精选优质文档-倾情为你奉上绩效考核过程中评价人标准不一的解决策略经常会遇上这样一些公司：公司的绩效考核体系采用计划任务方式考核，或者评价成果较难量化、主 观评价项目较多，同时最终确定分数的标准与考核内容无法形成类似“多5%则加1分，少5%则扣2分”这种“完全由客观结果决定、与评价人的 主观意志无关”的关系。在这种公司中，员工经常会提到这样一个问题：“我们部门经理要求高、手紧，他们部门经理手松，所以通常他们的分数都比我们高，其实我们部门工作完成比他们好！奖金又跟分数有关系，这对我们太不公平！”不同部门经理的评价风格不同，有人“手松”，有人“手紧”，由此导致可能同等业绩成果、同样努力程度的员工所得到的考核分数会有较大差异。如果来自直接上级的评价分数在确定员工的绩效奖金额度方面占的权重比较大，那么极易造成员工认为绩效评价结果不公平、不客观的结果。不同经理的风格差异是永远无法回避的客观现实，但是我们力求通过技术手段减少评价风格差异对绩效评价的公正性、激励性的负面影响。本文将就解决思路进行探讨，并提出解决策略。一、策略前提本文所提策略，与公司的业务特点、
