精选优质文档-倾情为你奉上在2006 年年底的最后一段日子里，公司各部门的中坚管理层都在忙着各自的年终盘点与分析工作，作为人力资源部的一分子，基础的人力盘点工作自然是分内之工作。无可否认，绩效考核从头至尾一直是人力资源部工作中的重中之重。公司最初的绩效考核方案，基本属于最为传统的老套式模式，即实行从上至下直线式考核，并且整个公司不分部门、人员级别，通用一张考核表打分评估并作反馈。这一年的实施与运行当中，可以说是磕磕绊绊，走得很是艰难，诸如“考核流于形式、考核是你们人力资源部的事，我们只是配合”等等的问责声音，也着实让人力资源部倍感压力，如何让绩效考核更为公正、合理，如何让每期的考核分配不再成为棘手的难题，我们也确实应该认真的问一句：“2007年，我们的绩效考核该怎么走？”一、绩效方案的调整将意味着什么? 什么样的考核方案才算是成功的方案？我想，这是很多和我一样从事人力资源工作的同仁一直在苦苦追寻的吧。当绩效方案得到调整实施后，公司的战略目标能否在绩效管理下实现？能否提升公司运作效率？能否提升员工的技能与绩效？太多太多的问题等着解决，绩效考核方案的调整成功是
