1、 1 黄海粮油工业（山东） 有限公司 KPI 指标及评估标准体系 一、人力资源与公共事务部 1、部门指标 1.1 人力资源配置完成率（ 30） 指标定义 考核期内实际到岗人数占公司批准的招募计划数 设立目的 考核人力资源部的招聘效率，确保各部门人员能及时到岗 计算公式 （期内实际到岗人数公司批准的招募计划数） X100% 相关说明 部门填写人员增补申请表，经总经理批准后，人力资源部负责招聘； 月底由招聘管理员统计、汇总增补人员招聘完成情况（跨月招聘者列于要求到岗时限月），并下发各部门备核； 无时限要求 者暂定 60日 数据来源 各部门人员增补申请表 数据收集 招聘管理员 数据提供 招聘管理员
2、数据审核 部门经理、公司各部门 统计周期 每月一次 考核说明： 评估标准 优秀 良好 尚可 一般 差 附人员增补申请表 1.2 后勤服务满意度（ 20） 指标定义 各部门员工（或客户）对食堂、信息、环卫等后勤保障的满意度调查结果 设立目的 考核人力资源部在食堂、信息、环卫等后勤保障方面的服务水平； 籍此找出不足，提高服务水平 计算公式 取下属各岗位的满意度调查的综合平均成绩 相关说明 人力资源部统一下发后勤服务满意度调查问卷； 各部门根据问卷项目及标准进行评分后，由内勤提报至绩效管理员； 绩效管理员整体汇总最后得分； 若出现投诉，每次在原得分基础上扣？分 数据来源 后勤服务满意度调查问卷 数据
3、收集 绩效管理员、各部门内勤 数据提供 绩效管理员、部门经理、公司各部门 数据审核 部门经理 统计周期 每月一次 考核说明： 2 评估标准 优秀 良好 尚可 一般 差 附后勤服务满意度调查问卷 1.35S 现场与安全管理（ 20） 指标定义 公 司各部门对 5S现场及安全的管理状态 设立目的 考核人力资源部对各部门 5S现场及安全管理的监督力度 籍此督促人力资源部监督各部门提高 5S现场及安全管理水平 计算公式 取公司检查的各部门现场与安全管理情况得分的平均值进行统计评定 相关说明 由公司 5S事务局统一制订检查标准，对各部门进行评定 数据来源 5S事务局检查文件 数据收集 公司安全办 数据提
4、供 安全办主管 数据审核 部门经理、公司各部门 统计周期 每月？次 考核说明： 评估标准 优秀 良好 尚可 一般 差 检查评估 办法附于各部门相应岗位 1.4 企管工作计划完成率（ 20） 指标定义 公司或部门交办的企管项目、文化建设、宣传法务等工作的完成状况 设立目的 通过对公司企管工作的进度及质量进行考核，保证部门管理工作的顺利开展，提高企业管理水平、企业知名度及员工凝聚力。 计算公式 根据工作完成情况与工作计划相比较得分 相关说明 有项目，根据项目的进度及质量与评估标准进行比较评价； 无大型项目，取前期此项指标的平均值 数据来源 企管工作的进度及其质量 数据收集 企管办主管 数据提供 部
5、门经理 数据审核 总经 理 统计周期 每月一次 考核说明： 评估标准 优秀 良好 尚可 一般 差 1.5 培训效果满意度 (10) 3 指标定义 参训人员对公司组织的培训效果的满意程度 设立目的 考核参训人员对培训效果的满意度进行评价，籍此督促人力资源部不断提高培训计划的执行质量 计算公式 根据培训管理员或咨询公司提供的培训效果满意度调查问卷统计得分 相关说明 培训结束，培训管理员下发调查问卷； 参训人员根据评估项目及效果进行评估； 培训管理员根据评估结果统计最后得分 若无相应培训，取前期指标的平均 值 数据来源 培训效果满意度调查问卷 数据收集 培训管理员 数据提供 培训管理员 数据审核 部
6、门经理 统计周期 培训完毕后 考核说明： 评估标准 优秀 良好 尚可 一般 差 培训效果满意度调查问卷根据培训内容另行设计。 2、部门经理 2.1 部门综合指标（ 50） 指标定义 部门指标的综合得分 设立目的 部门的大部分业绩通过经理来实现； 体现团队与个人关系 计算公式 部门指标得分 x50 相关说明 部门指标的综合得分 x50即为该项最终得分。 数据来源 部门 指标得分 数据收集 绩效管理员 数据提供 绩效管理员 数据审核 人力资源部经理 统计周期 每月一次 考核说明： 评估标准 优秀 良好 尚可 一般 差 2.2 人力资源政策与管理效果评价 (20) 指标定义 总经理对人力资源部经理对
7、人力资源政策执行的一种总体评价（如相关政策的把握、执行，劳动纪律的遵守等） 设立目的 考核此项指标，督促人力资源经理加强管理力度，提升企业的管理水平，营造黄海氛围。 4 计算公式 根据总经理平时把握或抽查进行扣分 相关说明 根据人力资源经理对相关政策的把握、执行 情况进行综合评价 对劳动纪律等状况进行抽查扣减，每查违犯一次扣 2分。 数据来源 总经理对相关工作的把握及对相关工作的抽查 数据收集 总经理 数据提供 总经理 数据审核 总经理 统计周期 随机 考核说明： 评估标准 优秀 良好 尚可 一般 差 2.3 下属员工管理成效（ 10） 指标定义 对下属员工的指导、教育、考核、投诉以及沟通等状
8、况测评 设立目的 考核对下属员工的指导、教育等管理效果； 籍此提高领导者管理水平，促进团队建设 计算公式 下属员工管理成效问卷调查各项 综合得分 相关说明 由人力资源部下发 下属员工管理成效问卷调查； 参评人员根据项目及标准进行评定； 最后由内勤对结果进行汇总统计，并连同问卷一起提报绩效管理员； 问卷仅对内勤、绩效管理员、人力资源主管、人力资源经理公开 数据来源 下属员工管理成效问卷调查 数据收集 行政内勤 数据提供 绩效管理员 数据审核 人力资源部经理 统计周期 每月一次 考核说明： 评估标准 优秀 良好 尚可 一般 差 附 下属员工管理成效问卷调查。 2.4 部门费用控制率（ 10） 指标
9、定义 部门实际发生管理费用占计划管理费用的比率 设立目的 通过对部门管理费用的控制状况进行分析，总结不足，进行改进，达到控制成本费用的目的。 计算公式 （实际发生管理费用计划管理费用） X100% 相关说明 每月由财务根据量化考核数据进行统计汇总； 并将汇总数据提报人力资源部 数据来源 部门各项费用报销单据 5 数据收集 财务管理部 数据提供 考评会计 数据审核 财务管理部经理 统计周期 每月一次 考核说明： 评估标准 优秀 良好 尚可 一般 差 2.5 后勤服务满意度 同部门。 3、人力资源主管 3.1 人力资源配置完成率（ 30） 同部门指标。 3.2 人事服务满意度（ 30） 指标定义
10、员工（客户）对招聘、培训、薪酬、绩效等工作方面的服务综合满意程度 设立目的 从员工角度综合反映人力资源部的服务水平 计算公式 根据满意度调查问卷结果数值统计分析及投诉数进行扣分 相关说明 人力资源部统一下发人事服务满意度调查问卷； 各部门根据问卷评估项目进行评定，完毕后由内勤统一交至绩效管理员； 绩效管理员根据评分最后统计得分 若出现投诉，每次在原得分基础上扣？分 数据来源 人事服务满意度调查问卷、投诉 数据收集 各部门内勤、绩效管理员 数据提供 绩效管理员 数据审核 人力资源主管、部门经理 统计周期 每月一次 考核说明： 评估标准 优秀 良好 尚可 一般 差 附人事服务满意度调查问卷 3.3
11、 培训工作计划完成情况（ 20） 指标定义 对列于部门计划和公司批准的临时培训计划执行情况，包括人次完成率与效果满意度两项。 设立目的 考核人力资源部对培训计划的执行、贯彻情况； 提高培训质量 计算公式 （ 培训人次完成率实际参加培训人数计划 参训人次） x100； 6 根据培训管理员或咨询公司设计的培训效果满意度调查结果数值统计 相关说明 两项各占 10； 培训多于一次时，取其平均值，若无培训，取其前期月度平均值； 培训计划参训人数根据审批结果在通知中列明的数据为准，若有变动，以最后核定为准，实际参训人数以签到表为准； 培训满意度以现场问卷评估为准 数据来源 培训通知、签到表、 培训效果满意
12、度调查 数据收集 培训管理员 数据提供 培训管理员 数据审核 人力资源主管、部门经理、参训人员 统计周期 培训完毕时统计 考核说明： 评估标准 1 优秀 良好 尚可 一般 差 考核说明： 评估标准 2 优秀 良好 尚可 一般 差 附签到表 3.4 人力资源基础信息管理（ 10） 指标定义 人力资源相关基础信息的准确性、完整性、动态性。 设立目的 考核人力资源基础信息的准确、完整及动态性，确保更好地为部门及公司服务 计算公式 根据资料的准确、规范等进行扣分。 相关说明 部门经理 随机抽查或在信息使用过程中发现应该无误的信息没有或错误，采用倒扣法； 本人提供不出规定资料 1 次扣 2 分，不规范或
13、未及时更新 1 次扣 1分； 每月至少抽查两次。 数据来源 被考核人资料、信息、抽查结果 数据收集 部门经理 数据提供 部门经理 数据审核 部门经理、被考核人 统计周期 随时、抽查完毕时 评估标准 1 优秀 良好 尚可 一般 差 3.5 下属员工管理成效（ 10） 指标定义 对下属员工的指导、教育、考核、投诉以及沟通等状况测评 设立目的 考核对下属员工的指导、教育等管理效果； 7 籍此提高领导者管理水平，促进团队建设 计算公式 下属员工管理成效问卷调查各项综合得分 相关说明 由人力资源部下发 下 属员工管理成效问卷调查； 参评人员根据项目及标准进行评定； 最后由内勤对结果进行汇总统计，并连同问
14、卷一起提报绩效管理员； 问卷仅对内勤、绩效管理员、人力资源主管、人力资源经理公开 数据来源 下属员工管理成效问卷调查 数据收集 行政内勤 数据提供 绩效管理员 数据审核 人力资源部经理 统计周期 每月一次 考核说明： 评估标准 优秀 良好 尚可 一般 差 下属员工管理成效问卷调查同经理。 4、招聘管理员 4.1 人力资源配置完成率（ 40） 同部门考核指标。 4.2 工作 服务满意度（ 20） 指标定义 员工（客户）对招聘、人事办理等工作各方面的服务综合满意程度 设立目的 从员工角度综合反映人力资源部的服务水平 计算公式 根据满意度调查问卷结果数值统计分析及投诉数进行扣分 相关说明 人力资源部
15、统一下发人事服务满意度调查问卷； 各部门根据问卷评估项目进行评定，完毕后由内勤统一交至绩效管理员； 绩效管理员根据评分最后统计得分 若出现投诉，每次在原得分基础上扣？分 数据来源 人事服务满意度调查问卷、投诉 数据收集 各部门内勤、绩效管理员 数据提供 绩效管 理员 数据审核 人力资源主管、部门经理 统计周期 每月一次 考核说明： 评估标准 优秀 良好 尚可 一般 差 数据来源于人事服务满意度调查问卷中招聘部分。 4.3 人力资源基础信息管理（ 20） 8 指标定义 人力资源相关基础信息的准确性、完整性、动态性。 设立目的 考核人力资源基础信息的准确、完整及动态性，确保更好地为部门及公司服务
16、计算公式 根据资料的准确、规范等进行扣分。 相关说明 人力资源主管 随机抽查或在信息使用过程中发现应该无误的信息没有或错误，采用倒扣法； 本人提供 不出规定资料 1 次扣 2 分，不规范或未及时更新 1 次扣 1分； 每月至少抽查两次。 抽查重点为员工基本档案资料、员工资料表信息的完整 /准确 /有效、健康证管理、员工人事手续 /合同等相关岗位信息 数据来源 被考核人资料、信息、抽查结果 数据收集 人力资源主管 数据提供 人力资源主管、 数据审核 招聘管理员、人力资源主管、部门经理 统计周期 随时、抽查完毕时 考核说明： 评估标准 1 优秀 良好 尚可 一般 差 4.4 交办事项完成效率和质量
17、（ 10） 指标定义 对于主管（或经理）交办的各项事务的完成 状况 设立目的 通过对本岗位交办事务执行、完成状况的考核、反馈，提高员工的做事技巧及做事能力。 计算公式 根据对交办事务的完成状况扣分 相关说明 对于主管（或经理）交办事项， 无认可的理由，每次晚于约定时间扣 2分，质量达不到要求扣 2分，两者同时扣 5份，有客观原因或困难，要及时沟通，事后反映不予认可，对完成情况主管要予以记录； 经理审核时，经理交办事项完成情况同主管，但不重复扣分。 数据来源 主管记录 数据收集 主管 数据提供 主管、部门经理 数据审核 招聘管理员、人力资源主管、部门经理 统 计周期 每月一次 考核说明： 评估标
18、准 优秀 良好 尚可 一般 差 4.5 人才储备率（ 10） 指标定义 每月根据分析报告储备的人员数量完成状况 设立目的 分析掌握公司岗位的人才需求及市场供应状况，储备需要人员，更好地为招聘9 服务 计算公式 根据储备完成情况进行扣分 相关说明 要求管理员熟练掌握公司各岗位的人力资源配置状况，并每月 25日前根据人才供求状况，提交公司人力资源供求及储备分析报告； 根据主管与经理审核批准的分析结果确定储备哪个岗位、什么专业或特长的人才及储备数量，对储备人员注 明投递简历时间、最近一次联系 /沟通时间 /联系结果，并由主管随机抽查储备人才情况是否真实，数量每少 5%扣 2分，低于 5扣 1分，检查
19、出提供数据不真实一人次扣 3分。 数据来源 人力资源供求及储备分析报告 数据收集 招聘管理员 数据提供 人力资源主管 数据审核 招聘管理员、人力资源主管、部门经理 统计周期 每月一次 考核说明： 评估标准 优秀 良好 尚可 一般 差 每月 人力资源供求及储备分析报告需每月提报 5.培训管理员 5.1 培训效果满意度（ 30） 见部门考核指标。 5.2 培训人次完 成率（ 30） 指标定义 实际参加培训人数占计划参训人数的比率 设立目的 针对目前培训参与状况，提高参与率，增强培训效果 计算公式 （ 实际参加培训人数计划参训人次） x100 相关说明 培训多于一次时，取其平均值，若无培训，取其前期
20、月度平均值； 培训计划参训人数根据审批结果在通知中列明的数据为准，若有变动，以最后核定为准，实际参训人数以签到表为准； 数据来源 培训通知、签到表 数据收集 培训管理员 数据提供 培训管理员 数据审核 人力资源主管、部门经理、各部门 统计周期 每月一次 考 核说明： 评估标准 优秀 良好 尚可 一般 差 签到表见部门指标 5.3 交办事项完成效率和质量（ 20） 10 指标定义 对于主管（或经理）交办的各项事务的完成状况 设立目的 通过对本岗位交办事务执行、完成状况的考核、反馈，提高员工的做事技巧及做事能力。 计算公式 根据对交办事务的完成状况扣分 相关说明 对于主管（或经理）交办事项， 无认
21、可的理由，每次晚于约定时间扣 2分，质量达不到要求扣 2分，两者同时扣 5份，有客观原因或困难，要及时沟通，事后反映不予认可，对完成情况主管要予以记录； 经理审 核时，经理交办事项完成情况同主管，但不重复扣分。 数据来源 主管记录 数据收集 主管 数据提供 主管、部门经理 数据审核 培训管理员、人力资源主管、部门经理 统计周期 每月一次 考核说明： 评估标准 优秀 良好 尚可 一般 差 5.4 人力资源信息管理（ 10） 指标定义 人力资源相关基础信息的准确性、完整性、动态性。 设立目的 考核人力资源基础信息的准确、完整及动态性，确保更好地为部门及公司服务 计算公式 根据资料的准确、规范等进行
22、扣分。 相关说明 人力资源主管 随机抽查或在信息使 用过程中发现应该无误的信息没有或错误，采用倒扣法； 本人提供不出规定资料 1 次扣 2 分，不规范或未及时更新 1 次扣 1分； 每月至少抽查两次。 抽查重点 包括员工培训所有档案、员工资料表中相关信息、职务职资料、相关的文件批件等； 由 9000 办查出的不合格项者 1 次扣 5 分。 数据来源 被考核人资料、信息、抽查结果 数据收集 人力资源主管、 9000办 数据提供 人力资源主管、 9000办 数据审核 培训管理员、人力资源主管、部门经理、 9000办 统计周期 随时、抽查完毕时 考核说明： 评估标准 优秀 良好 尚可 一般 差 5.5 谈话制度落实情况（ 10）
