1、第一章 岗位职务描述模块1 岗位职务描述工作基本方法能力一 岗位职务描述工作的基本步骤：（4步）1、准备阶段；2、调查阶段；3、分析阶段；4、完成阶段；能力二 岗位规范书的设计方法：（4点）1、经验因素；2、教育因素；3、个人物质因素；4、岗位责任；能力三岗位说明书的设计方法：（5点）1、一般资料；2、工作描述；3、任职资格说明；4、本岗位工作条件及环境说明；5、个性物质要求；一般资料：职务名称、所属部门、上级职位、所辖人员、定员人数、工资等级、工资水平等、工作性质；工作描述：工作概要、工作内容、工作职责、工作效果、工作关系、设备与信息应用情况说明；任职资格说明：最低水历、工作经验、一般能力、
2、受培时间；工作条件与环境说明：工作场所、工作危险性、工作时间、工作强度、岗位舒适性；个性特质要求：情绪稳定性、性格内外向、责任心、主动性、性别、年龄、身体素质；模块2 岗位职务分析与培训方案设计能力一 岗位分析问卷设计：（6点）1、岗位分析基本情况；2、岗位工作身份；3、岗位简述；4、岗位职责；5、岗位责任；6、从业人员特点；能力二 岗位分析报告撰写：（2个）1、实录法；2、再加工法；能力三培训方案的确定：1、通过岗位分析了解岗位对于被培训人员的相关要求；2、对这些要求进行分析，找出最急需的，以及今后工作的发展方向；3、确定培训基本内容，再进一步对员工个人能力、素质现状进行分析，最终确定培训内
3、容、方式、培训时间等；知识一 岗位分析维度文件：（3点）1、信息职能维度；2、人员职能维度；3、事物职能维度；知识二根据岗位分析报告制定培训方案应注意的重点要素：岗位职务分析的目的，从培训的角度看，就是更好的提高培训的针对性和有效性。要提高岗位职务档案的使用能力与技巧，把握好分析报告中的相关因素，切中要害，抓住重点。1、将岗位工作内容与知识技能点细化，列表分析；2、将岗位现有员工工作业绩进行分析，找出能力差异程度和能力差异类型；3、培训方案制定过程中，实施前，进行认证审定；4、建立培训方案的动态调整机制，与时俱进，确保培训方案的质量；第二章 人员素质测评模块1 人员素质测评与培训工作能力一人员
4、素质测评的基本含义：综合运用：心理学、测量学、统计学对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征进行系统客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻找适当职业，以及指导企业单位开展培训工作，切实提高职工素质的科学方法，尽可能的谋求人职匹配。模块2 个性特征分析与培训设计能力三根据测验结果给出培训方案设计建议：（三个关键点）1、提出建议要与个性特征分析的结果紧密结合（给出的培训建议要建立在测验结果分析基础上，有据可依不脱离测验结果；）2、提出建议要切实、具有可操作性；不能过于原则、笼统。3、建议要全面可行，要考虑教学场地、设备等客观条件，不能脱离实际；模块3 培训项目中的笔试测验能力一笔试
5、测验的基本步骤：1、确定测验的目的；2、制定编题计划；3、编制题目；4、题目的试测与分析；5、测验的合成；6、测验的标准化；7、测验的技术分析与鉴定；8、编写测验手册；第三章 培训项目开发模块1 培训项目开发的基本方法能力一寻找决定培训项目开发关键环节的方法：项目开发的过程：1、信息收集；2、调查分析；3、发现问题；4、提出解决问题的方案；5、方案的认证审定；寻找关键环节：1、掌握寻找特定岗位能力要求的关键要素；（从岗位规范书、说明书、任务书中寻找，从企业的新情况、新问题中找出新新要求，从组织环境变化引起的岗位流程再造中寻找，企业领导对该岗位能力提出新要求。）2、掌握寻找特定岗位员工素质差距的
6、方法；（采用信息搜集、调查研究、案例分析等方法，征求员工本人、同事、领导的意见，查阅纯净记录、开展技能测试或岗位考核、现场跟踪等）。3、抓住主要问题； 是企业急需的，包括现实的和发展中要解决的问题。能力二 培训项目开发的步骤：（5点）1、搜集信息把握趋势；2、发现问题提出设想；3、识别机遇需求给出提案；4、进行可行性研究；5、制定开发计划；能力四撰写培训项目开发报告书：（6点）1、培训项目的名称；2、培训目的；3、培训项目的目标；4、培训项目的任务说明；5、费用预算；6、经济效益；撰写关键点：1、依据可靠；2、要素全面；3、内容翔实；4、表述准确；知识三 开发培训项目应遵循的原则：1、服务性原
7、则；2、针对性原则；3、实效性原则；4、适时性原则；5、可行性原则；6、系统性原则；模块1 制定培训项目实施计划的方法*能力一知识二制定培训项目实施计划的步骤：P2671、研究培训项目报告书，明确具体培训实施目标；2、围绕培训实施目标，拟定计划书；3、审定修改计划书；4、领导决策；培训实施计划书拟定要素：（14/13）1、培训目的；2、培训目标；3、培训对象及类型；4、培训内容；5、培训的组织范围；6、培训规模；7、培训时间；8、培训地点；9教学方式方法；10、培训教师；11、考评方式；12、经费投入；13、培训效益、效果预期。*能力三培训项目实施计划的实施方法与步骤：（5步）P269-请结合
8、企业的实际情况，试述培训项目实施计划的实施方法与步骤一、公布培训计划；二、培训资源的组织、准备（1、培训对象、培训老师的落实2、培训场所的选择与布置3、应用工具的准备）；三、进行培训动员工作（1、告知有关培训的详细情况；2、强化学员的学习动机调动学习积极性；3、综合不同意见）；四、了解特殊要求；五、强调培训纪律；我公司的培训项目计划是这样实施的：1、首先通过邮件形式，把培训计划通知到各相关部门及人员，要求他们明确自己的职责；2、确定培训项目的培训对象、及培训师，同时确认培训活动的地点及设备，要求行政部同事协助布置及设备使用事宜3、确定以上内容后，招开培训动员大会，并打印相关培训议程及内容，分发
9、给与会者，调动受培者的培训积极性；同进听取大家的意见，不足之处可及时加以改进，如有特殊需求，可尽早协调；4、再次强调培训纪律：考勤纪律、课堂纪律、作业要求、考核要求等；以上就是我公司培训项目计划实施的过程知识三制定培训项目实施计划的基本依据：1、以企业的发展为依据；2、以中长期培训计划为依据；3、以培训需求预测为依据；4、以组织优先权为依据；5、以培训素材基础台账为依据；6、以培训项目报告书为依据；第四章 培训课程开发模块1 开发培训课程*能力二开发培训课程的步骤：P2801、分析需求选准课题；2、选定安排课程内容形式；3、预期的课程（教学计划、大纲、教材）；4课程的论证修改试用；5、课程实施
10、的结果评价；*知识一培训课程构成要素：P287-参考P277案例1、课程目标；2、课程内容；3、课程教材；4、教学模式；5、教学策划；6、课程评价；7、教学组织；8、课程时间；9、课程空间；知识二 培训课程开发的特征：1、以能力教学为核心；2、以操作目标体系为框架；3、以满足共性与个性同步发展为主体；4、动态化灵活化为特征知识三 培训课程开发的原则：（5点）1、一致性原则；2、系统性原则；3、技能性原则；4、操作性原则；5、针对性原则；模块2 培训课程体系设计能力二 培训课程体系设计的基本要素：1、设定课程体系目标；2、课程内容的确定；3、课程结构体系的构建；知识一培训课程体系的含义：-有人说
11、，培训课程体系就是“课程包”，您对此怎么看？请结合培训工作实际，谈谈您所在企业构建培训课程体系的主要思路、有效做法和主要特色。培训课程体系是指与企业培训各项培训活动及其目标相适应 的培训课程的集合体，既相互联系又相对独立；第一问：首先，这种说法是不恰当的。（1 分）第二问： （1）培训课程体系是指与企业培训各项培训活动及其目标相适应的培训课程的集合体，是由若干培训课程按照一定的有机联系和彼此相互关系架构而成。（2 分）（2）谈谈您所在企业构建培训课程体系的主要思路有效做法：（4 分）分析培训课程体系的支撑条件；分析培训课程目标、对象，拟定课程模块；起草培训课程体系框架文件；信息反馈和框架的修订
12、、完善。（3）主要特色：面向企业可持续发展需求，面向所有员工及其职业生涯发展，体现符合实际、课程丰富、关系清晰、结构合理、层次分明等特点。（3 分）我公司的课程体系基本分为：新员工培训、后备人才培训（针对90后员工）、储备管理者培训、技能技术人员培训、高级管理者培训这几个模块。新员工培训主要针对新入职员工在公司文化、公司人员结构、公司制度等方面进行培训，使其可以更快的融入到正常工作中去。而后备人才培训主要是针对90后员工，由于年代特征明显，公司针对部分90后员工个性突出但融合度不高，工作态度不积极等特点，开发了：体能训练、基础技能培训、沟通能力培训、责任义务培训等课程，使其通过这些课程的培训，
13、可以发挥自身优点，更好的成后公司发展的后备支援力量。而储备管理者培训，是针对在平时工作中表现较为出色的基层员工所进行的系列化培训，使其能通过培训，从基础岗位走向中层岗位，不但为公司储备了优秀的中层管理人才，也对员工本身有着鼓励、促进作用。而技能技术人才，一般是按照公司发展需求，为特定岗位人员进行相应的培训，使其可以更好的适应公司发展。知识二 培训课程体系的内容：1、培训课程体系的名称；2、培训课程体系的设计依据；3、目的、目标；4、具体课程名称、内容；能力二知识三 培训课程体系的原则：（6点）1、目的性原则；2、实践性原则；3、超前性原则；4、多元性原则；5、基础性原则；6、灵活性原则；模块3
14、 制定培训教学大纲能力一 制定培训教学大纲的步骤：1、研究培训课程；2、分析培训课程教学条件；3、选择培训课程教学手段；4、安排培训课程教学进度；5、撰写培训教学大纲；6、征询意见进行修改完善；7专家审定*知识二培训课程教学大纲的内容：P3081、说明部分（阐明培训课程内容设定的意义、培训目的、任务和基本思想、教材选编原则、教学方法建议等，简要清楚，分条款来写）；2、大纲本文（培训课程内容；教学安排；确定教学方法方式）知识三 教学大纲与培训课程的关系：1、课程开发为教学大纲编制提供了依据和前提；2、教学大纲是为课程实施制定的具体行动方案；3、两者相辅相成；知识三教学大纲与项目实施计划的关系：p
15、309请联系实际说明，培训课程教学大纲是如何丰富和完善培训项目实施计划的？培训课程开发是培训项目实施计划与培训课程教学大纲的纽带和桥梁。1、培训项目实施计划是教学大纲的原始依据；2、教学大纲能促进 项目实施计划落到实处；3、教学大纲能丰富完善培训项目实施计划；比如：培训项目实施计划中的“培训内容”往往是概括性的，通过培训课程开发，不仅匡正了培训项目的某些偏颇，克服了培训项目的某些局限性，还增加了培训项目的亮点，丰富和细化了培训内容。而大纲的编制进一步细化完善了培训项目实施计划中的培训内容。第五章 培训教材开发模块1 培训教材开发的组织工作案例 培训教材开发的工作（3项）：1、进行总体的组织筹划
16、；2、确定教材内容和编写人员；3、制定具体的编写工作计划；P314-315开发成套教材是一个系统工程，请结合工作实际分析说明，成套教材开发从计划到实施再到完成必须抓好哪些关键点？1、进行总体的组织筹划；2、确定内容和编写人员；3、制定具体的编写工作计划；参考答案1、必须有领头人建立一个组织，制定出工作计划，计划实施过程及执行的标准和具体安排。2、选好参编人员，作为技能培训教材，具有理论与实践相结合的特点，所以选好参编人员是保证教材质量的关键。参编人员应具有扎实的理论基础、相关的技能知识、对生产过程的熟悉与了解，并有一定的文学素养。3、明确编制标准和要求，由于参编人员较多，所以明确编制标准和要求
17、有助于教材的统一性和完整性。联系实际在实际工作中，我们会由人力资源部牵头组织协调教材开发工作，明确编制标准和要求；并邀请人力资源总监或生产总监担任教材开发小组的组长，由其带领大家进行教材开发工作；同时，我们会在公司内部寻找教材内容各版块负责人员，这些人员大多具有较好的理论知识及专业技能，并了解生产的整个过程，同时，也会聘请相关方面的专家，对于各版块进行专业指导，确保教材的完整性及实用性；能力二 培训教材开发人选的确定及工作分配：1、主管部门；2、协办单位；3、主编；4、副主编；5、参编人员知识一 培训教材开发工作的组织原则：（3条）：1、统筹计划原则；2、三落实原则；3、协调配合原则；模块2
18、培训教材的开发与选用能力三 培训教材开发的步骤：（3步）1、搜集教育培训素材；2、设计信息存储和输出形式；3、根据教材存储形式设计开发相应在教材；*知识二 培训教材的选用与开发依据： P3241、依据岗位培训目标；2、依据培训层次水平；3、依据行业标准；4、依据国家法律法规；5、依据国际职业资格标准确定教材；知识四教材编辑的意义：1、教学指导思想和教学目标通过教材编辑贯彻落实；2、社会最新科技知识记载传承的手段；3、保证培训顺利进行提高培训质量的重要措施；知识五 教材编辑的基本原则：1、针对性与实用性；2、系统性与科学性；3、创新性与新颖性；4、反映最新科技成果的原则；第六章 企业培训教学工作
19、模块1 企业培训学学管理工作案例P330-334（兴兴集团)从案例中可以看出，企业培训教学活动组织管理是一项复杂的系统工程。包括对物质资源、资本资源、人力资源、信息资源等多方面的组织管理工作。按照“以学员为中心”的组织管理理念，要求现代企业培训教学的各项工作必须紧密围绕培训目标和培训内容，积极主动有效地为学员服务，帮助学员尽快地学习知识、掌握技能、提高素质。从案例中我们还可以看到，教学组织管理工作是一项严密有序的组织活动，这项工作的每一个环节，者必须符合企业培训教学活动的基本规律。我们还可以看到，培训教学质量的提高，与企业培训师的知识水平、责任心、教学艺术具有很重要的关系。但是，行政管理、后勤
20、管理同样重要，哪个环节跟不上，都会对整个教学工作产生不良影响。如果有需要完善的部分，请你完善兴兴矿业集团的培训教学计划。1、企业培训师的教学活动：要求企业培训师在教学过程中尽量运用现代教学手段和教学方法，如：课堂讲授、小组讨论、案例分析、情景模拟等方法；企业培训是要牢固树立“以学员为本”的教学理念，认真帮助每个学员克服学习困难，提高学习兴趣，深入学习内容。2、教学监督与评估：教学监督与评估是提高教学质量的重要环节。为此，在整个培训过程中，培训中心领导和教务部门的有关人员要定期听课；对学员进行培训效果的调查评估；对学员的培训效果进行评测，对培训师的教学态度和水平及教学质量提出反馈意见；*能力一把
21、握好教学系统设计的关键点：（3点）P334-3351、把握课程设计的任务；2、把握课程决策的依据；3、把握教学系统设计的要点；课程设计的任务：1、课程形式的确定；2、课程结构的确定；课程决策的依据：1、社会经济发展需求劳动力市场动态；2、接受培训服务单位的需求；3、学员具体情况；4、职业教育培训发展的内外环境教学系统设计的要点：1、目标；2、内容；3、教材；4、模式；5、策略；6、评价；7、组织；8、时间；9、空间；*能力二设计教学活动总体实施方案：（6点）P3361、设定培训目的及主题；2、确定培训的形式或训练方法；3、确定培训对象；4、安排培训时间、地点；5、选择培训师；6、课程设置要素；
22、知识一企业培训教学管理系统的基本结构：人员系统和物质系统。人员系统：1、企业培训师（组织者、解答者、指导者）；2、培训教学辅助人员（行政组织者、后勤保障者）物质系统：1、教学场所；2、培训教学设备；知识二企业培训教学设计的含义与特点：企业培训教学设计是以传授技能为主的活动，应用系统的观点与方法，以技能为主线，分析培训教学中的问题与需求，设计培训教学的各环节，体现技能教学为主、知识补充的教学思想。特点：1、培训教学目的建立在对培训系统内外环境分析的基础之上；2、培训教学目标用可观察的术语描述；3、教训 教学的计划、开发、传递和评价以系统理论为基础；4、研究重点放在培训教学计划、方法和媒体的选择上
23、；5、教学评价是设计和修改过程的一部分；知识三 企业培训教学设计的基本原则：1、系统综合原则；2、针对性原则；3、最优化原则；知识四企业培训的教学原则：请结合实际，谈谈如何运用企业培训的教学原则来提高培训水平。P3401、尊重成人教学规律原则；2、遵守企业培训发展规律的原则；3、教学互动原则；4、个性化原则；5、现场现实教学原则；6、激发兴趣和创造性学习的原则；我公司是通过以下几个方面来控制培训质量的：1、在企业培训过程中，遇到年纪较长、有丰富的工作经验及较强的业务能力的老员工，他们对于培训往往有或多或少的抵触情绪，所以，我在开始培训前，首先会去听取他们的意见，可以在沟通中与之加强交流，让他们
24、明白培训的意义是什么，在培训开展过程中，我采取先让他们对于其善长的部分进行发言，并给予肯定，使他们从潜意识中参与到培训活动中，然后，加入案例分析、讨论阐述为主的环节，而不能单纯的用宣讲的形式进行培训。2、在开展每项培训前，反复检验其是否符合企业培训发展的基本规律，坚持以技能教学国主，操作训练为重的原则。3、培训活动不同于普通的知识教学，其更侧重于受培者在接受培训的同时，能及时反馈受训的效果，而教学互动可以很好的实现这一目标，并减轻学员压力，鼓励学员直接参与 到教学中来，激发学员的兴趣和创造力，挖掘潜力。4、培训活动的对象能力、素质都存在差异性，不能一概而论，要用不同的教学方式来指导学员进行学习
25、，提高教学质量。5、培训活动还应该与生产活动紧密结合的，无论是理论教学还是实际操作，都应对学员本职工作的能力提升有所帮助。6、培训活动不仅仅是对某一项技能、知识上的培训，也要通过培训，使学员从认识上对培训产生兴趣，从而激发其学习的热情。模块2 企业培训教学的实施案例 （公司文化教案）1、该教案是集体备课的产物；2、该教案的表现方法为文字表述法和表格法；3、表格法对教学方法、时间分配做出了详细安排；4、教案注重了教学过程的优化；5、本安全对课前准备工作做出了明确要求。能力一把握好备课要素与技巧：备课是上好课的前提，它的任务是研究教学大纲和教材，根据教学目标、课程内容、教材和学员的具体情况设计编写
26、教案。P3461、明确备课的任务：（知识性目标、能力性目标、思想性目标）；2、掌握备课的原则：（教学目的的决定性、教学内容规定性、教学对象的可授性、教学方法的适应性、教学活动的训练性；3、吃透备齐的基本要领：（领会大纲、吃透教材、了解学员和实习场地、设备）；随着科技办公的深化，公司要求所有中层干部在做工作汇报时，都能以PPT的形式进行汇报，为此，受培训中心委托，我开发设计了针对这一项要求的PPT课程。首先我对公司几位中层干部的PPT水平做了一次摸底，其中30%的中层干部因为年纪比较大，所以对电脑的操作能力相对比较弱，有40%的中层干部已经具备了一定的PPT制作能力，可以独立完成PPT的制作，但
27、是在字体及格式的规范上，图片的应运上都有明显的不足，另有30%的中层干部介于两者之前，能明白什么是PPT，但是操作上有所欠缺。因此，我备课时，着重收集了从基础理论到实际操作的相关资料，并加以自己的PPT制作经验，按现有学员的实际需求和水平出发，以实际操作演示为主，补充相关的理论知识，然后通过学员们上机操作，马上就可以解决实际发生的问，以此来达到培训的目的。因为需要实际操作，所以，在备课时补充说明了电脑设备及软件要求，打印相关知识文件。能力二 编写教案的方法：深入研究教案的关键要素与内容1、模式设计；2、导语设计；3、问题设计；4、语言设计；5、导语设计；能力三 组织教学活动的几个环节：（5个）
28、1、组织教学；2、导入新课；3、讲授新课；4、巩固新课；5、布置作业；能力四教学效果的检验：效果测定和业务评价效果测定法：1、书面测试法；2、报告法；3、作品审查法；4、实际操作法；5、听取受训者上司的意见；业务评价法：1、业务日志法；2、听讲日志法；3、清单法；4、会见面谈法；知识三 教案编写的基本形式：1、文字表达法；2、表格法；3、卡片提示法；模块3 企业培训师的管理能力一企业培训师教学考核评价及相关管理：1、听课制度；2、学员意见反馈；3、考核与鉴定；4、薪酬发放；5、续聘解聘；听课制度：语言运用情况、课堂组织能力、应变能力；我公司的培训师考核管理是这样进行的：1、每次培训课程结束后，
29、都让学员填写教学意见反馈表，并与之交流沟通，从学员处及时收集培训师的教学能力及工作态度。2、不定期抽查听课，一般每个月培训管理中心都会组织相关管理部门及分管领导，进行抽查听课活动，从听课的过程中了解培训师的语言应用能力、组织管理能力、课堂应变能力，并填制听课评估表，作为季度考核的依据。3、每季度进行培训绩效考核，通过：自评、互评、主管意见、分管领导意见，结合：教学意见反馈表、听课评估表及日常表现，来鉴定培训师的总体业务水平。4、通每季度的绩效考核，作为每年度薪资调整时的参考依据，以此来激励培训师更好的完成培训工作。5、培训中心及人力资源部通过季度绩效考核，年考评测等考核方式，作为培训师是否续聘
30、的依据。通过以上几点，我公司的培训师队伍基本都能做到专业、专心、专注的业务水平，达到公司需要的工作能力。第七章 培训评估工作模块1 培训评估的方案设计*案例P374一个培训评估方案要能回答8个问题：1、评估的目的是什么？2、评估的重点是该培训的哪个部分或方面？3、评估的标准是什么？4、从谁那里获取信息？5、使用哪些评估方法？6、使用哪些调查工具？7、何时何地实施评估？8、如何以及向谁反馈评估结果？能力一 评估实施策略的制定：1、为什么要评估？2、谁来评估？3、何时评估？*能力二培训评估标准的制定的原则和程序 P3761、要以培训目标为基础；2、要与培训计划相匹配；3、要具体、可操作；4、要有一
31、定可信度；评估标准：1、确定评估指标；2、构建指标体系（完整性、比例性、协调性）；3、设立指标等级；4、确立权重系数；5、试评；能力四 评估工具的设计：1、调查问卷的设计（问卷的顺序、问题的表达方式、问题的实际内容；）2、访谈方案设计（访谈目标的确定、问题设计、反馈式问题）知识一 培训评估标准的内涵：以一定的方法、途径对职业培训的计划、实施以及效果作出价值判断。培训评估标准就是对培训工作质与量的具体规定，是衡量培训工作质量及价值判断的尺度。评估类型：诊断性评估、形成性评估、终结性评估；知识二评估标准的指标体系分类：形式上分为：指标体系和概括性问题；1、指标体系：是具体的可测量的行为化为的，侧重
32、于对事物的测量和计算，可以数字量度来描述，而不是用语言文字。2、概括性问题：对抽象的问题作为评估标准，类似于调查提纲。两者应相结合使用，取长补短，形成定性与定量相结合的评估标准体系。知识三培训评估指标体系的构成：素质指标（条件）、职责指标（过程）、效能指标（效果）；1、素质指标（条件）：从开展职业培训活动的基础和条件这一角度提出的，如办学指导思想、办学特色、实验条件、师资建设、课程开发；2、职责指标（过程）：从被评对象履行工作职能情况角度提出的，如工作的计划安排、组织实施、协调监督等；从工作全过程获取信息；3、效能指标（效果）：从被评估对象完成任务结果的角度，投入与产出比例的角度，如职业鉴定合
33、格率、对口就业率、创业率等；知识四培训评估方案的设计种类：1、前后测量、是否有对照组包括：仅有后测；前测+后测；后测+对照组；前测后测+对照组；索罗门四组设计；2、按评估的主体划分：以学员为主（综合评估表、问卷形式）；以培训组织单位为主体；以培训组织单位、用人单位共同为主体；2、按内容和时间安排划分：诊断性评估方案；形成性评估方案；终结性评估方案；知识五 培训评估实施方法具体评估方法：1、终结性与形成性评估法；2、纵向与横向评估法；3单项与全方位评估法；4、定性与定量评估法；5、个体评估和集体讨论评估；模块2 培训评估的组织与实施能力一评估实施的步骤与任务：1、评估实施的一般步骤：预评估、再评
34、估；2、评估实施阶段的主要任务：a、进行培训评估的动员与宣传；b、收集信息；c、评分；d、汇集整理有关资料；能力二 拟定评估方案的主要内容：1、明确评估对象和评估主体；2、明确评估目的；3、选择评估者；4、明确参与者；5、明确制定评估方案的框架思路；能力六 撰写评估报告：1、导言；2、概述评估实施过程；3、阐明评估结果；4、分析与建议；5、附录；知识一 评估的组织机构：1、评估工作领导小组；2、评估工作专家小组；3、评估日常工作小组；第八章 培训质量管理体系建设模块1 培训工作流程及其控制案例 1、培训需求分析不到位，课程设计不集整理；2、选聘的培训师不适用；3、培训师的工作态度不端正；能力一
35、P406掌握决定培训质量的工作内容：体现培训质量的关键是培训针对性与有效性，是培训投入的产出与效果比。包括：培训需求分析是否准确、培训课程设计是否科学、师资选择是否得当、学员组织管理是否严格、培训考核评估是否客观、培训服务是否细致到位等。1、培训需求文件：培训对象分析表、能力差距分析表2、培训活动方案：针对培训需求文件，分析培训大纲，选聘师资，确定培训计划、模块、成本预算，检查是否科学到位。3、培训业务日志：通过日志，李代桃僵培训计划的执行情况、学员注册情况、培训计划执行情况、学员考勤及纪律情况等。4、培训效果评估与反馈：要组织学员填写培训前后能力对比表办班水平评估问卷，整理分析评估报告；要请
36、教师填写意见反馈表了解教师满意度及对培训班的意见和建议。能力二科学的培训工作流程：确定培训需求阶段：1、公司年度培训计划、企业培训动意；2、确认培训动意；3、需开发的培训项目；(4、确定培训项目；5、成立项目组织；6、确定能力差距；7、形成需求文件）;设计和策划培训阶段：（1、编制培训大纲；2、指定培训计划；3、设计培训模块；4、培训项目审核；）5、培训前准备（设备、教室、招生、课表、教师聘请、准备教材、印制计划、印制大纲）组织和实施培训阶段：1、学员注册；2、开班典礼；3、教师教学管理（填写培训日志）；4、班级学员管理（考勤作业统计）；5、培训教学服务（制作通讯录）；评估和考核培训阶段：1、
37、考试考核管理（培训前后能力对比；结业发证存档）；2、培训评估分析（培训办班水平评估、培训信息反馈）；3、培训项目总结（教学学员座谈会、培训项目推介）；能力三培训质量的控制：5控制过程及16个控制点 P408培训质量五大控制过程：1、细化分解确定培训需求；2、设计和策划培训；3、组织和实施培训；4、评价培训效果；5、培训监视；培训质量控制五大控制过程分解16个关键控制点：1、培训动意与培训需求吻合度；2、培训目标和对象的针对性；3、培训项目的科学性、规范性与可操作性；4、培训项目组织严密性与多方参与性；5、培训大纲编制要严谨；（组织专家及技术人员，根据培训需求文件，制定大纲，要请培训提出方审定培
38、训大纲）6、选聘培训教师；7、培训实施计划与培训模块设计；（1、组织培训师集体备课，共同设计培训计划和培训模块；2、由培训师共同设计教学形式；3、由培训师共同确定模块内容、课时量、考核内容及方式；4、教材、讲义、课件的选制与交流；）8、培训成本的预算；9、招收学员与学员资格审查；10、培训前的准备：（班前筹备会；协调办班地点；准备培训相关用具；准备培训教学设备；准备考勤表、桌牌、学员卡、准备开班典礼；）11、课前准备：（检查各项准备工作的落实情况；收学前作业，检查学员自学情况 ；请学员填写培训前能力测评表；12、培训监控:（检查培训计划执行情况；学员考勤纪律管理；检查培训师的培训情况；教学过程
39、的动态调整；）13、培训服务:(为培训师服务；为学员服务；处理突发事件；创造学习环境）；14、考试与考核；15、培训评估：学员填写办班评估问卷；培训师填写意见反馈表；开学员座谈会；分析学员培训前后技能对比数据；培训成本分析；16、跟踪评价；知识一 培训工作流程的构成要素：1、标准化的培训流程；2、程序化的过程控制；3、具体化的指导文件；4、明晰化的责任分工；模块2 培训质量管理工作*能力一拟定培训质量管理工方案：P4141、培训项目简介；2、质量管理的目的；3、质量管理的部门、人员及其分工；4、质量管理的方法；5、质量管理的指标；6、质量管理的步骤；7、质量管理的内容及工具；8、质量管理的报告
40、及反馈；能力二培训质量管理工作实施：1、准确把握并确定需求；2、科学设计和策划；3、组织实施既严谨又灵活；4、培训质量的评价和考核要严密；5、信息反馈；知识一培训质量管理方案及有关文件的基本内容：1、培训质量管理方针；2、培训质量责任主体；3、培训质量管理规范和标准；4、培训质量管理输出文件（培训对象分析表、培训任务说明书、培训项目审批表、培训计划书、能力差距调查表、能力差距确认表、能力差距分析表、培训前后能力差距自评表、培训师资登记表、培训日志、学员登记表、培训项目水平评估问卷、培训费用预算单、培训项目总结；）5、培训监控与反馈；6、绩效评价与考核；7、培训质量管理总结。知识二 开展培训质量
41、管理工作的基本原则：1、预防性原则；2、协作性原则；3、全程控制、全员参与原则；小贴士培训组织者的五种基本角色：P4201、管理者；2、顾问；3、提供者；4、培训者；5、创新者；1、管理者：要对培训活动进行计划、组织、控制和协调，保证培训目标的实现，要能获取和开发培训资源，建立同其他部门联系；2、顾问：要分析企业存在的问题，判断这类问题能不能通过培训有效解决。3、提供者：要设计、保持、实施培训计划，及时把握培训需求，提供满足培训需求的各种课程设置、计划目标。4、培训者：负责向受训者提供学习内容和信息。因此要成为学习专家，有扎实的专业知识，又懂得运用各种激励手段和监督措施，选择合适的培训方法，保
42、证受训者实施个人学习计划5、创新者：不仅要做好培训的一般性工作，还要当好企业高层的策略伙伴，帮助管理部门适应环境变化，提出应对之策，帮助发展员工的新思想、新工作方式。要始终保持对市场和外在环境的高灵敏度，走在企业发展的前端，预见企业的发展趋势第九章 现代培训技术应用模块4 远程培训网络建设知识一远程培训的基本特征（6个）：P4521、培训师与学员分离；2、培训组织的影响；3、应用技术媒体；4、双向通信机制；5、可能有面授的机会；6培训的工业化形态；知识二 远程培训的网络功能（5点）：P4521、远程学习；2、网上答疑讨论；3、作业管理；4、考试评测功能；5、教务管理功能；知识三远程教育培训网络
43、建设的重要意义: P4521、建设远程教育培训网络是使培训适应快速发展变革的客观要求；2、是实施个性化培训、满足员工职业发展需要的有效途径；3、是共享优质资源、降低培训成本的重要手段；4、减少因离岗培训给生产经营带来的影响，解决因不能离岗而失去培训的机会，有效降低培训成本，提高培训的投入产出效益。上册 培训评估工作模块2 培训评估的基本方法案例柯氏四级评估法的基本概念：1、反应层评估；2、学习层评估；3、行为层评估；4、结果层评估；反应层评估：培训反应的评估与顾客满意度评估是一样的，培训要取得成效，参训人员对培训表现出积极的反应是极为重要的。1、学员对培训的反应可以提供有价值的意见反馈，一是对
44、培训做出评估，二是对学员提出意见和建议做出评估，完善及改进以后的培训工作。2、可以让学员认识到培训的目的是为了让他们把工作做得更好，使培训人员得到学员的意见反馈，以确定自己提供的培训是否有效。3、学员培训反应表能够为培训项目的相关管理人员提供量化信息，为以后的培训项目制定出培训效果衡量标准。学习层评估：在培训中，培训师传授了知识、技能、态度三方面内容，参训 学员学到了多少，这些都要通过学习层评估来完成。1、学习层评估对培训师在增长知识或转变态度方面是否有效进行了衡量。如果赏未能取得相应成果，就很难期望在行为方面出现转变。2、通过学员学习情况的评估，可以得到具体的信息，通过分析学员对各个问题答案
45、的变化，培训师可以从中看出自己在哪些方面取得了成功，哪些放面还有不足，再次进行这种培训项目时，可以完善及改进，从而提高培训质量。3、如果参训人员还会接受后续的培训课程，那就可以将学员在之前培训项目中没有掌握的内容转化成后续的培训课程目标。行为层评估：与前两个评估级别相比，培训行为层复杂程度更大，因为促使学员行为发生转变，需具备以下四个条件：1、必须有行为转变的欲望；2、必须知道应该做什么，怎么做？3、必须有一个恰当的工作氛围；4、必须能够从转变中获得相应的回报；如果学员在行为方面没有出现转变，那么，对学员培训反应和学习层内容进行评估就显得更为重要。通过评估可以确定，出现这一问题的根源是由于培训
46、项目本身无效，还是因为赏没有处于适当的工作氛围、没有获得相应的培训回报造成的。结果层评估：培训取得最终的结果：员工素质提高了，销售业绩上升了，产量增加了，成本下降了等，而这些结果是否实现，是否与培训相关联，都要通过培训结果的评估才能衡量，并且证明培训取得的有形结果远远大于培训所花的费用，因此培训结果评估非常的重要。结论：培训项目是否成功，需要看学员是否对培训项目感兴趣；是否通过培训学到了知识、技能、转变了态度（心态）；是否将培训中所学到的东西应用到实际工作中去，并使得息身的行为发生了变化；是否通过学员自身行为的改变，取得了切实有效的结果。因此，这四个方面不不紧扣，相互依赖，共同构成了培训评估需
47、要关注的核心内容。章节 类型 参考 题目 案例1案例09.1111.11问1 请运用学到的相关知识，联系实际谈谈以上案例对岗位职务描述工作具有什么启示？（10分）2009.11/2011.11 美国某机械制造有限公司人力资源部经理到生产部经理的办公室：“我真不知道你们需要怎样的机械操作工？我已经为您送去了四个人给您面试，并且这四个人看上去都大致符合岗位说明书的要求，可是，您却将他们全部拒之门外。”“符合岗位说明书的要求？可我要的是那种一录用就能直接上手做事的人,而你给我的人都不能够胜任实际操作工作，并不是我要找的人，再者我根本就没瞧见你所说的岗位说明书。闻言，约翰拿出带来的岗位说明书复件，当他
48、们将说明书与现实所需岗位加以对比时，才发现问题所在，原来的说明书已经严重脱离实际，（略）P199 1、岗位职务描述是一个全面的、技术性很强的评价过程，包括：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段；参考答案2、岗位说明书的内容要随着企业的发展进行及时的更新与完善，案例中提到的岗位说明书已经严重与现实脱节，也就是说，岗位说明书没有将实际工作中的变动写进去，从而导致了人资招来的人并不是岗位真正需要的人。3、岗位说明书是根据企业实际需要而编写的岗位具体要求内容。包括现实工作中所需要的工作经验以及相关的知识等。比如案例中所提到的要具备使用数控机订的工作经验及较强的数学知识4、岗位职务描述工人需要人资及相
49、关部门共同参与，并在以后的工作中保持信息通畅，将新增加或修改的岗位要求内容及时更新。章节 类型 参考 题目 案例3案例08.1110.0510.1111.0512.11问1 试分析案例：“班组长管理能力”培训项目开发工作的基本特点。（10分）2010.05/2011.05/2012.11 近几年，随着市场的不断变化，某企业生产环境发生了重大的变化，为适应新情况，提升企业基层班组的管理水平，该企业在2010年初决定“调整基层班组队伍，选了65名新晋班组长开展“班组长管理能力”培训；同时，对班组长应具备的能力提出具体要求：1、能够运用现代管理知识，特别是5S管理理论；2、能运用PDCA理论控制生产全过程；3、能够运用现代办公设备，如电脑复印机等；4、能运用管理方法与技巧。项目开发确定的过程：1、拟就并发放班组长培训需求调查问卷，2、向企业领导和人事发放培训需求征询表，3、分析以上，整理两份培训项目汇总表，反映了3个培训需求信息，最终确定了开展班组长管理能力 提升培训的培训项目。P260 培训项目开发包括：信息收集、调查分析、发现问题、提出解决问题的方案，以及方案的论证审定。参考答案1、项目开发从需求出发，搜集岗位工作信息和企业需求信息；2、借助于需求问卷、开放性问题，从被培对象、专家、企业人等方面来把握培
