1、1薪酬管理理论与实务第一讲 薪酬管理概述一、薪酬管理的必要性 案例启示猎人与猎狗的故事1目标一条猎狗将兔子赶出了窝，追了很久仍没捉到。牧羊看到后讥笑猎狗， “你们两个倒有趣，小的反而跑得比大的快” 。猎狗不屑一顾：“你不知道吗，我们俩的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑！” 2.动力这话被猎人听到了,猎人想：“猎狗说的对呀，那我要想得到更多的猎物,得想个好法子” 。于是猎人买来几条猎狗，凡是在打猎中捉到兔子的,就可以得到几根骨头，捉不到的就没饭吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃而自已什么也没有。过了一段时间，问题出现了，大兔子非常难捉到
2、，小兔子好捉。但由于捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，一些猎狗发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢地，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说：“最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？”猎狗们说：“反正没有什么大的区别，何必费那么大的劲去捉那些大的呢？” 3.长期的骨头猎人经过思考，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量，按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了，猎人很开心。 但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降得越利害。于是猎人又去问猎
3、狗，猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您，主人！但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？” 4.骨头与肉兼而有之猎人做了论功行赏的决定，分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，其中有一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢？”于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了。25.故事还在继续 猎人意识到猎狗正
4、在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。猎人不得已引诱一条野狗，问他野狗到底比猎狗强在哪。野狗说：“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉，而我们正好相反。 ”，接着又道：“也不是所有的野狗都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没的舔！不然也不至于被你诱惑。” 于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，可获得其所猎兔肉总量的 x%，而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增，并有权分享猎人总兔肉的 y%。就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重返猎狗队伍。 6.只有永远的利益，没有永远的朋友 日子一天天过去，冬天到了，兔子越来越少，猎人们的收成也一天不如一天。
5、而那些服务时间长的老猎狗们老是捉不到兔子，但仍然无忧无虑地享受着那些他们自以为应得的大份食物。终于有一天，猎人再也不能忍受，把他们扫地出门，因为猎人更需要身强力壮的猎狗7. Birth of MicroBone Co.被扫地出门的老猎狗们得了一笔赔偿金，利用这笔赔偿金，他们成立了MicroBone 公司。 他们采用连锁加盟的方式招募野狗，向野狗们传授猎兔的技巧，他们从猎得的兔子中抽取一部分作为管理费。当赔偿金几乎全部用于广告后，他们终于有了足够多的野狗加盟。公司开始赢利。一年后，他们收购了猎人的家当. 8. Development of MicroBone Co.MicroBone 公司许诺给
6、加盟的野狗 n%的股份，这实在太有诱惑力了。那些自认为怀才不遇的野狗们都以为找到了知音：终于做公司的主人了，不用再为捉足够多的兔子累死累活了。这一切对这些野狗来说，远比多吃两根骨头更加受用。于是野狗们拖家带口加入了 MicroBone 公司。一些在猎人门下的年轻猎狗们也开始蠢蠢欲动，甚至很多自以为聪明实际愚蠢的猎人也想加入。 与此同时，好多同类型公司也雨后春笋般成立了，BoneEase, B, ChinaBone一时间，森林里热闹起来。9. F4 的诞生 猎人凭借出售公司的钱走上了老猎狗走过的路，最后千辛万苦与MicroBone 公司谈判，老猎狗出人意料地顺利答应了猎人，把 MicroBone
7、 公司卖给了猎人。 老猎狗们从此不再经营公司，转而开始写自转老猎狗的一生 ，又写：如何成为出色的猎狗 ， 成功猎狗 500 条 ， 穷猎狗，富猎狗并且将3老猎狗的故事搬上屏幕，取名猎狗花园 ，四只老猎狗成为了家喻户晓的明星F4。 收版权费，没有风险，利润更高。二、薪酬管理的困难性 绩效考核永远达不到尽善尽美，薪酬分配也做不到绝对公平 薪酬分配是人力资源管理中的“哥德巴赫猜想” （ 哥德巴赫猜想是道数学难题,被成为数学的王冠） 薪酬管理的求解过程难解三、薪酬管理对于企业的意义学习薪酬管理有没有意义？必要性困难性意义对经理人员而言，不懂薪酬管理，就像一条不会游泳的鱼，结果会走得很累很尴尬！四、薪酬
8、管理涵义及相关概念1. 薪酬的涵义 传统薪酬理论，薪酬即是雇员作为从业/雇佣关系的一方从组织/雇主那里所得到的各种货币收入，各种服务和福利等物质收益的总和。 全面薪酬概念，于 20 世纪 90 年代兴起，认为薪酬应既包括员工所得的物质收益(称为外在薪酬)，也包括员工所得的各种心理收入和发展机遇等精神收益(称为内在薪酬)。雷尼尔效应4外在薪酬与内在薪酬组合模式矩阵： 讨论：薪酬是不是留人高招，应用传统薪酬观点和全面薪酬观点分析2薪酬的本质53薪酬管理的概念 薪酬管理，是指一个组织根据员工所提供的劳动成果来确定他们应当得到的薪酬总额以及薪酬结构和薪酬形式的的过程。 在薪酬管理中，企业必须就薪酬水平
9、、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及不同群体的薪酬作出决策，同时作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性作出评价而后不断予以完善。4. 薪酬与工资、薪水及个人收入 薪酬的英文单词是 compensation，内容非常宽泛。 工资（wage）是指以小时计算支付给蓝领雇员的货币收入。 薪水（salary）slr 是指以年薪或月薪计算支付给白领雇员的货币收入。 个人收入（income）并不一定等同于薪酬。薪酬是与职务密切相关的职业收入，具有相对固定性、合法性和显性化的特点；而个人收入除薪酬外，还可能包括非职业收入，如
10、其他动产和不动产收入，可能具有非固定性、隐性化甚至非法化的特点。5. 薪酬管理相关概念 基本工资 基本工资（based pay）是企业为已完成工作而支付的基本现金薪酬，每月固定发放。基本工资反映的是工作或技能价值，往往忽视了员工之间的个体差异。 确定依据：岗位评价 、外部对比、最低生活 有些薪酬制度把基本工资看做是员工所受教育、所拥有技能的一个函数。6 基本工资属于保健因素，但也需要定期调整： 整体生活水平发生变化； 通货膨胀； 员工经验进一步丰富、技能提高； 市场工资发生变化等绩效工资 绩效工资（pay for performance）是对员工过去工作行为和已取得成就的认可，往往随员工绩效的
11、变化而作调整。 绩效工资与绩效考核结果紧密联系，一般通过 绩效考核 结果确定。 调查显示，美国 90%的公司使用了绩效工资。 计件工资是一种典型的绩效工资激励工资 激励薪酬包括短期激励薪酬和中长期激励薪酬； 薪酬管理的变化趋势：提供中长期激励薪酬 绩效工资与激励薪酬的联系与区别： 两者都对员工的业绩有影响，两者都属于激励报酬范畴； 绩效工资是对员工过去业绩的认可；而激励薪酬则是以支付薪酬的形式影响员工未来的行为。 绩效工资每月支付，激励薪酬一次性支付津贴和福利 包括休假、服务（医院咨询、财务计划、员工餐厅）和保障（医疗保险、人寿保险和养老金） 到底属于保健因素还是激励因素 没有行不行 如何发挥津贴和福利的作用五、薪酬体系设计的目标及流程75
