《结构化面试试题》.doc

1、 结构化面试试题简介： 一、 语言表达能力题目 1：请用一分钟简要介绍一下你的个人简历和家庭情况。题目 2：谈谈你过去学习或工作最结构化面试试题正文开始 一、语言表达能力题目 1：请用一分钟简要介绍一下你的个人简历和家庭情况。题目 2：谈谈你过去学习或工作最满意的一件事。二、 计划 组织协调能力测试目的：测试被试者的计划组织协调能力，要求被试者应考虑到明确的工作目标和要求，据此选择工作方法，安排工作流程，调配人、财、物资源， 协调组织各方共同完成任务。题目 1：假如你是某单位的工作人员，领导交给你一项对你来说可能比较棘手的任务（如组织一次联欢会、足球赛等），你准备怎样完成这项工作?优：计划安排

2、周全，能合理的安排资源，组织协调各方面力量共同完成任务。好：有较周全的计划安排与切实可行的调研方法；组织协调各方面力量共同完成任务。中：有计划安排；有协调的意识，但计划安排不够周全。差：计划安排漏洞多，缺少协调意识；或夸夸其谈，不切中要害。题目 2：领导要你 4 天完成一件工作，突然要你 2 天完成，你该怎么办？基本答案：1.首先分析一下提前完成工作的可能性。2.如果确定完不成的，那么去跟领导详谈，跟他讲道理摆事实，说明没法完成的理由。一定要有充足的理由，才能说服他。3.如果可以完成，但是需要其他条件的配合的，那么找领导说明情况。请领导给予支持。4.如果经过自己努力可以完成的，那么就努力完成吧

3、。三、 应变 能力测试目的：测试应试者在较短时间内对相对陌生的事件做出判断，并给出简单的处理方式，其决策能力的强弱，能否在统筹思考、有效分析、准确判断的基础上及时做出科学决断，以及对意外事件能否迅速而灵巧地应变，并以恰当的方法妥善解决问题等，都可通过应试者的陈述得出结论。同时，应试者的心理承受力、情绪稳定性、思维反应的敏捷性、思考问题的周密性、解决问题所用方法的适宜性及处理问题的决断力也可从中体现。题目 1：如果你是一家食品公司的基层领导，突然有一天媒体采访你说有消费者反映你公司的食品卫生不合格，你将如何解释？题目 2：“不久前，某单位 A 部门的业务骨干小张，利用一周公休时间随旅游团赴泰国普

4、吉岛度假（其家属未一起前往）。就在他到达普吉岛的第三天，新闻媒体报道说，印度尼西亚苏门答腊岛附近海域发 生强烈地震，并进而引起海啸，波及印度洋周边的印度尼西亚、泰国、斯里兰卡、印度、马尔代夫等国家，造成当地居民和旅游者的重大伤亡。如果你是 A 部门负责人，得知上述情况后你作何反应？”题目 3：空管局上月发生了一起东方和南方航空公司飞机地面碰撞事件，假设你是塔台主任，作为事件主要负责人，如果有同事询问此事你将如何做出解释。（如果外界：媒体询问你又将如何作答？）题目 4：一次你的朋友病了，你买了礼物去看他，在楼道里碰见你单位领导的爱人，她以为你是来她家的，顺手接过礼物，并说谢谢，问你如何说明你的真

5、实来意并不使对方尴尬？优：“你也是 刚看完他才回来的吗？那你带我再上去坐坐！我买的这些礼品和你买的一样吗？对他的病有帮助吗？领导近来好吗？明天我也得去看看他！或:你应该马上说；“不，我 应该谢谢你，这楼梯的太多了，提了这袋东西，实在很累啊，谢谢你。 “题目 5：谈谈你曾经遭遇的一次挫折，以及你是如何度过难关的。四、解决复 杂问题的能力测试目的：测试被试者解决复杂问题的能力，主要考察被试者分析问题、解决问题、灵活应变等方面的综合能力。题目 1：早上 8 点，你正在为第二天的会议起草一份发言稿，写这份稿件大约需要 6 个小时。你突然接到一个电话，你的一位朋友重病住院，需要 5000 元钱交住院押金

6、，你有能力帮他筹到这笔钱，但做这件事约需两个小时( 借钱，或取钱及送钱)，这笔钱需要在下午 3 点前送到。刚放下 电话，领导又交给你一个任务，有一外地的同志将来你处办，事出有因，领导派你去火车站接一下。火车到站的时间在上午 11 点钟，去火车站来回约需 1 个小时。你打算如何帮这几件事？优：8：00 起草发言稿(完成 2.5 小时)10：30 去火车站11：00 接火车11：30回办公室继续起草发言稿(完成 1.5 小时)13：00 筹钱送医院15：00 继续起草发言稿17：00 完成(完成 2 小时)。题目 2：空管局即将接受呼和、太原等地，你作为领导者应如何协调区管中心与接受地之间责、权、

7、利方面（可以从计、 劳、财三方面回答）。优：分析有理有据，切中要害。能分别从二者间的权、责、利进行协调分析。分析内容全面。能提出比较有创意的见解。好：分析条理比较清晰，基本能切中要害。能分别从二者间的权、责、利进行协调分析。分析内容比较全面。能提出有见地性的见解。中：分析基本上能抓住问题核心，基本能从二者间的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容基本全面。能提出自己的见解。差：分析思路零乱，逻辑性差。不能从二者间的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容空洞。不能提出自己的见解。五、人 际 沟通能力测试目的：测试被试者的人际沟通能力，即将被试者置于两难情境中，考察其人际交往的意识与技巧，主要是处

8、理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力。题目 1：如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题?优：感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。好：感到为难，但基本能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，能用比较积极、婉转、 稳妥态度说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。中：感到为难，但又不好向领导提出来(怕辜负领导的责任)，私下里与对你有意见的同事进行

9、沟通，希望能消除误会。差：不感到为难， 坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己能力强的必然结果。题目 2：你的一位领导脾气比较急，批评下属时常常不留情面，大家的工作情绪经常受到影响。作为下属，你该怎么办？优：首先对领导的批评应该认真接受，不能因为领导严厉的批评而产生逆反心理，以致影响工作；其次可以私下找机会和领导沟通，向领导反映下属因此产生的意见和情绪，婉转地说明这种情绪可能会影响工作的正常开展，至于是否接受建议、改变方法，由 领导自己决定。题目 3：在工作中你的同志不如你，你的工作很出色，而他找出了你的缺点向领导汇报。你将怎么样？优：找机会与他沟通，谢谢他帮我找到了缺点，让我可以更加正确全面

10、地认识自己。工作中积极改正缺点，更加精益求精。同时主动帮助他提高工作水平，大家相互学习、共同提高。题目 4：公司小妹不慎打破会客室的花瓶，这时你刚好走来，你会对她说什么？1、先跟秘书谈谈她会替你解决。2、不要紧我替你想办法。3、坏了就坏了管它的。4、董事长人很好，道个歉就行了。5、这只花瓶好几万真糟糕。1、为人 谨慎、凡事会三思而行。表 现欲望有 时因自我膨胀而弄巧成拙。2、活 泼 、社交力 强。考 虑周到，受人倚重。3、自恃高、不愿受人指使。不适合团队合作，是独当一面的行 动派。4、非常浪漫、美的感 觉特别强。思考直 觉 型，易情绪化。5、经常急躁，怨恨不满，重 财轻义，人际 关系不够圆滑。

11、题目 5：在工作中，有些同事的能力和学识也许不如你，但却凭借圆滑的处世，获得领导的青睐，你会怎么面对？优：“苦干加巧干 “，在努力工作的同 时，与 领导多沟通，要学会适 时表现自己。好：各人有各人的本事，平常心对待。题目 6：假如你的一位同事比较善于在各种场合向领导汇报他的工作，甚至夸大事实。最近一段时间，常常是你做工作，他受表扬。你怎么办？优：找他沟通，指出他这种做法是错误的，是在弄虚作假；另外，要“苦干加巧干“，在努力工作的同 时，与 领导多沟通，要学会适 时表现自己。六、分 权 意识测评测试目的：测试领导者的分权意识及能力。一个人的精力和时间是有限的，领导者必须学会分权才能使工作效率与质

12、量提高。题目 1：1、如果你是一位局级领导，手头的工作十分繁杂，工作量十分大你会怎么做？优：适当分权给下属去做。2、如果分权的话，你会把哪些权利下放？3、你会把事情或 权力下放给谁负责？优：能力强的下属。好：分给现在手头工作不忙的人。中：分给自己的亲信或信任的人。差：没考虑过。4、在分权任命部属之前，你会采取什么措施来实现对其的任命？优：通过开会授权、个别谈话以及建立公平的奖惩制度等方式激发其决策魄力中：简单地当众任命，稍作鼓励差：不必专门激励，分权就是一种激励七、 领导 能力测试目的：测试领导者的领导能力。一个好的管制员不一定就是一个好的管理者，通过对领导者的领导能力进行测试，发掘具有领导能

13、力的领导者。题目 1：假设你是一名管制运行部的年轻领导，如果遇到比自己岁数大的老管制员在工作时间睡觉你会怎么处理？题目 2：你作为一名领导者，如果你的两位下属因为工作上的问题（如：值班时间或指挥方式等方面）产生冲突你怎样处理？题目 3：你认为目前管制运行部在管理上存在哪些问题？如何解决这些问题？题目 4：你以为一名领导者该如何做才能使自己的下属信服，你会怎么做？题目 5：单位内部要举办一场大型足球赛，你作为领队要在比赛前给队员们讲话，鼓舞队员士气， 这时你会说什么？题目 6：一个好的组织应该配备优秀的人才，你作为一名领导者在选拔人才时，应着重看其那些方面（以哪些方面作为选拔标准）？半结构化面试

14、简介： 什么是“半 结构化面试” ？多了一个“半”字，对于考生半结构化面试正文开始 什么是“ 半结构化面试”？多了一个“ 半”字，对于考生来说，应当如何应对？案例在此次北京的公选面试中，我们可以看到“半结构化面试” 这一新题型，与以往结构化面试的不同之处。首先，考官（ 评委）人数从 7 人扩大到 20 多人，除了 7 名由局级领导、专家学者构成的评委组，还增加了党代表、人大代表、政协委员各 1 人，职位所在单位干部群众 10 人，以及服务对象代表 2 人。这些人在半结构化面试中都有权提问，并根据考生表现打分。其次， 题 目也从过去考生都必须回答的 3 至 5 道题，变成只有一道必答题，余下题目

15、由评委和 15 名群众评委根据考生所选的职位要求和现场情况进行随机提问。每位考生参加面试的时间是 30 分钟，其中回答固定题时间 5 分钟。回答考官随即提问时间 25 分钟。在“共青团北京市委副书记” 职位的考场中，评委（考官）主要对考生的“自我认知能力”、“ 履职能力” 和“语言表达能力”三大项进行评分，其中“履职能力” 又细分为“政策把握能力 ”、“组织协调能力”、“专业管理能力”和“ 创新能力”4 个小项，“专业管理能力”的总分值 居各项能力分值之首。面试时，不少第一次参加半结构化面试的考生还有些拘谨。但在回答完一道必答题之后，面对评委（考官）的连续提问与追问，考生的回答都比较沉着，在相

16、同时间里，有的考生答完了 7 道问题，有的考生只回答了不到 5 个。一位考生在回答“ 如果你当选了团市委副 书记，你是让自己更 忙还是要让新的下属更忙 ？” 时表示：“我希望都不忙。我会让我和我的伙伴更合理地安排时间，在轻松的工作氛围中更好地完成更多有成效的工作，”获得了高分。“你如何看待城乡统筹发展？”“宏观统筹和身先士卒是何关系？”“请你提出对青年人自主创业的建议。”“ 你觉得你在解决问题时凭逻辑推理还是仅凭感觉？请根据你以前的工作经历来谈谈你的体会。”“你一生中做出的最有意义的决定是什么？那个决定为什么有意义？那个决定是怎样做出来的？”“当你要决定是否试做全新的事情时，你对成功的把握性有

17、多大？”等等。 这些评委们随机提问题成为考察考生各方面能力的问题。此外，无领导小组讨论中涉及的一些问题，也成为半结构化面试的随机提问考题。比如，“对于上午的讨论结果，你是否 满意？你认为哪位考生表现得最好？你对自己的回答是否满意”也成为考官在半结构化面试中随机抛出的问题。特点公选考试中的半结构化面试，是指在公选面试构成要素中有的内容（考题）作统一的要求，有的内容（考题）则不作统一的规定。也就是在预先设计好的试题（结构化面试）的基础上，由主考官和其他考官向应试者又提出一些随机性的试题。半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式，它结合两者的优点，有效避免了单一方法上的不足。换言之，

18、 结构化面试是根据对职位的分析，确定面试的测评要素，预先编制好题目并制定评分标准，对面试者进行量化评分。而半结构化面试是在结构化面试的基础上，主考官和其他考官就考生答题中涉及的有关问题或有疑问的问题进一步追问，问题的数量由面试总时间决定，形式更加灵活，有利于考生充分展示真实才能，也有利于比较全面深入地考察考生的素质状况。北京公选半结构化面试结束后，无论是考生还是评委，对这种考试方法都很有感触。一位刚刚走出考场的考生说：“说实话，考前按照以往面 试的惯例，自己还真做了一些准备，但是大部分都没用上。通过这次考试，我体会到，只有在平时工作中多学习、多实践、多总结、多 积累，参加 选拔才更有把握。”一

19、位曾经参加过几次公选的评委说：“这样 的考试方式，对于考生而言， 临阵磨枪可不管用了，同时也让少数只会夸夸其谈的人没有了用武之地。”另一位来自门头沟区发改委的考官，则特别注意倾听考生对城乡统筹、区域发展方面的论述，并专门要一位多年在上级机关工作的考生谈谈对山区产业发展的认识。他说，自己当过区里干部选拔的评委，但是评委（考官）阵容这么强大，这么开放的考试还是第一次经历。“如果心理素质不过硬，20 多双眼睛盯着你一个人就把你看毛了，更别说还要回答随机提问，这样真能选出过硬的人才，令人服气。” 该考官认为这样的考试形式对考生的要求更高，考核更严。也有考官认为， 这样的面试增加了用人单位干部群众在选拔

20、领导干部中的选择权，“6 名考生中有我们身边的同事，也有之前素未 谋面的人才，我们的领导就要从他们中产生，单位同事们都很关心，踊跃报名来当评委。大家在提问中对熟人和新人一视同仁，绝没有故意刁难，就是想通过提问更多地了解考生，选出能力更强的人当领导。”应对半结构化与结构化，虽然在名称上仅多了一个“半” 字，但在开放性、综合性方面有了本质的提升，能更好地考察考生的综合能力素质。所谓结构化面试，包括三方面含义：其一是面试程序的结构化。在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，面 试官要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事前都会相应策划；其二是面试试题的结构化。在面试过程中，面试官要考察应聘者哪些方面

21、的素质，围绕这些考察角度主要提哪些问题，在什么时候提出，怎样提，在面试前都会作出准备；其三是面试结果评判的结构化。从哪些角度来评判应聘者的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定，并在众考官间统一标准。而半结构化面试，主要在于面试的程序与结构化面试有所不同。由于半结构化面试更强调了考官（包括主考官和其他考官），就考生答题中涉及的有关问题或有疑问的问题进一步追问，提出问题的数量由面试总时间决定。半结构化面试主要有以下特点：其一，考官的数量增加，构成也多元化，又因为考官随意性较大，所以对考官的选择与本身的素质提出了更高的要求。其二，由于考官提问题的随意性较大，涉及面更宽，不仅

22、要求考官本身的素质要更高，也对面试者的培训程度与应变能力提出更高的标准。其三，考生面 试时间由常规 15 分钟增至 30 或 40 分钟。一般分指定提问与自由追问两部分，信息量大，考察面广，对考生的评价也更加全面准确。半结构化面试要求考生准备更周全：包括岗位分析、确定测评要素、设计评分表、面试题目编制与要求等。同时，面 试时对考官的要求更严格：包括主考官主持的准则、考官如何发现考生的破绽进行发问与追问、如何控制面试进程、如何结束面试以及考官本人的知识素质等。对面试者成绩的判断更严谨：包括面试记录的方法和要点、信息的整合、各种线索的利用等。什么是结构化面试简介： 结构化面试：也称标准化面试，是根

23、据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定什么是结构化面试正文开始 结构化面试：也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。结构化的内涵：1）考官的构成有结构；2）测评的要素有结构；3）面试程序和时间安排有结构；4）面试评分标准有结构。结构化面试的内容：包括综合素质、专业素质两个方面。综合素质在现实工作中，我们会经常遇到具体的工作能力上的素质，它们本身并不是某种单纯性的素质，而是由多种素质综合而成，故称为综合素质。综合素质的测试要素包括：逻辑思维、应变

24、能力、创新意识、组织协调、管理决策、计划与控制、成就动机、 兴趣爱好、求实精神、分析与判断、 经营决策、自我控制力、人际关系 13 项。结构化面试（综合素质）样题（一）如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题? ( 人际关系)出题思路：将考生置于两难情境中，考察其人际交往的意识与技巧，主要是处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力。 评分参考标准：好：感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。中

25、：感到为难，但又不好向领导提出来(怕辜负领导的责任)，私下里与对你有意见的同事进行沟通，希望能消除误会。差：不感到为难， 坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己能力强的必然结果。（二）在一次重要的会议上，由你代领导起草的大会报告中，有一项数据明显错误，与会代表都知道此数据有误，领导的报告刚刚开始，文中要多次提到该数据，你该怎么办? (应变能力) 出题思路：考官给考生制造突发意外情境，考察其面对压力的应变能力。评分参考标准： 好：镇定， 认识到问题的严重性，很快找出应变措施予以弥补。比如，可利用给领导倒水的机会带一张纸条提醒报告人等方法。 中：基本镇定，但不能很快找到解决的途径或办法，不够巧妙。

26、差：情绪紧张，不能找到补救措施，被动承受，或只会检讨自己。专业素质专业素质内容主要包括：专业知识、专业技能、综合应用等。涉及专业：财会、 电子、房地产财务、光 电 子、建筑设计规划、建筑 经济（招投标）、建筑施工技术、 计算机网络、机械控制、企业管理（经管）、金融监管、金融机构管理、金融（针对企业管理）、通信、塑胶、人力资源、汽车、 证券、印染、银行、信托、资本运营、 证券法、餐饮旅游服务。结构化面试（专业素质）样题（一）（财会）某企业对 2000 年 1-11 月份的成本核算 进行检查， 查出该厂少摊成本 460000 元，原因在于审查人员发现该企业 11 月份成本计算单时发现五道工序的期末

27、在产品成本之和比生产成本期末余额多 460000 元，试分析原因，并提出建设(计划成本核算)。答题思路：A、该企业计划价格偏高，导致各月份。材料成本差异贷差较大。B、对贷差很可能没有在当月及 时分配，造成多 结转产品成本，从而少计利润。C、建议调账：借：生 产成本 贷：本年利润 。（二）（建筑施工,技术）我国现行的建筑安装工程技术标准和技术规程包括哪些内容？答题思路：A 技术标准：a 施工及验收规范; b 质量 检验及评定标准; c 材料、半成品的技术标准及相应的检验标准。B 技术规程：a 施工工艺规程; b 施工操作规程; c 设备维护和检修规程; d 安全操作规程。标准还可分为国家标准、行

28、业标准、地方标准、企业标准。另有强制性标准和推荐性标准之分。结构化面试的特征1、根据工作分析的结构设计面试问题。这种面试方法需要进行深入的工作分析，以明确在工作中哪些事例体现良好的绩效，哪些事例反映了较差的绩效，由执行人员对这些具体事例进行评价，并建立题库。结构化面试测评的要素涉及到知识、能力、品质、动机、气质等，尤其是有关职责和技能方面的具体问题，更能够保证筛选的成功率。2、向所有的 应聘者提出同一类型的问题。问题的内容及其顺序都是事先确定的。结构化面试中常见的两类有效问题为：以经历为基础的问题，与工作要求有关，且求职者所经历过的工作或生活中的行为；以情景为基础的问题，在假设的情况下，与工作

29、有关的求职者的行为表现。提问的秩序结构通常有几种：（1）由简易到复杂的提问，逐渐加深问题的难度，使候选人在心理上逐步适应面试环境，以充分地展示自己。（2）由一般到专业内容的提问。3、采用系统化的评分程序。从行为学角度设计出一套系统化的具体标尺，每个问题都有确定的评分标准，针对每一个问题的评分标准，建立系统化的评分程序，能够保证评分一致性，提高结构有效性。结构化面试的优点结构化面试不同于传统的面试，它更加注重根据工作分析得出的与工作相关的特征，面试人员知道应该提出哪些问题和为什么要提出这些问题，避免了犯主观上的归因错误，每个应聘者都得到更客观的评价，降低了出现偏见和不公平的可能性，能够可靠、有效地在最短的时间内选聘到真正能够满足工作要求的应聘者。结构化面试在企业选聘人员过程中的主要效能：1、结构化面 试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人的信息，尽量避免了由于各种评价误差，如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏差。2、结构化面 试有较高的有效性，同时成本也较低。实践证明，结构化面试在判断人的态度和行为方面有比较好的效果，增加了面试的可靠性和准确性。