1、1金山区卫生人才发展“十三五”规划为大力实施人才强卫、科教兴医战略，全面落实人才优先发展的战略理念，深入推进医药卫生体制改革，根据上海市区域卫生规划（2011-2020 年）、金山区卫生计生改革和发展“十三五” 规 划的精神， 结 合金山区卫生计生系 统实际情况，特制订本规划。一、“十二五”卫生人才发展的主要成效（一）卫生人才总体数量逐步增加社会录用人数逐年增长，2015 年招录 272 人，比 2011 年翻了一番，五年来，社会录用卫生技术人员共 1064 人。卫生技术人员辞职人数稳中有降，2015 年辞职 56 人，比 2011 年减少9.7%；2011 年至今，卫生技术人员总量净增数量逐
2、年趋好，五年来共净增 484 人，其中 2015 年净增数最高（达 157 人），卫生人才流失严重的现象得到了一定遏制。其中，临床医师变动最为明显，从负增长逐步转变为正增长；规培生招录实现了零的突破，2013 年首批规培医生毕业以来，共招录规培生 28 名（全科医生8 名），其中 2014、2015 年各招录 11 名，较 2013 年翻了一番。每千人口执业（助理）医师（含公卫医师、乡村医生等）从“十一五” 末期的 1.94 名提高到 2.01 名，每千人口注册护士从 2.09 名提高2到 2.36 名。（二）卫生人才队伍素质不断提升依托卫生人才培训中心实施职后学历教育支持计划，五年来共有 2
3、96 人次参加学历班学习；实施人才梯队培养计划，2011年至今共入选各类青年人才培养计划 33 人(其中市级计划 20 人、区内计划 13 人)，选拔培养区卫生系统优秀人才、优秀人才后备队 236 人次；开辟“请进 来” 与“走出去” 相结合、国内培训与境外培训相结合的多元化人才培养路径，共选派 23 名医务人员到国外医学院和医院深造；组织多专业、分层次的专业业务培训，五年来共培训 28182 人次。与“十一五” 末期相比， 卫生技术人员的博士、硕士学历比例分别提升了 83.3%、31%，高级职称比例提升 25.4%；大 专及以下学历比例下降了 25.9%，初级职称比例下降了 17.1%。其中
4、，三级医院在岗临床执业医师本科及以上学历从 96%提高到 100%，二级医院在岗临床执业医师本科及以上学历从 75%提高到 92%，社区卫生服务中心在岗临床执业医师大专及以上学历从 70%提高到 90.4%；注册护士（师）大专及以上学历从 47%提高到 74.3%；疾病预防控制专业人员本科及以上学历从 50%提高到 76.2%，卫生监督人员本科及以上学历从 82%提高到 100%。（三）卫生人才贡献度不断提高2015 年，全区医疗机构共提供门急诊服务 659.14 万人次，3出院人数 78492 人次，开展手术服务 31792 人次，较“十一五” 末年均分别增长 10.34%、4.69%和 1
5、4.69%。社区基本公共卫生服务工作量 2013 年比 2011 年增长 22.72%。医、教、研工作成果显著，并呈现稳步上升的势头。2015 年卫生系统共发表论文 371 篇，比 2011 年增长 15.6%；其中 SCI 论文 73 篇。2015 年新立项目103 项，比 2011 年增长 71.7%。五年内国家自然科学基金立项14 项，实现了从无到有的突破，并呈现逐年增加趋势。2009-2012年获得区科技进步奖二等奖 2 项，三等奖 3 项。（四）卫生人才政策环境不断优化修订“优秀人才 选拔管理 办法” ，出台“引进人才激励政策”和“优 秀人才培养补充意 见” ，以购房补贴 （3000
6、 元/ 平方米）、年薪制（32-50 万元）、公租房等吸引外来人才，以人才津贴（1200-4000 元/月）、科研奖 励（1-10 万元）激励 现有人才。出台了全科医师规范化培养毕业生就业发展激励措施，给予 10 万元的一次性补贴和住宿安排、职称聘任等倾斜。提高卫生专业技术中、高级岗位的结构比例，政策调整至今，共有 409 名优秀初级卫技人员通过竞争、择优聘任到中级专技岗位。完成了两卫单位（社区卫生服务中心和公共卫生单位）的绩效工资改革，并启动了其他事业单位绩效工资改革，社区卫生服务中心绩效水平从 2011-2013年的 6.9 万元提高到 2015 年的 8.4 万元，公共卫生单位提高到 8
7、.3万元。4二、面临的机遇和挑战“十三五” 时 期，是我区加快推 进医药卫 生体制改革的关键时期，要推动形成以“ 维护健康” 为中心的各 类卫生资源分工协作格局，发展预防、治疗、康复、护理协调发展的健康服务体系，提供更高水平的公共卫生和医疗卫生服务。随着本市“四个率先” 、“四个中心 ”建设推进 和本区“三个金山” 发展目标的落实、人口老龄化程度的提高、疾病谱变化加速、全面两孩政策实施等因素影响，老年护理、精神卫生、院前急救、妇幼保健等卫生服务需求日益凸现，卫生人才发展面临着重大机遇，也面临着诸多挑战。（一）“人才 ”缺乏与“人员”紧缺并存根据上海市卫生事业单位专业技术岗位结构比例标准（沪人社
8、专发 201417 号），我区医 疗卫生 单位高级职称人才应达到470 名，而实际拥有量仅 278 名，仅占应有数的 59.1%，且高水平学科带头人缺乏。其中全区社区卫生服务中心仅有 18 名高级职称全科医师（正高级职称仅 1 名）。同时，按照市卫生人才“十二五” 规 划中千人口（常住）配置 5.65 名执业 医师、护士、公共卫生人员的规划目标值，至 2015 年至少应配备上述三类人员 4565人以上，而目前全区卫生技术人员总计 3971 人（含非编）、核定编制数为 4307 名（包含旁系列和药剂、医技等人员），比照医、护、公卫三类配置的要求还有较大缺口，加之日益增长的医疗服务工作量和不断推出
9、的医改新举措（如医养融合、家庭医生制度等）5，医务人员的劳动强度和工作压力明显增加。（二）总量不足与结构性短缺并存各类卫生人才结构和分布不尽合理：一是社区人才紧缺。根据“ 社区按每万名常住居民配备 45 名全科医师” 的标准要求，按 80 万常住人口计算，全区应配置 320400 名全科医师，而目前我区仅有 218 名注册全科医师（其中经规范化培养的全科医师仅 15 名），至少缺 102 名。卫生人力资源的区域分布失衡影响了社区卫生服务中心医疗水平和质量的提高，甚至导致社区医疗服务能力下降。二是有些专科人才紧缺现象加剧。一些薄弱专业领域如儿科、妇产、急诊、康复、精神科、医学影像 B 超等学科，
10、人才紧缺度进一步加剧。（三）招录困难与流失严重并存金山区公立医疗机构面临人才流失严重和引进困难双重困境，给金山区医疗卫生事业的可持续发展带来严重制约。2010 年上海市住院医师规范化培训制度的执行，使新一轮卫生人才争夺更加明显，综合竞争力在上海市无明显优势的金山区招录十分困难，住院医师断层直接影响了医院卫生人力资源的发展。近年来由于人才激励一系列政策的出台，人才招引数量有所增加，但其他区县卫生计生系统的政策更有吸引力，所以我区人才流失数量仍居高不下。流失到区外占绝大多数，近三年流失的 166人中，流失到区外 149 人，占 89.8%。同时，由于医疗机构工作压6力大，近三年有 22 人流失到本
11、区其他系统。三、“十三五”卫生人才发展指导思想、基本原则、发展目标（一）指导思想以党的十八大和十八届历次全会精神为指导，深入贯彻落实科学发展观，牢固树立党管人才的原则和卫生人才优先发展的战略理念，按照区委、区政府关于加强人才工作的要求，立足我区卫生事业可持续发展实际，坚持卫生人力与卫生事业、卫生事业与社会经济的协调发展，积极探索制度和机制创新，以满足居民基本医疗卫生服务需求为目标，以职业道德和能力建设为核心，以发展公共卫生、基层卫生人才为基础，以培养和引进高层次创新人才为重点，全面提高卫生队伍的整体素质，促进卫生人力资源合理配置，统筹推进人才队伍整体建设，为提高全区卫生医疗服务水平，构建和谐金
12、山提供人才保证和智力支撑。（二）基本原则1扩大总量，优化配置。以卫生服务需求为导向，不断扩大卫生人力资源的总量，注重卫生人才发展的质量，提升卫生人才的能力和素质，科学制订配置标准，优化人才结构，合理高效配置卫生人力资源，不断提高卫生人才使用效率。2、适应发展，夯实基层。根据医药卫生体制改革“保基本，强基层” 的要求， 结合基 层卫生人才现状， 强化社区卫生服务中心7和专业公共卫生人才队伍建设，促进人才区域分布和城乡分布逐步趋于合理，保障居民基本医疗和基本公共卫生服务。3突出重点，统筹发展。重点加强学科带头人和业务技术骨干人才队伍建设工程；加强全科医师和社区医生培养；努力打造一支一专多能的公共卫
13、生和综合执法监督队伍；加强中医药人才队伍建设；大力开发和培养紧缺专业和薄弱领域人才。4完善制度，创新机制。改进和完善人事人才工作方法，创新人才管理工作机制，激发人才发展的活力；完善卫生人才激励和服务制度，优化对高级人才、优秀人才的服务内容和质量，提高卫生人才服务专业化水平，营造良好的人才发展环境。（三）发展目标全区卫生系统专业技术人员、行政管理人员的总量保持在现有核定的事业编制内，卫生专业技术人员总数在现有基础上逐年增加。至 2020 年，逐步形成建设一支与金山经济社会发展相适应，能基本满足全区人民群众日益增长的卫生服务需求，人力资源分布相对均衡，学历职称和专业结构较为合理，德才兼备的卫生人才
14、队伍；造就一批具有上海郊区一流医学水平、具有科技创新和知识创新能力、具有上海竞争力的卫生优秀人才。具体发展规划指标如下：金山区卫生人才“十三五”规划发展指标8指标名称 统计口径 属性2020 年目标值1千人口执业医师数 常住人口 预期性 2.82千人口注册护士数 常住人口 预期性 3.63千人口专业公共卫生机构人员数 常住人口 预期性 0.834. 每万人口卫生监督员数 常住人口 预期性 0.755. 每千人口全科医师人数 常住人口 约束性 0.46金山医院执业医师硕士及以上学历构成比 预期性 50%7二级医院执业医师硕士及以上学历构成比 预期性 20%8社区卫生服务中心执业医师本科及以上学历
15、构成比 预期性 70%9注册护士大专及以上学历构成比 预期性 90%10医技人员本科及以上学历构成比 预期性 50%11疾病预防专业技术人员本科及以上构成比 预期性 100%12卫生监督机构人员中本科及以上构成比 预期性 100%13医疗卫生机构主要管理人员本科及以上学历构成比 预期性 90%14二、三级医院主要管理人员本科及以上学历构成比 预期性 100%四、“十三五”卫生人才发展主要任务（一）实施重点人才培养计划实施重点人才培养，强化区卫生人才培训中心功能，健全医务人员职业发展的制度安排，完善多层次卫生人才培养体系，至2020 年，计划选拔培养 60 名卫生学科带头人、110 名业务技术9
16、骨干和 150 名优秀人才后备队。继续加强社区卫生服务中心现有在岗临床执业医师的全科培训，到 2020 年，社区卫生服务中心执业医师中注册全科医师占比达到 60%以上。充实全科医生和社区医生队伍，计划委托上海健康医学院定向培养 50 名全科医生，委托上海市高等医学专科学校定向培养 30 名左右社区医生。统筹加强社区中医药人才培养，探索建立中医预防保健人才培养基地，开展中医临床技术骨干培训、推广中医诊疗适宜技术。加大精神卫生、老年护理、院前急救等紧缺专业人才的政策扶持力度。（二）完善卫生人才激励机制充分考虑医疗行业培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重等情况，从提升薪酬待遇、发展空间、执
17、业环境、社会地位等方面入手，调动广大医务人员积极性、主动性、创造性。提高绩效工资总额，完善符合行业特点的医务人员薪酬制度，体现医务人员技术劳务价值。用足、用好区政府的人才激励政策，切实培养和引进一批优秀学科带头人和业务技术骨干，培养一批中青年后备学科带头人和青年技术骨干。大力弘扬先进人物典型事迹，深入宣传蔡蕴敏等同志先进事迹，继续开展“优秀护士” 、“十佳医 务工作者 ”等先进评选活动，发挥先进人才的激励示范和辐射带动作用，增强卫生人才职业自豪感。（三）加大人才招聘引进力度10实施“十三五” 千名 专业技术人员招聘 计划，积极做好各类医务人员招聘工作，重点补齐紧缺专业人员缺口，充实全科医生和社
18、区医生队伍，补强产科、儿科、精神科、中医等学科和临床医技科室人才队伍建设短板，加快心理治疗师、康复治疗师、医务社工等新型队伍建设。规范人才引进程序，把好人才引进质量关，实施卫生系统招聘专业技术人才的指导意见，对人才的招聘设立基本门槛，从源头上提高卫生人才层次。建立和畅通高层次卫生人才引进的“绿色通道 ”，实行人才引 进限时办理。（四）优化卫生人才发展环境一是优化培养环境，推动医学科研和学科建设发展，加强重点学科和研究平台建设，加大学科人才培养力度，发挥重点学科的特色和优势，构建起定位明晰、层次分明、衔接有序的医学人才培养体系。二是优化文化环境，大力加强医德医风教育，深入推进金山区进一步改善医疗服务行动计划；加大行风整治力度，加强医患沟通，改善服务态度；三是优化管理环境，推行人性化管理，关注引进人才、大龄单身青年、身患重病职工等特殊群体的需求，营造“家庭式 ”的人际氛围；维护职 工的民主权益，保障职工的知情权和参与权，不断改善干群关系、医患关系。（五）建立人才柔性流动机制探索“不求所有，但求所用” ，突破政策 难点，创新柔性引才的方式方法，加大对卫生有用人才的吸引力度。建立和完善二、
