精选优质文档-倾情为你奉上待岗的情形及性质认定在处理劳动争议案件中，归纳企业安排职工“待岗”的大约有几种情形:第一，由于企业生产任务不足，让职工暂时等待，有了生产任务再回原岗位继续工作；第二，认为职工不能胜任工作，又一时没有适合的岗位调整；第三，职工违反了企业规章制度，将停止工作作为一种处罚手段；第四，女职工处于孕期，如从事电脑操作的女职工，认为电脑的辐射会影响胎儿的发育，向企业提出调整工作岗位，但对于集中使用电脑操作的行业如银行、IT企业等，这个要求可能会难以达到，或女职工在产假期满后即哺乳期内，因原岗位已安排他人替代，特别是原管理岗位的女职工，一时不能恢复原工作岗位，在上述两种情况发生时，双方又不能就变更劳动合同达成一致，依据劳动法的相关规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位无正当理由，不得与其解除劳动合同。在这两难的情况下，企业只能安排职工“待岗”而领取基本生活费或最低工资。综上，由于“待岗”的成因各异，笔者认为:不应一概而论地认为“待岗”属于变更劳动合同或需履行劳动合同的变更手续，应具体情况、具体分析、分别处理。对于第一种待岗的成因，现实
