1、 摘要：通过 432 对样本的实证研究，本文分析了员工双来源支持感通过员工组织和主管承诺影响员工离职倾向和组织公民行为的作用机制。结果表明：员工组织支持感正向显著影响其组织承诺，主管支持感正向显著影响其主管承诺；员工的组织承诺负向显著影响离职倾向，正向显著影响组织公民行为；主管承诺正向显著影响其组织承诺，主管承诺对离职倾向和组织公民行为的影响不显著，主管的组织承诺在员工主管承诺和组织承诺关系间起到调节效应。 关键词：组织支持感；主管支持感；组织承诺；主管承诺；主管的组织承诺 作者简介：阎亮（1982-） ，男，陕西千阳人，陕西师范大学国际商学院博士后，管理学博士，研究方向：组织行为、人力资源管
2、理；樊耘（1956-） ，女，河南渑池人，西安交通大学管理学院教授，博士生导师，管理学博士，研究方向：企业文化与变革、企业竞合战略。 基金项目：教育部人文社会科学研究青年基金项目，项目编号：15YJC630153；中国博士后科学基金面上项目，项目编号：2015M570811；中央高校基本科研业务费专项资金项目，项目编号：15SZYB26。 21 世纪以来的技术革命和经济全球化改变着组织运行的环境，人力资源逐渐成为组织核心竞争力的来源1，保留与挖掘人力资源的潜力越发重要。有关离职倾向和组织公民行为的研究揭示出员工的支持感有多个来源，支持感通过员工的承诺影响其态度和行为。从员工双来源支持感入手，本
3、文通过分析组织和主管承诺影响员工离职倾向及组织公民行为的作用机制，讨论主管的组织承诺对主管承诺与组织承诺关系的调节作用，以期揭示组织和主管对于员工态度和行为的影响。 一、理论与假设 （一）支持感与承诺 Eisenberger 等人提出的组织支持感（Perceived Organizational Support，简称 POS）概念，是指员工关于组织重视他们贡献和关心他们福利程度的信念2，员工感知到组织的支持就有了一种保障感，有助于他们有效地开展工作并处理棘手的问题3。组织支持感越强，员工为组织利益和组织目标奉献自己力量的责任感就越强，他们会与组织建立更加强烈的情感联系，并在工作中积极努力4。另
4、外，感知到组织的支持也能够满足员工的社会情感需求，并增强个人得到组织重视、自我能力提升的体验，从而产生积极的情感，引发对于支持来源的情感联系5。因此，组织支持感强的员工更易产生与组织的情感联系，也更易产生对于组织的情感承诺。因此，提出如下假设： 假设 1a：员工的组织支持感对其组织情感承诺存在显著正向影响。 在中国背景下，王忠军等认为主管与下属的互动过程融合了下属对其主管的投入和主管给予下属工作性和情感性资源的回报6。正如员工从整体上评价其组织的 POS 一样，感知到主管支持（Perceived Supervisor Support，简称 PSS）表达了员工对主管重视他们的贡献，关心他们福利程
5、度的感知7。主管是个人在工作环境中进行社会交换的重要对象，主管支持感使得员工产生回馈主管，帮助主管达成其目标的责任8。所以，主管支持感越强的时候，员工更有回馈主管的责任感，他们不仅仅以完成主管分配任务为回馈形式，同时以对主管的承诺作为回馈形式，成为与主管建立良好关系的手段。因此，员工主管支持感越强，其主管承诺水平越强。因此，提出研究假设 1b： 假设 1b：员工的主管支持感对其主管承诺存在显著正向影响。 （二）承诺与离职倾向、组织公民行为 1.组织承诺与离职倾向、组织公民行为 以往研究中所提出的对象一致性假设表明对于某一对象的承诺，能够更好地预测指向此对象的态度与行为9，此假设能够推测组织承诺
6、对员工离职倾向和离职行为具有重要影响10，众多实证研究表明情感承诺与离职倾向存在着负相关性11-12，组织承诺能够降低员工离开组织的意愿。因此，本文提出如下假设： 假设 2a：员工的组织承诺对其离职倾向存在显著负向影响。 组织公民行为是自由的、不被正式奖励系统直接或明确识别的，能有效提升组织运作的个体行为。组织情感承诺较强的员工相较于较弱的员工更易产生组织公民行为13。这是因为情感承诺较强的个人的角色认知更宽泛，他们会将很多外部看来是角色外的行为认为是自己角色范围内的工作，情感承诺更高的个体会有更多的组织公民行为10。因此，本文提出假设： 假设 2b：员工的组织承诺对其组织公民行为存在显著正向
7、影响。综上所述，在社会交换过程中，离职倾向的降低和组织公民行为是个体在感受到高水平的组织支持，进而做出承诺后所出现的有利于组织的态度和行为反应。当员工感受到组织在工作和生活上提供了诸多支持时会产生回报意愿，员工会主动地考虑组织利益，表现出更多有利于组织的行为14。组织承诺在组织支持感与离职倾向和组织公民行为间起到中介作用，由此提出如下假设： 假设 2c：组织承诺在组织支持感与离职倾向间起到中介作用； 假设 2d：组织承诺在组织支持感与组织公民行为间起到中介作用。 2.主管承诺与离职倾向、组织公民行为 根据 Lewin 的场理论，与个体联系最近的因素对于个体态度和行为的影响最强。与个体联系最为紧
8、密的因素在组织中是员工的主管，员工对于主管的依附和认同是因与主管之间良好的交换关系产生的，这样的交换关系能够为员工发展提供保障15。因此，对于主管有强烈承诺的个体往往不希望放弃与主管之间良好的交换关系和情感联系。如单国旗在分析主管承诺对离职倾向等变量的影响时，发现主管承诺与离职倾向呈负相关性16。Vandenberghe 等的研究表明主管情感承诺能够降低员工离职倾向，进而减少员工离职17。因此，本文提出如下假设： 假设 3a：员工的主管承诺对其离职倾向存在显著负向影响。 相似于组织承诺，主管承诺较强的员工对于工作角色的认知更为宽泛，对于主管指派的非工作范围内的任务仍有良好的执行力，他们会以做出
9、更多角色外行为的方式来提高个体的绩效水平，从而加强个人与主管的交换联系，获得更多的资源来满足个体发展需要18，即主管承诺对组织公民行为有正向影响19。因此，本文提出如下假设：假设 3b：员工的主管承诺对组织公民行为存在显著正向影响。 （三）主管承诺与组织承诺 管理者是组织的代理人，员工会将主管视为组织行为规范和价值观的重要代表，他们觉得与主管保持一致就是与组织保持一致15。员工与主管之间的情感联系越强越有助于形成员工的组织承诺。因此，提出如下假设： 假设 4：员工的主管承诺对其组织承诺存在显著正向影响。 （四）主管组织承诺的调节作用 Eisenberger 等的研究表明不是所有员工都将主管看作
10、组织代理人20。Van Vianen 等认为个人与组织的匹配和个人与主管的匹配是两个不同的结构，尽管组织和主管有着许多共同的价值观和特点，但是并不能代表他们是一致的15。因此，员工对于主管的承诺能否转化为其对于组织的承诺，应该有调节变量对它们之间关系进行调节。Cheng 等认为下属在工作中会平衡自我、主管和组织之间的关系，如果主管对于组织的承诺水平越高，组织与主管才越是一致的21。在这种情况下，主管组织代理人的代表性越强，下属对主管的承诺越强，才能推理其组织承诺也越强。组织情感承诺强的员工往往更容易与组织有着更强烈的价值一致性22，但员工对于主管的承诺与其组织承诺的一致性是建立在主管与组织一致
11、性基础上的，主管对于组织的承诺水平越高，员工主管承诺到组织承诺的传递效应越强。因此，提出如下假设： 假设 5：主管的组织承诺在员工的主管承诺和组织承诺之间起到调节作用。 二、研究方法 （一）研究样本 本文的样本来自于北京、上海、广东、福建、山东、新疆，陕西等地区的 29 个组织，本文采用上下级配对的方式，让员工评价个人感知到组织支持、主管支持、组织承诺、主管承诺和个人的离职倾向等变量题项，让员工的直接主管评价员工组织公民行为和自己的组织承诺的题项。共发放问卷 550 对，收到回复问卷 536 对，回收率为97455%。其中有 432 对有效样本，样本的有效率为 80597%。在有效样本中，50
12、694%为男性，49306%为女性。从年龄分布来看，20 岁以下受试者占比 2778%，21-30 岁占比 62037%， 31-40 岁受试者占比22454%， 41-50 岁、51-60 岁、60 岁及以上受试者分别占比8333%、3935%和 0463%。拥有大专学历以上的员工占比 83102%。组织任期方面，工作 1 年内的员工占比 20370%，1-3 年占 37732%；3-7 年占 20370%；7-10 年占 6019%；工作 10 年以上的员工占 15509%。在工作职位方面，73843%的员工均是基层员工，基层管理者为 15509%，中层管理者为 9028%和高层管理者为
13、1620%。 （二）研究工具 本文采用翻译-回译方法制作量表，先请两名管理学博士生将英文原始量表翻译成中文版本，另请两名管理学专业博士生将其回译为英文，最后将两个英文量表进行对比、修正，并按照中国的语法习惯和语义内涵进行调整，最终得到最终调研量表。量表采用 7 级李克特量表，让受试者评价题项与其感受或认知符合的程度，1 代表“完全不符合” ，7 代表“完全符合” 。 组织承诺的测量来源于 Meyer 等关于组织情感承诺的量表，选择5 个题项对情感承诺进行测量23，该量表在本文中的内部一致性系数为 0889。主管承诺的测量来源 Vandenberghe 等研究的相关题项，形成了 5 个题项的主管
14、承诺量表17，量表的内部一致性系数为 0901。组织支持感的测量来源于 Eisenberger 等的研究24，本文选取了 4 个在原量表中因子载荷较大的题项作为调研量表，量表的内部一致性系数为 0926。主管支持感的测量借鉴 Eisenberger 等的测量方法25，本文选择 4 个题项测量感知到的主管支持，量表的内部一致性系数为 0939。离职倾向的测量来源于 Vandenberghe 和 Bentein研究26，使用三个题项测量员工的离职倾向，量表的内部一致性系数为 0938。 员工的组织公民行为和主管的组织承诺由主管进行评价，该种方式能够增加研究的数据来源，从而降低共同方法偏差的影响27
15、。主管的组织承诺的测量题项与员工相同，量表的内部一致性系数为 0838。组织公民行为的测量包含 5 题，借鉴了 Moorman 和 Blakely 研究中以人际帮助为代表的组织公民行为测量题项28，内部一致性系数为 0932。 就整体上而言，研究所用变量的信度系数 Alpha 值均大于 07，表明变量的测量具有良好的信度29。 三、数据分析与结果 （一）共同方差偏差分析 为确保共同方法偏差不对研究产生严重影响，本文按照 Harman单因子检验的方法进行检验，单因子 CFA 检验的拟合指数并不理想（2=4967261，df=377，2/df=13176，RMSEA=0197，NNFI=0841，
16、CFI=0853） ，说明各变量间并不存在非常严重的共同方法偏差问题。虽然在七因素模型中加入一个公共方法变异因子后，模型的卡方量得到了显著的减少（2=109530，df=36，p （二）效度分析 基于样本数据，七维度的验证性因子分析模型结果表明各个观测题项在其相应的潜变量上的标准化载荷系数全部均在 05-1 的范围之内。所有的因子载荷所对应的 t 值从 14289-26348，表明它们均通过了 t 检验且在 p 24Eisenberger R， Huntington R， Hutchison S， et al. Perceived Organizational SupportJ.Journal
17、 of Applied Psychology， 1986，71（3）：500-507. 25Eisenberger R， Stinglhamber F， Vandenberghe C， et al. Perceived supervisor support： Contributions to perceived organizational support and employee retentionJ.Journal of Applied Psychology， 2002，87（3）：565-573. 26Vandenberghe C， Bentein K. A Closer Look at
18、 The Relationship between Affective Comnnitment to Supervisors and Organizations and TurnoverJ.Journal of Occupational and Organizational Psychology， 2009，82（2）：331-348. 27Podsakoff P M， MacKenzie S B， Lee J， et al. Common method biases in behavioral research： A critical review of the literature and
19、 recommended remedies.J.Journal of Applied Psychology， 2003，88（5）：879-903. 28Moorman R H， Blakely G L. Individualism-collectivism as an individual difference predictor of organizational citizenship behaviorJ.Journal of Organizational Behavior， 1995，16（2）：127-142. 29Hair J F， Black W C， Babin B J， et al. Multivariate Data Analysis（7th Edition）M.London： Prentice Hall， 2009. 30温忠麟， 侯杰泰， 马什赫伯特. 结构方程模型检验：拟合指数与卡方准则J.心理学报， 2004，36（2）：186-194. 31吴明隆. 结构方程模式 SIMPLIS 的应用（第二版）M.台湾：五南出版社， 2008.
