8互补优化原理中的互补指的是（ABCDE ）A 知识互补 B 能力互补 C 年龄互补 D 性格互补 E 学缘互补9要想使竞争机制产生积极的效果，应具备的前提条件是竞争必须（ABC ）A 公平 B 适度 C 以组织为目标 D 激烈 E 有序- 2 -10人力资源管理经历的主要阶段有（ACE ）A 人事管理阶段 B 人事管理与人力资源管理混合阶段 C 人力资源管理阶段 D 家庭、工作、生活一体化发展阶段 E 战略人力资源
8、管理阶段三、判断题1管理者所面临的主要难题是，有限的资源与相互竞争的多种目标的矛盾。2效率与效益是同向的，效率高的效益就高，反之亦然。 不一样的，效率高低与效益无关。3 “反伯乐现象”是指由伯乐识别和培养的千里马，转而处处限制和妨碍千里马奔驰的一种现象，这种现象被称作嫉妒心理。 戴维心理4传统人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器” ；而人力资源管理则将人作为重心，把人作为一种资源。 第一资源5传统的人事管理将人视为组织的财产，既重视拥有又重视开发使用。 只重视拥有不重开发使用。6现代人力资源管理理论是以人力资源理论为根据，是人力资源管理理论的基础部分和重要内容。 人力资本理论7从人
9、的才能形成的实质上看，人的才能实际上就是指人力资本。 8人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者拥有知识、技能和健康等的总和，它反映了劳动力数量的差别。 质量四、简答题1简述人力资源所具有的基本特征。2人力资源管理与人事管理的区别有哪些？3人力资本的特征有哪些？4人力资源管理的基本内涵。五、论述题1论述人力资源管理经历的发展阶段及各阶段的基本特征。2结合实际，谈谈人力资源管理中常见的误区表现在哪里？ 第二章 企业战略与人力资源战略规划一、单项选择题1 （A ）是指企业在提供相同的产品或服务时，其成本或费用明显低于行业平均水平或主要竞争对手的竞争战略。A 低成本战略
10、B 差异化战略 C 快速发展战略 D 专一化战略2 （B ）是指企业通过向用户提供与众不同的产品或服务以获取竞争优势的战略。A 低成本战略 B 差异化战略 C 快速发展战略 D 专一化战略3 （D ）是指企业在某个较狭窄的领域内（如某特殊顾客群） ，或是实施低成本，或是实施差异化，或是两者兼而有之的竞争战略。 A 低成本战略 B 差异化战略 C 快速发展战略 D 专一化战略4 （D ）是根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测。 A 人力资源供给预测 B 人力资源数量预测 C 人力资源预测 D 人力资源需求预测5人力资源战略规划之短期规划通
11、常是指（D ）A1 个月至 3 个月 B3 个月至 6 个月 C1 年至 3 年 D 1 年左右6人力资源战略规划之中期规划通常指（ A ）A3 年至 5 年 B6 个月至 1 年 C3 个月至 6 个月 D 1 年至 3 年7人力资源规划之长期规划一般指（C ）A 1 年至 3 年 B 1 年至 5 年 C 5 年以上 D 6 个月至 1 年8运用德菲尔法进行人力资源需求预测时，各专家应采用（ A ）方式独立自主作出自己的预测。A 匿名 B 公开 C 商讨 D 隐蔽9人力资源供给预测是指企业为实现其既定目标对未来一段时间内企业（C ）各类人力资源补充来源情况的预测。A 内部 B 外部 C 内
12、部和外部 D 其他地方10人力资源规划的目的是（B ） 。A 人力资源需求预测 B 人力资源供需平衡 C 人力资源供给预测 D 人力资源结构平衡11人力资源管理业务外包不仅要考虑外包的直接成本和如何带来最高的回报率，还要考虑（D ） 。A 最高的员工积极性 B 最高的生产效率 C 最小的机会成本 D 最小的组织混乱二、多项选择题1人力资源管理的招聘前管理、招聘中管理和招聘后管理，是为了达到（AC ）目标。A 能力 B 质量 C 行为 D 结构 E 学历2根据企业生命周期理论，企业的发展过程可以分为（ABCD ）等阶段。A 初创期 B 成长期 C 成熟期 D 衰退期 E 稳定期3美国著名企业战略
13、家波特，将企业战略分为（ACE ）大类。A 低成本战略 B 快速发展战略 C 差异化战略 D 收缩战略 E 专一化战略4人力资源规划是为了满足变化的组织对各种人力资源的需求，这种需求包括（ABD ）A 数量 B 质量 C 层次 D 结构 E 学历5人力资源战略规划按时间划分可分为（ABC ）A 长期规划 B 中期规划 C 短期规划 D 临时规划 E 定期规划6影响人力资源战略规划的外部环境主要有（ADE ）A 劳动力市场环境 B 人口环境 C 科技环境 D 政策环境 E 地域环境7 影响企业人力资源外部供给预测的主要因素有（ABCDE ） 。A 企业所在地的人力资源现状 B 企业所在地对人才的
14、吸引程度 C 企业自身对人才的吸引程度D 预期经济增长 E 全国范围的职业市场状况8人力资源需求与人力资源供给的关系有（ABDE ）A 供求平衡 B 供不应求 C 供求一致 D 结构性失衡 E 供过于求- 3 -9当预测企业人力资源供给大于需求时，通常采用下列措施保证人力资源供求平衡：（ABCDE ）A 提前退休 B 减少工作时间 C 关闭不盈利分厂 D 裁员 E 由两个或两个以上人员分担一个工作岗位10分析员工流失的主要方法有（ACD ）.A 员工流失率分析 B 员工录用率分析 C 员工服务年限分析 D 员工留存率分析 E 员工辞职率分析11当预测企业的人力资源需求大于供给时，为保证企业的人
15、力资源供需平衡，企业通常采用（ABCDE ）.A 提高员工工作效率 B 外部招聘 C 延长工作时间 D 岗位培训 E 聘用临时工12企业比较感兴趣的人力资源管理业务外包内容主要有（ACDE ） 。A 员工招聘 B 企业架构 C 员工培训 D 福利和津贴 E 薪酬管理三、判断题1人力资源管理战略本身以企业战略为依据，不影响企业战略的制定和执行。 影响着2人力资源战略管理的实质，就是要在人力资源管理与组织战略规划之间建立起内在联系，明确人力资源管理在战略形成和战略实施的不同阶段上所扮演的角色、所承担的职责及所发挥的作用。3战略人力资源管理强调人力资源管理与经营战略之间的相互依存关系，承认组织的经营
16、战略可以通过高质量的人力资源获取。 竞争优势4管理层要对人力资源战略规划的制定和实施负责，并支持人力资源部门、一线经理的人力资源工作。 决策层5一线经理负责岗位分析、岗位评价等基础业务，并协助人力资源管理部门做好核心业务( 如大量的人力资源管理标准建设和事务性服务) 和协助决策层做好人力资源战略规划。 人力资源管理部门与一线经理互换6人力资源部门负责在人力资源管理的核心业务中处于关键环节，并协助一线经理做好岗位分析和岗位评价等基础工作，以及协助决策层做好人力资源战略规划。 人力资源管理部门与一线经理互换7任何先进技术和方法都有一定的环境限制，如果离开了这些环境，说不定先进将变成后进。8好的人力
17、资源队伍是与高的人才流动联系在一起的，企业员工的流动率过低，将对企业发展不利。 适度的 流动率过低或者过高9人力资源业务外包的核心思想是：企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他专业企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。10人力资源业务外包的内容包括人力资源管理的所有内容。 公司的核心业务，有关公司文化建设、机构建设、核心决策等事项不能外包11企业的人力资源管理系统越独特，人力资源管理外包的交易成本就越小。 越大四、简答题1企业处于初创阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？2企业处于成长阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？3企业
18、处于成熟阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？4企业处于衰退阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？5简述企业发展战略与人力资源管理战略之间的关系。6企业在制定战略性人力资源规划时，应注意的事项是什么？7制定人力资源战略规划的主要程序有哪些？8当预测企业的人力资源需求大于供给时，企业一般采用哪些措施以保证人力资源的供需平衡？9企业选择人力资源管理业务外包的优势是什么？10企业选择人力资源管理业务外包存在着哪些风险？11企业进行人力资源管理业务外包决策是应考虑哪些因素？五、论述题1试述人力资源战略规划的重要意义。2试述基于战略的人力资源规划模型的主要内容。3企业该如何实施人
19、力资源业务外包策略？六、案例分析人力资源管理外包作为新生事物正逐步被人们所认知，大多数企业对人力资源外包是持肯定态度的。一些人认为人力资源外包会降低成本、提高服务质量。华润物流的胡经理说，他们人事部门本来只有一个人负责，人少事却很多。但“人力资源外包”后，只需给人才服务中心交费，这个费用要比给员工付工资低几倍，而且可以减少人事上的纠纷。金鹰软件的宋经理也认为“人力资源外包”的推出给企业带来了方便降低了企业的人力成本，提高了企业的工作效率。 但是另一方面，也有一些企业对“人力资源外包”的某些优点提出了质疑，认为外包会置企业于代理方的一些机会主义行为中，以至于限制企业发展其独特的核心竞争力；而且由
20、于代理方不熟悉企业的战略和文化，会产生低效。如广东星宝集团的人力总监赵珂女士指出：“企业架构、高层培训等若外包出去，势必要让外包机构的顾问对公司的每个岗位设置、 岗位描述，对每个人员的评估、及对职员的核心技能、相关技能是否达到需求进行全方位的了解，才可以设置相关的培训课程，那么，这个顾问若不熟悉公司的运作、企业文化、企业目标与政策，是不可能设置到位- 4 -的培训课程的。 ”如果真能做到对公司以上情况了若指掌，此顾问就必须常驻企业，而且这个顾问也不能是想换就换，那么，这样的费用会比公司内部的 HR 工作者支付的更少吗？这些顾问会更可信，更可靠吗？企业为什么要把 HR 管理外包出去呢？完全是为了
21、减轻 HR 工作者的压力吗？若真是这样，完全实现 HR 业务外包的时候，也是 HR 工作者失业的时候了。请问：人力资源管理业务外包具有的优势和存在的风险？六、案例分析题优势：1、能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上；2、可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作；3、降低企业的风险；4、适用于各个不同发展阶段的企业；5、能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度；6、有助于企业留住优秀员工。风险：1、收费标准问题；2、专业咨询公司的规范经营和专业化问题；3、安全问题；4、员工的利益如何保障问题；5、可控性问题。第三章 组织发展与职位设计一、单项选择题1 （A
22、）是指由信息网络联系起来，在其内部进行规范的权力设置和明确的分工协作，并为实现某种特定目标而建立起来的实体。A 组织 B 岗位 C 职位分析 D 组织框架 2 （B ）是根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的需要。A 组织设计 B 职位设计 C 职位分析 D 组织结构设计 3在组织发展中，组织方面的研究主要集中在（C ）的探讨。A 职位分析 B 工作说明书 C 组织结构 D 组织环境 4 （B ）是员工可以不顾时间、距离以及组织边界，利用计算机网络一起工作，迅速便利的共享知识。A 无边界组织 B 虚拟组织 C 网络组织 D 机械组织 5 （D
23、 ）是减少命令链，对控制的跨度不加限制，取消了各种职能部门，代之以授权的团队。A 机械组织 B 虚拟组织 C 网络组织 D 无边界组织 6组织发展变革受到的主要阻力是（C ） 。A 个人 B 组织 C 个人和组织 D 环境 7组织发展的（D ）是指减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通。A 小型化 B 弹性化 C 虚拟化 D 扁平化 8组织发展的（B ）是指企业为了实现某一目标而把在不同领域工作的具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目。A 小型化 B 弹性化 C 虚拟化 D 扁平化 二、多项选择题1理解组织的内涵，主要有（ABCD
24、E ） 。A 组织是一个社会实体 B 组织具有确定的目标 C 组织具有精心设计的结构 D 组织与外部环境紧密联系E 组织具有一定的协调作用2职位设计的基本原则有（BCDE） 。A 工作扩大化原则 B 因事设岗原则 C 规范化原则 D 系统化原则 E 最少职位数原则3职位设计的主要内容有（BDE ） 。A 工作丰富化 B 工作内容 C 岗位轮换 D 工作职责 E 工作关系4工作内容的设计是工作设计的重点，一般包括（ABCDE ） 。A 工作的广度 B 工作的深度 C 工作的完整性 D 工作的自主性 E 工作的反馈性5工作职责设计主要包括（ABCDE ） 。A 工作责任 B 工作权力 C 工作方法
25、 D 相互沟通 E 协作6工作关系的设计，主要表现为（CE ） 。A 协调关系 B 控制关系 C 协作关系 D 组织关系 E 监督关系7常见的职位设计形式有（ACDE ） 。A 职位轮换 B 工作反馈 C 工作扩大化 D 工作丰富化 E 工作再设计8职位设计的权变因素主要有（ABCE ）A 组织因素 B 环境因素 C 人员因素 D 社会期望 E 技术因素9工作特征模型的核心内容是（ABCDE ） 。A 自主权 B 技能的多样性 C 工作的完整性 D 反馈性 E 任务的重要性10辅助性的工作职位设计方法有（AE ） 。A 缩短工作周 B 工作特征模型法 C 人际关系法 D 科学管理法 E 弹性工
26、作制11组织结构设计的原则主要有（ABCDE ） 。A 目标一致原则 B 精干高效原则 C 分工与协作原则 D 集权与分权结合原则 E 稳定性与适应性结合原则12组织发展包括的具体内容有（ACDE ） 。A 组织方面 B 环境方面 C 技术方面 D 个人方面 E 群体方面13实施有效的组织发展计划的基本内容是（ABCDE ） 。A 有计划的介入 B 收集资料 C 组织诊断 D 资料反馈与讨论 E 行动介入14当代组织发展的新趋势是（BCDE ） 。A 结构化 B 扁平化 C 小型化 D 弹性化 E 虚拟化15到目前为止，组织发展经历了（ABC ）阶段。A 传统官僚机构阶段 B 复杂性组织阶段
27、C 适应性组织阶段 D 事业部组织阶段 E 虚拟组织阶段- 5 -三、判断题1职位设计应遵循最少职位数量原则，可以节约人力成本，减少信息传递层次和时间，但降低了组织的凝聚力。 可以提升2通常把游离于企业价值链和主导业务流程之外的业务工作部门，如财务管理、人力资源管理、后勤保障管理、安全管理、办公实物管理等部门称为“辅助职能部门” 。 3企业的组织结构不是一成不变的，但不应该随时根据市场和客户的需要实施动态的组织变革。 应该4企业在进行组织结构设计时，一定要追求最佳的设计模式。 组织结构设计没有最好的，只有最合适的。四、简答题1简述组织的内涵。2简述缩短工作周和弹性工作制的优缺点。3职位设计应注
28、意哪些问题？4组织发展具有哪些特征？5简述组织发展计划的有效步骤。6组织发展变革的压力有哪些？五、论述题1试述组织结构设计的一般程序。2试述组织发展处于不同阶段的基本特点。第四章 员工选聘与面试一、单项选择题 1员工招聘的途径主要有（ C ） A 企业内部 B 企业外部 C 内部与外部 D 两者都不是2招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时，一般的招聘地点选择为（A ） 。A 全国或世界范围 B 跨地区 C 招聘单位所在地 D 高校3在招聘地点的选择上，中级管理人员和专业技术人员的招聘范围一般是（D ） 。A 全国 B 校园招聘 C 招聘单位所在地 D 跨地区4企业获得潜在管理人员和专业技术
29、人员的一条重要途径是（B ） 。A 广告 B 校园招聘 C 就业服务机构 D 海外招聘5在招聘地点的选择上，一般工作人员和技术工人的招聘范围是（A ） 。A 招聘单位所在地 B 全国 C 高校 D 跨地区6 （B ）在招聘规划中是当然的核心单位，并且由最高管理层决定的招聘总政策需要由此部门来具体实行。A 生产部门 B 人力资源部门 C 财务部门 D 销售部门7 （ D ）是公司向员工通报组织内部现有职位空缺的一种方式。A 管理档案 B 员工推荐 C 职位竞标 D 职位公告8 （ C ）是一种允许那些自己认为已经具备职位要求的员工申请公告中工作的自荐技术。A 管理档案 B 员工推荐 C 职位竞标
30、 D 职位公告9 （A ）对于组织的管理职位来说是非常重要的来源 A 内部选拔 B 校园招聘 C 就业服务机构 D 海外招聘10专业人员和技术人员的重要来源是（D ） 。A 外部招聘 B 内部招聘 C 员工推荐 D 校园招聘11近几年在我国兴起的（A ） ，作为主要为企业搜寻高中级人才的就业服务机构，在搜寻高级管理人才和专门技术人才方面具有很大的利用价值。A 猎头公司 B 校园招聘 C 海外招聘 D 网络招聘12 （ B ）分析是决定招聘工作何时何地以及如何开始的重要因素。A 机会成本 B 招聘成本 C 时间投入 D 招聘效果13对于行政办公人员，被认为最有效的招聘渠道依次是（A ） 。A 报
31、纸招聘、内部晋升、申请人自荐、员工推荐、就业机构 B 内部晋升、报纸招聘、申请人自荐、员工推荐、就业机构C 申请人自荐、报纸招聘、内部晋升、员工推荐、就业机构 D 就业机构、报纸招聘、内部晋升、员工推荐、申请人自荐14对于生产作业人员，被认为最有效的招聘渠道依次是（ C ） 。 A 员工推荐、报纸招聘、申请人自荐、内部晋升、就业机构 B 就业机构、报纸招聘、申请人自荐、内部晋升、员工推荐C 报纸招聘、申请人自荐、内部晋升、员工推荐、就业机构 D 申请人自荐、报纸招聘、内部晋升、员工推荐、就业机构15对于专业技术人员，被认为最有效的招聘渠道依次是（D ） 。A 申请人自荐、员工推荐、报纸招聘、内
32、部晋升、校园招聘 B 员工推荐、内部晋升、报纸招聘、校园招聘、申请人自荐C 校园招聘、内部晋升、报纸招聘、员工推荐、申请人自荐 D 报纸招聘、内部晋升、校园招聘、员工推荐、申请人自荐16对于获取佣金的销售人员，被认为最有效的招聘渠道依次是（B ） 。A 内部晋升、报纸招聘、员工推荐、就业机构、申请人自荐 B 报纸招聘、员工推荐、内部晋升、就业机构、申请人自荐C 就业机构、员工推荐、报纸招聘、内部晋升、申请人自荐 D 申请人自荐、内部晋升、报纸招聘、员工推荐、就业机构17对于经理人员，被认为最有效的招聘渠道依次是（C ） 。A 猎头公司、报纸招聘、内部晋升、就业机构、员工推荐 B 报纸招聘、就业
33、机构、内部晋升、猎头公司、员工推荐C 内部晋升、报纸招聘、就业机构、猎头公司、员工推荐 D 就业机构、员工推荐、内部晋升、报纸招聘、猎头公司18衡量测试的稳定性和客观程度，即测验一致性的指标是（ A ）A 信度 B 效度 C 置信区间 D 概率19根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程叫做（A ） 。A 录用人员评估 B 招聘评估 C 招聘质量评估 D 招聘成本评估- 6 -20因招聘不慎，导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用，叫做（B ） 。A 安置成本 B 重置成本 C 机会成本 D 离职成本二、多项选择题1有效的招聘包括（ABCDE ） 。A 申请者和组织的匹配 B 职位
34、和组织的匹配 C 时间和结果的匹配 D 方式和结果的匹配 E 申请者和职位的匹配2在招聘中应坚持的原则有（BCDE ） 。A 效率优先 B 竞争、全面 C 公平、公开 D 能级、择优 E 低成本、高效率3招聘工作的主要内容一般包括（ABCDE ） 。A 招聘决策 B 人员招募 C 人员甄选 D 人员录用 E 招聘评估4招聘规划的主要内容有（ABC ） 。A 招聘人数的确定 B 招聘标准的确定 C 招聘经费预算 D 招聘地点的确定 E 招聘时间的确定5设置招聘标准时，最合理的办法是将资格要求分为如下几类（AB ） 。A 必备条件 B 择优条件 C 任选条件 D 限制条件 E 参加条件6在组织企业
35、招聘时，招聘者的选择非常关键，因此招聘者一般应具有的素质要求有（ABCD ） 。A 良好的个人品质与修养 B 具备多方面的能力 C 广阔的知识面 D 掌握一定的技术 E 具备较高的学历7在企业招聘过程中，组建招聘团队应遵循的原则有（ABCDE ） 。A 知识互补 B 能力互补 C 气质互补 D 性别互补 E 年龄互补8企业内部招聘员工的主要途径有（ABCE ） 。 A 内部提升 B 内部调动 C 工作轮换 D 员工推荐 E 返聘9企业内部选拔员工的主要方法有（ACE）A 职位公告 B 随机求职者 C 管理与技能档案 D 员工推荐 E 职位竟标10企业进行内部选拔时，其主要的优点有（ABCDE
36、） 。A 保持组织内部的稳定性 B 降低员工的流失可能性 C 提高员工的忠诚度 D 减少识人用人的失误 E 节约招聘费用11企业进行内部选拔的主要缺点有（ABCDE ） 。A 引起未提拔者的不满 B 引发员工之间的冲突 C 造成高层领导的不团结 D 损害员工的积极性 E 造成近亲繁殖12企业外部招聘的主要渠道有（ABCDE ） 。A 员工推荐 B 招聘广告 C 人才中介机构 D 校园招聘 E 网络招聘13校园招聘的主要特点是（ABCDE ） 。A 高素质人才较集中，手续简便 B 毕业生的可塑性强 C 毕业生常常有多手准备 D 缺乏实际的工作经历 E 需要大量的培训和较长的适应期14网络招聘的优
37、点有（ABDE ） 。A 扩大了招聘选择的范围 B 可以获得较高素质的求职者 C 缩短企业招聘的时间 D 降低招聘成本 E提高招聘信息的传递速度15招聘经济成本中的历史成本包括（ABCDE ） 。A 招募成本 B 选拔成本 C 录用成本 D 安置成本 E 适应性培训成本16招聘时间成本的核算与评估主要是对（ACD）的评估。A 反应时间 B 选拔时间 C 定岗时间 D 到岗时间 E 培训时间三、判断题1在整个招聘工作中，就招聘者而言，最大的任务就是让最适合的人在最恰当的时间进入最合适的岗位，为组织做出最大的贡献。2在职位竞标中，企业一般都会鼓励所有合格的员工都去竞标同一职位。 不鼓励3在招聘规划
38、过程中进行招聘人数的确定时，一般需要招聘的数量要多于实际录用的人数。4如果一个企业的外部环境和竞争情况变化非常迅速，它就应以外部招聘为主。 既要开发利用内部资源，又要侧重利用外部人力资源5在招聘普通员工时利用公共就业服务机构效果会比较好，且在招聘高级或专门技术人员时效果更佳。 在招聘高级或专门技术人员时效果则不佳6进行效度测试的方法首先必须有效，缺乏效度证据的情况下使用测试是不合逻辑的。四、简答题1对招聘者素质应有哪些基本要求？2简述外部招聘的优缺点。3简述报纸、杂志和广播电视发布招聘广告的优缺点。4网络招聘具有哪些优点？5简述录用人员评估指标有哪些？五、论述题1试述内部招聘的渠道及其优缺点。
39、2试述员工推荐与校园招聘的优缺点。六、案例分析题东大阿派公司的招聘途径非常多，包括打媒体广告、参加人才交流会、和人才网站合作进行网上招聘、还有跟院校建立合作关系，在学校里重点培养学生、在企业内部鼓励员工推荐人才、用猎头公司招聘中高级人才等。东大阿派每年通过院校招聘的人才数量比较大，由于软件开发的人才需求特征，东大阿派侧重在学校选拔人才。公司一般对进人都进行笔试和面试，而且非常严格。东大阿派认为将基础素质好的员工招进来，通过对他们进行企业化的培养，帮助他们进行职业生涯规划，他们对企业文化有很好的认同，在东大阿派就能够得到较好的职业发展。公司给员工的待遇包括薪金、奖金、股票、福利、发展机会。工作时
40、间长短在薪金上的体现不大，跟岗位关系很大，在评价一个人进入一个管理岗位，就已经考虑了学位、能力、经验。 1996 年东大阿派的股票上市，公司有许多员工通过股票回报，拥有百万财产，这样的人不是个别，而是一批，这也真正实现了当初东软创业时对人才的承诺：在国外享有的环境，我们同样有；在国外享有的高收入，我们同样也有。东大阿派为了让知识和头脑成为企业资本的一部分，变过去员工与企业简单的劳动契约联结为员工拥有企业股份的资本联结，知识与智力劳动参与分配，企业与员工结成命运共同体，员工与企业形成互利共生的关系。- 7 -1对员工推荐、校园招聘等招聘渠道的优缺点进行比较； 2请对东大阿派的报酬体系作出自己的评
41、价。六、案例分析题回答要点：1员工推荐 优点：对候选人了解，会在心目中作一次筛选；被推荐者可以通过推荐者对企业有一比较现实了解；成本较低。缺点：容易形成小团体和非正式组织；若被推荐者未被录用，推荐人可能会对企业产生不满。校园招聘 优点：高素质人员较多；录用手续相对简便；可塑性强。缺点：缺乏工作经验；需要培训；成本较高、招聘时间较长。2评价：员工报酬的多元化(包括薪金、奖金、股票、福利、发展机会) ；报酬做到了物质和精神激励的结合、短期和长期激励的结合；报酬与岗位密切相关，但岗位的竞争则综合考虑了学位、能力和经验。第五章 职业生涯设计与管理一、单项选择题 1职业生涯，是指一个人（A ）职业经历的
42、模式。A 终生 B 中年期 C 退休期前 D 第一份工作期2职业生涯设计可以从（ C ）方面来理解。 A 个人 B 企业 C 个人和企业 D 两者都不是3对员工职业生涯设计负主要责任的是（D ） 。A 主管人员 B 同事 C 企业 D 员工本身4 （ C ）是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。 A 职业 B 职业生涯 C 职业锚 D 职业设计5职业生涯规划的核心是（B ） 。A 职业生涯路线的选择 B 职业生涯目标的设定 C 职业生涯机会的评估 D 职业生涯评估与回馈6沙因的职业锥体模型中的向内发展指得是（ A ） 。A 向核心集团靠拢 B 提升 C 部门转换 D 降职7沙因的职业锥体模
43、型中的水平发展途径是指（ C ） 。A 向核心集团靠拢 B 提升 C 部门转换 D 降职8 （B ）是指确定和持续追踪高潜能员工的计划，以满足高潜能员工发展的需要。A 管理梯队 B 管理继承人计划 C 员工接替模型 D 双重职业发展通道9 （ D ）是指员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及。A 技能老化 B 管理继承人计划 C 结构型停滞 D 职业生涯高原10造成（C ）的原因是由组织的阶层或结构所造成的，表现为晋升的停止。A 满足型停滞 B 生活型停滞 C 结构型停滞 D 技能型停滞11 （A
44、）可以消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情绪。A 工作轮换 B 工作丰富化 C 工作多样化 D 工作扩大化12 （ D ）能提高员工的工作热情和兴趣。A 工作轮换 B 工作丰富化 C 工作多样化 D 工作扩大化13一个人在试探性地选择自己的职业，试图通过变动不同的工作或工作单位而选定自己一生将从事的职业。这种特点属于萨珀职业发展理论的（ C ）阶段。A 职业维持 B 立业与发展 C 职业探索 D 职业衰退14一个人在职业生涯中主要关心工作中的成长、发展或晋升阶段，这属于萨珀职业发展理论的（A ）阶段。A 立业与发展 B 职业探索 C 职业维持 D 职业衰退15 （C ）是给予员工继续留在技术岗位上发展或进入管理层的机会。A 工作扩展和工作轮换 B 管理继承人计划 C 双重职业发展道路 D 员工培训二、多项选择题1现代意义上的职业，应具有的特性（ABC ） 。A 社会性 B 连续性 C 经济性 D 适用性 E 效率性2职业生涯设计应由（ACD ）共同努力来完成。A 员工 B 客户 C 组织 D 上级主管 E 供应商3从萨珀的职业发展理论看，可将职业生涯分为（BCDE ）阶段。A 成长阶段 B 立业与发展阶段 C 维持阶段 D 衰退阶段 E 探索阶段4施恩根据员工在不同职业领域的倾向性和自我观总结出职业锚类型是（ABCDE ）
