1、 共 18 页 第 1 页哈尔滨市热力规划设计研究院有限公司管理咨询项目建议书- 沟通交流稿 -哈尔滨问鼎企业管理顾问有限公司Harbin Winning Management Consultants Ltd.二一年七月此报告仅供客户内部使用。未经书面许可，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制共 18 页 第 2 页目 录引言第一部分 需求分析与建议1项目背景介绍2需求分析3项目实施建议第二部分 解决思路与成果1基础调研2内容与进度安排3运作方式与费用第三部分 补充事项说明1后续服务2保密事项第四部分 本项目问鼎顾问参与人员第五部分 问鼎顾问服务企业客户举例共 18 页 第 3 页引言首先，感
2、谢哈尔滨市热力规划设计研究院有限公司（以下简称热力设计院）提供了这样一次机会，使得问鼎有缘与致力于城市供热规划、热网改造工程施工设计咨询、工业与民用建筑设计咨询的精英们就现代企业的经营管理进行沟通，共同探讨人力资源开发与管理、职业化团队打造、管理模式创新等辅助企业做大做强、永续经营的核心问题。问鼎珍视这种信任而契合的开端，愿意以更有效的方式进一步沟通与交流，增进相互的认知、理解和信任。作为现代企业经营管理领域专业顾问机构，问鼎成立以来在管理创新、企业文化建设、职业团队打造、运营流程设计、学习型组织建设等经营管理咨询领域，尤其是在经营管理创新变革、全方位的人力资源开发、个性化企业文化建设与咨询等
3、方面，积累了较为丰富的咨询经验，并在顾问专业化、咨询技术、案例库等方面，日积月累，形成了我们的优势，获得了为更多客户服务的能力。也充分了解了中国民营企业突破机制限制，成长行业先锋的获胜之道。具体介绍请参阅后文及顾问简历。 基于前期的初步交流，我们了解到贵司有意与管理顾问咨询机构寻求合作，共同解决公司在经营发展中关于薪酬体系结构设计、人才激励约束机制建设、经营管理层管控与经营目标绩效管理关系、股东会/董事会与经营团队的运行中面临的种种的问题。我们认为，这体现了热力设计院投资团队借助专业化契机、面向未来、积极提升公司赢利水平与企业核心竞争力的决心。共 18 页 第 4 页问鼎也非常愿意以丰富的管理
4、咨询领域的专业背景和服务于热力设计院的强烈愿望，积极参与本项目合作洽谈。我们认为，热力设计院需要的并不是机械的操作工具，书面的理论与空洞的说教，而是有实际效果的解决方案和立足于公司现状、准确把握公司未来发展走势的推进、实践措施。因此，我们不但要熟悉技术工具，更要分析和理解热力设计院的真实需求，找到技术和实际相结合的最佳方式。我们知道，管理的提升不可能一蹴而就，经营的过程也是受到种种内外条件的制约。因此，我们注重与热力设计院的长期服务与合作，以期望为热力设计院带来切实的价值和超值的投资回报。我们采用项目建议书的形式，主要是想通过假设热力设计院为问鼎客户，生动地介绍问鼎的思路和方法。但由于时间紧急
5、、信息有限，尤其缺乏深入的调查研究，其中一些针对热力设计院的具体观点可能不尽精准。特此说明。另外，书面文字很难充分“达意” ，更难充分传达思想。如果以下文字有不明晰之处，敬请见谅，并愿意以任何方式就此沟通。本建议书包括以下五个部分的内容：第一部分 需求分析与建议第二部分 解决思路与成果第三部分 补充事项说明第四部分 项目参与人员第五部分 问鼎顾问公司服务客户简介共 18 页 第 5 页第一部分 需求分析与建议1项目背景介绍哈尔滨市热力规划设计研究院有限公司始建于 1981 年，前身为哈尔滨市市政公用局设计室，1993 年 8 月正式注册成立哈尔滨市热力规划设计院，是从事热力网、锅炉房、热电联产
6、等供热工程规划、设计及咨询服务的专业设计院，具有市政公用行业（热力工艺）甲级、建筑行业（建筑工程）设计丙级及市政公用工程（热力）咨询乙级资质。2003 年 6 月，设计院通过了 ISO9001 质量管理体系认证，取得了压力管道 GB2、GC2、GD2 类设计资格证书。热力设计院拥有先进的计算机管理、辅助计算、设计绘图、管网工程应力计算等软件。计算机绘图率达 100%。服务范围包括：热力规划、项目建议书、可行性研究、初步设计、施工图设计、工程造价咨询等多个方面。通过 20 多年的不懈努力，热力设计院奠定了扎实的基础。2007 年 3 月正式在哈尔滨市工商行政管理局更名、注册，改制成为哈尔滨市热力
7、规划设计研究院有限公司。公司设有董事会、监事会、经营层，拥有 12 个职能部门，设有齐齐哈尔、鸡西、烟台 3 个分院。设计院现有职工 66 人，高级工程师 20 人，工程师28 人。一级注册结构工程师 2 人，二级注册建筑师 3 人，二级注册结构工程师 2 人，注册咨询工程师 3 人，注册设备工程师 5 人。 多年来热力设计院从事的热源及热网设计遍及省内外，黑龙江省城镇供热协会的技术咨询部也设在我院。热力设计院在从事设计任务的同时，还负责省内各热力公司及供热单位的人员培训及热网共 18 页 第 6 页运行调试的技术咨询服务工作，得到了省内供热单位的一致认可并建立了良好的合作关系。哈尔滨市热力规
8、划设计研究院有限公司是一个积极向上、充满活力的集体。面向 21 世纪，热力设计院将以“团结、务实、开拓、服务、发展”的热力院精神，进一步深化企业内部改革，积极建立现代企业制度，坚持走管理创新、质量兴业、科技强院之路，充分发挥自己的体制优势、品牌优势、人才优势、信誉优势，用一流的产品、先进的管理、优良的服务奉献于社会。热力设计院的需求：引进先进的管理经验，构建完善的薪酬体系和激励机制，寻求战略经营与职能管理的系统升级。2热力设计院现行组织机构图共 18 页 第 7 页3需求分析通过与热力设计院的初步沟通，问鼎分析认为，目前热力设计院需要解决的问题为：（1）结合其他规划设计院的薪酬体系，对自身的薪
9、酬结构进行有针对性的改进与完善，增强对人才的吸引力和激励作用；（2）重新确定各职能类部门与经营业务部门、设计部门之间，在绩效工资部分的比例，优化薪酬结构；（3）建立健全股东会、董事会与总经理为主的经营班子的管控运营体系，明确各级经营决策机构的管理权限、职责任务和经营目标、奖惩机制，完善公司法人治理结构和建立现代企业管理制度；（4）制定总经理经营管理层的聘用期限、工作内容、工作标准、经营业绩指标、考核标准、奖惩办法等；（5）拟定公司董事会、总经理与经营团队的薪酬分配方式与激励机制；4项目实施建议根据上述分析，问鼎建议，可分为三个阶段进行：（1）调研与方案设计阶段；共 18 页 第 8 页（2）方
10、案调整与改进阶段；（3）方案实施与修正完善阶段。 第一阶段调研与方案设计阶段本阶段工作重点为调研其他规划设计院的薪酬体系、激励机制等信息。为热力设计院筛选出最优的薪酬结构体系，旨在建立一个完全面向未来发展、培育竞争能力的基础管理平台。核心内容是广泛调研、分析判断、薪酬框架初步设计（包括基于职位价值基础的不同职级薪酬等级、薪酬标准和薪酬结构） 、建立健全董事会相关配套管理制度、业绩考核方式与标准、完善激励机制，为热力规划设计院的薪酬体系具有市场竞争力做好信息收集与薪酬标准调研分析工作。 第二阶段方案调整与改进阶段本阶段工作重点为对第一阶段的方案进行模拟测算，找出不足之处，加以补充、完善、改进。最
11、终制定出符合热力设计院的薪酬体系、激励机制、配套制度、考核方式与标准等关键成果文件。让新的管理理念深入人心，有效推动管理机制的转换，倡导“人员能上能下、工资能高能低、收入与绩效挂钩、业绩与利润并重”的企业价值导向。 第三阶段：方案导入实施阶段本阶段工作重点为薪酬体系、激励机制、考核评估、制度规范的系统实施。落实热力设计院董事会的管理、控制、监督、激励等职能，在有效激励的引导下，落实经营团队的业绩考核，有效保障共 18 页 第 9 页公司经营战略和年度重点目标的顺利实现。第二部分 解决思路与成果1咨询思路主要内容一：基础调研问鼎顾问团队将通过研读资料、访谈热力设计院董事会成员、股东或其他关键人员
12、等方式，深入理解热力设计院的事业理念、战略规划等，分析公司内部管理状况，整体把握项目思路。另外，调研访谈作为项目运作收集信息的方式，可能服务于不同的内容和目标，将贯穿整个咨询过程之中。主要工作步骤（1）资料研读：问鼎顾问将根据项目内容列出研读范围，并提请热力设计院提供相关资料，可能包括如下内容：热力设计院的管理/业务/绩效/薪酬/制度等方面的资料；战略目标/业务规划/核心价值流程/已有的管理制度和流程；热力设计院改制转型之后的相关文件、章程（2）访谈：问鼎顾问将根据热力设计院的规模情况提供面谈人员建议，并提前提供面谈计划，拟订面谈提纲，对董事会成员、股东或其他关键人员进行访谈。（3）管理系统和
13、制度的分析评价：在资料研读、访谈的基础上，对热力设计院的管理系统和制度进行分析和评价。（4）哈尔滨地区相关规划设计机构的薪酬体系、薪酬标准的外共 18 页 第 10 页部信息调研分析阶段性工作成果：哈尔滨热力规划设计院管理与薪酬状况专题调研诊断报告主要内容二：薪酬管理框架设计运用薪酬体系设计的核心技术工具：职位族平台，设计基于职位族管理思想的薪酬管理方案。一方面便于依据相应职位族对应的外部人才竞争市场确定热力设计院各职位族的薪酬市场定位；另一方面，也可以兼顾不同职位族之间的工作性质、承担责任和市场薪酬水平的差异，设计分族分类的薪酬结构、薪酬水平和调薪方案，从而更好地服务于热力设计院的组织战略需要。根据职位层级评估结果设计热力规划设计院的宽带薪酬体系。横向上在设计业务部门各岗位、支持服务部门各岗位、行政管理部门各岗位之间建立科学合理的对应系数，体现岗位专业技术要求、工作责任和对公司的经营目标影响度，建立内部薪酬分配公平机制；纵向上从总经理、部门经理、主管（主责设计师） 、助理设计师、初级员等各层级完善工资结构、对应系数，建立完善薪酬分配的能级公平激励机制，分别反应不同级别的岗位要求、任职资格和业绩目标。咨询内容：主要设计、测算不同职位族的薪酬等级、薪酬结构与薪酬水平。
