1、与怀孕三期女员工解除劳动关系的 3 种可能 女职工怀孕后 的三期时间，是否可能 辞退 ？关于怀孕的劳动法主要是保护 三期女职工 的，作为企业如果想与三期女员工解除劳动关系，有哪些方法呢？最近看到一位人力资源专业顾问提出了 3 种情况可以与三期女职工 解除劳动关 系，但这 3 种情况的可操作性都不太高，现在分析如下： 1、 严重违反用人单位的规章制度、严重失职，营私舞弊，造成重大损害、与其他单位建立劳动关系等行为； 这条是肯定成立的，劳动部门在有关问题的批复中曾明确指出：“不得在女职工孕期、产期、哺乳期解除劳动 合同是指企业不得以女职工怀孕、生育、哺乳为由解除劳动合同。至于女职工在三期内违纪，按
2、照有关规定和劳动合同应予辞退的，可以辞退。” 但平时员工违反企业规章制度的事情都不常见，三期女职工正好违反制度的事情更少见了。如果想利用上这条，那企业规章制度中关于解除劳动关系的条款得写个几百条。如果这样，员工平时动辄得咎，也不利于员工稳定，未免得不偿失。 2、 对于非婚生育、违反计划生育政策的，企业还可依据有关劳动法律法规对女职工产假待遇进行限制； 劳动法规定三期的女职工不能解除劳动合同，但计划生育 条件规定，对于非婚生育、违反计划生育政策的，可以辞退，但劳动法大于条例，所以，在一般企业，这条是用不上的，但政府机关与事业单位，正式员工不受劳动法管辖，是可以用的。 在企业，对于非婚生育、违反计
3、划生育政策的女职工，可以不给产假待遇，企业上了生育险，也无法为女职工报销，所以，可以在女职工休产假的时候，不给发工资，但该给的假要给，同时不能解除劳动关系。 如果女员工只是未婚先孕，但生产前结婚了补齐了手续，该有什么待遇还得给什么待遇。 3、试用期内，怀孕的女职工被证明不符合录用条件的； 试用期内，被证明不符合录用条件的可以辞退，解除劳动关系无补偿，但这条要想利用好，并不容易。 平时有的企业会滥用这一条，在试用期内随便与试用期员工解除劳动关系，但如果被辞退的员工跟企业较真，告到劳动仲裁，大部分时候，企业胜算的机率不大。因为，要证明员工不符合录用条件的证据要由企业来提供，而有份量，能得到仲裁认可
4、的证据还真不那么好找。 通常情况下，试用期被辞退的员工也不愿意在这家企业继续做下去了，与其跟单位较真留下来了，未来工作不好开展，不如再重新找个工作，所以，他们不会太计较，就离职了 。 但怀孕女员工不同，她们很在意目前的工作，这个时候，她们已经没有了重新开始找工作的可能性，她们肯定会与企业较真的，尤其是试用期就怀孕的女员工，一定不是省油的灯。如果怀孕女员工去申请劳动仲裁，即便是劳动仲裁不带有保护女员工的倾向性，企业也很难拿出有力的证据。 所以，利用这种情况与三期女职工解除劳动关系是非常不好操作的。 综上所述，企业对于三期女员工没有太多有效的方式来解除劳动关系，照顾女员工也是一种尽社会责任的表现，
5、也是企业人性化管理的表现，是值得肯定的。 员工拒签合同 企业不应录用 近年来，越来越多的企业陷入灵活用工纠纷，合法用工和顺利实施更是让企业陷入两难境地，这也影响到企业的正常生产经营。为此，英才网联旗下服装英才网 （ http:/ 本次 HR 沙龙活动，张驰律师以主题为中心，在讲解过程中 HR 们可以随时提问，受到在场 HR 们的热捧。每位 HR 提出的疑问，无论是对讲解的不理解，还是 企业实发的案例，张律师都在现场给出了满意的解决方法。 HR 提问：企业雇佣了很多库房工作人员，这些人流动性强，工资低。其中大部分主动提出不愿意缴纳社会保险，这让这位 HR 犯了难，不缴纳吧，违了法，依法缴纳吧，员
6、工又不同意，怎么办？目前招聘约束条件多，企业又找不到人。在不缴纳社会保险的前提下，企业能否与这些人签订劳动协议？ 张律师表示，灵活用工对象大多是不稳定群体，因此，在与这些员工执行相关手续时会经常出现困难，往往企业在依法履行义务时，阻力却是直接的受益人。即便在此情况 下，企业仍应当履行责任，为员工 依法缴纳社会保险，否则若员工起诉企业，企业也会处于被动地位。另外，张律师强调，签订劳动协议书的前提是双方一定要符合协议签署条件，所以这种做法是不被支持的。 HR 提问：公司一名员工就职两个月，在此期间，该员工拒绝与企业签订劳动合同，两个月后该名员工主动提出离职，企业怕有纰漏，与该员工追签劳动合同遭拒。
7、不知企业不签订劳动合同会承担什么风险？ 张律师解释：劳动法规定至用工之日起，企业应当与劳动者签订劳动合同，若违反相关条例，该名员工追究起来，企业要做出赔偿。如果员工拒绝签订劳动合同，企业不应予以录用，所以 企业应当下不为例。 HR 提问：公司有一位三期女员工，在怀孕第二个月向企业申请停薪留职，并要求企业按期为其交付保险。该 HR 表示查不到相关法律文书，不知这样办理会不会给企业带来麻烦。 张律师解释， “ 停薪留职 ” 的说法早在 1998年被相关法律文书提出废弃，所以这种方式已经归为历史，如果企业这样操纵是没有法律依据的。张律师建议企业可以在不违反法律的基础上和员工协商一致，找到解决办法即可
8、，并拟立文书签字作为凭证。 另外，关于三期女员工的处理，张律师在此提醒各位 HR 们要谨慎行事，以员工为友，避免在纠纷面前 处于弱势地位。 孕妇增加引来劳动纠纷 “ 三期 ” 保护问题突出 尽管各类保护妇女合法权益的法律、法规日趋完善，但女职工劳动权益受侵害的投诉却并未消失，尤其是今年生育高峰的到来，使劳动纠纷增多。 孕妇增加 引来劳动纠纷 近一段时间天津市劳动部门接到的举报投诉中，怀孕女职工的劳动纠纷主要集中在从事重体力劳动、用人单位以怀孕为由单方解除劳动合同、拒绝加班遭质疑等。 据介绍，女职工怀孕后，由于肌体发生的变化比较大，身体各系统的负担加重，而且，腹中胚胎对内外环境的变化和影响非常敏
9、感，各种致畸因素和有 害因素，都可能对胎儿造成不利影响。因此，孕期女职工自身开始重视安全和健康问题，但一些不正规的用人单位对女职工劳动保护工作有所欠缺。 调查 “ 三期 ” 保护问题突出 据不完全统计，在劳动部门、工会部门以及妇联受理的女职工劳动权益案件中，关于女职工特殊保护的投诉占了总量的近一半。其中，孕期、产期、哺乳期 “ 三期 ” 女职工被调岗降薪等问题最突出。 受金融危机影响，目前许多单位从经济效益及人事安排考虑，不同意女职工休假或只同意女职工请病假或事假。部分单位存在随意界定 “ 工资性收入 ” 的行为，支付请产前假或哺 乳假的女职工工资时，并未按 “ 原工资性收入 ” 计算基数，甚
10、至还有不少怀孕、生育期间的女职工由于单位 “ 规定 ” 的种种理由，面临被迫转岗减薪或直接下岗的窘境。 专家指出，在女职工的 “ 三期 ” 特殊权益保护方面，一些企业有意规避法律，以人事自主权或单位内部规章制度为由，损害女职工权益，这种 “ 隐性损害 ” 的势头不容小觑。 不敢维权 延误时机 虽然目前女职工劳动权益保护存在不同程度的问题，但很多女职工不敢及时站出来维护自己的合法权益。劳动监察部门的工作人员表示，当接听人员询问投诉者的姓名和单位时，总会引起来电人的顾虑 ，她们担心单位知道后， “ 自己会更倒霉 ” 。 有关专家表示，处于弱势地位是造成女职工合法权益受侵犯而不敢维权的主要原因，只有
11、当即将失去工作时，维权主动性才会提高，不过往往时效已过、证据难以收集，反而造成不应有的损失。 专家提醒，就女职工禁忌劳动范围、特殊劳动保护等方面可拨打12333劳动咨询热线进行咨询或投诉。 专家观点 “ 三期 ” 不能解除劳动合同 有关专家介绍，国家法律、法规规定了不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。女职工怀孕期间，单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明予以减轻劳动量或者安排其他劳动。 中华女子学院法律系教授刘明辉解析 “ 特别规定 ” 弥补用人单位 “
12、 性别亏损 ” 是关键 1988年 7月 21日国务院发布女职工劳动保护规定， 24年后又出台女职工劳动保护特别规定，其背景和意义是什么？ 中华女子学院法律系教授刘明辉认为： “ 特别规定 ” 跟上了改革开放的步伐，满足了女职工及其单位的一些需求，在与国际接轨方面也有明显进步。 最大亮点 明确企业在性骚扰中制止责任 记者：请你介绍一下， “ 特别规定 ” 的亮点有哪些？ 刘明辉：第一，也是最大的亮点是 “ 特别规定 ” 第 11条增加了一项新制度： “ 在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。 ” 其中的 “ 应当 ” 一词表明这是一种强制性规范，用人单位只要违反此项义务，就应当承
13、担相应的法律责任。 这是女职工期盼已久的一项法律制度，堪称保障女职工人格尊严和 工作环境权的一项重大突破，填补了国家性骚扰立法的一项空白。首次在劳动法领域确立此项制度，在法制建设历程中具有里程碑意义。 第二， 1988年的规定在正文中列举了女职工禁忌从事的劳动范围， “ 特别规定 ” 将女职工禁忌从事的劳动范围放在附录加以列示。这是一项立法技术，便于以后及时修订以保证与时俱进，可以促使女职工更好地履行繁衍健康后代的天职。 第三，扩大了孕期和哺乳期禁忌从事的劳动范围。与原规定相比，“ 特别规定 ” 突出保护孕期和哺乳期的女职工。例如，增加规定女职工在孕期和哺乳期禁忌从事 “ 非密封源放射性物质的
14、操作 ” 。 第四，将产假增加 8天，且明确了流产假天数。之前对于流产假的具体天数鲜有人知，在实践中各用人单位掌握的休假时间长短不一。 第五，对于女职工怀孕、生育、哺乳期的工资规定跟上了改革的步伐。一方面把 “ 基本工资 ” 变成了 “ 工资 ” ，另一方面，把带薪产假明确为 “ 生育津贴 ” 。 随着工资改革的逐步深入，基本工资所占比例越来越低，通常不足 1/3。此次修正取消了 “ 基本 ” 二字，提高了对 “ 三期 ” 女职工的保护标准。 关于女职工生育待遇若干问题的通知规定： “ 产假期间，工资照发。 ” 随着 “ 企业发产假工资 ” 变革为 “ 生育 保险费社会统筹 ” ， “ 特别规
15、定 ” 对参加生育保险女职工和未参加生育保险女职工的产假期间待遇和相关费用支出分别作了规定。 第六，加大了对于用人单位违反女职工劳动保护行为的处罚力度。 与 2011年修正的职业病防治法相衔接，对于安排孕期、哺乳期女职工从事接触职业病危害的作业或者禁忌作业的用人单位，将劳动保障监察条例规定的罚款标准 “1000 元以上 5000元以下 ” ，提高到“5 万元以上 30万元以下 ” ，这就加大了处罚力度。 最大问题 地方利益恐会影响规定落实 记者： “ 特别规定 ” 在执行中会遇到哪些问题，比如 用人单位是否能够很好执行、相关部门的监管是否能到位？ 刘明辉： “ 特别规定 ” 在执行中会遇到的最
16、大问题来自地方的某些规定，地方政府往往优先考虑地方利益，一方面 “ 肥水不流外人田 ” ，另一方面唯恐城市人口容积过高，因此便出现了对外来女工的歧视性规定。 自 2012年 1月 1日起，北京市允许外地人参加生育保险，为其他地方做出了榜样，赢得女职工和企业双方的好评，值得推广。 目前，用人单位参差不齐，在国企、事业单位和政府部门， “ 特别规定 ” 落实相对容易。但是，在私企就有难度了。按照目前过少的编制，监管也很难做到位。 比相关部门监管到位更重要的是，尽快改变阻碍生育成本社会化的制度，让用人单位不再有 “ 性别亏损 ” ，并且出台更多的奖优罚劣措施。 清除障碍 生育保险应面向所有女性 记者：对落实 “ 特别规定 ” 你有何建议？ 刘明辉：针对用人单位动用手段致怀孕妇女辞职的现象，建立推定解雇制度，在员工被迫辞职的情况下，裁决复职或者赔偿。
