1、吉林大学人才队伍建设规划（20112020 年）根据人才强校战略和学校中长期发展的整体规划，为进一步加强队伍建设，建立一支适应高水平研究型大学发展需要，高水平、高素质的教师队伍、专业技术人员队伍和管理干部队伍，制定本规划。一、现状分析2000 年 6 月五校合并组建新的吉林大学后,我校的人事制度改革和发展基本分为三个阶段,第一阶段是 2000 年 6 月到 2004 年 9 月的融合阶段，在 这一阶段，学校的人事管理主要以稳定为基础，调整结构，促进实质 性融合，统一人事管理及分配政策，在组建机关机构，学科调整及院系整合的基础上，对教师、专业技术人员和管理人员进行了重新配置。第二阶段是从 200
2、4 年 10 月到 2007 年年底的改革与发展阶段，在 这一阶段，我校的人事工作以人事分配制度改革为重点，紧紧围绕人才强校战略的实施，在治理结构与管理体制改革、教师职务聘任、队 伍建设、人才引进与培养、 岗位设 置与管理等方面进行积极的探索与实践，取得了显著成绩。从 2008 年开始，我校的人事管理进入深化改革阶段，努力推进岗位设置管理方案的实施，开展“2009“人才年工作，进 一步加强队伍建设，不断探索适应建设高水平研究型大学的现代人事管理体系与制度。(一) 队伍现状经过合校十年来的融合、改革和发展，我校人才队伍状况有了明显改善。全校拥有教职工 17059 人，其中教师 6523 人，专业
3、技术人员 5869 人，管理人员 1847 人。教师队伍中，高级职务教师 4043 人，比例为 61.98%；具有研究生学历的 4951 人，比例为 75.90%；35 岁以下青年教 师 2171 人，比例为33.28%。专业技术人员队伍中，高级职务人员 1123 人，比例为 19.13%；具有研究生学历的 1275 人，比例为 21.72%；35 岁以下专业技术人员2198 人，比例 为 37.45%。管理者队伍占教职工总数的比例为 10.83%，干部 队伍的平均年龄为 44 岁，各年龄段分布相对均衡，队伍结构比较稳定。目前我校已经基本形成了结构较为合理，规模适当，素质优良，具有发展潜力的教
4、师、专业技术人员和管理干部队伍。高层次人才队伍建设方面，经过合校十年来的不断努力取得了可喜的成绩，引 进和造就了一批高层次拔尖人才，目前学校现有中国科学院院士 16 人（含双聘 8 人），中国工程院院士 3 人（含双聘 2 人），哲学社会科学资深教授 4 人，国家千人计划入选者 15 人，国务院学位委员会委员 2 人，学科评议组成员 18 人， “长江学者奖励计划”特聘教授和“长江学者和 创 新团队发展计划” 特聘教授 26 人、讲座教授 3人，国家有突出贡献中青年专家 14 人，国家杰出青年基金获得者 31人，国家 973 项目首席科学家 3 人，中央马克思主义理论研究和建设工程项目首席专家
5、召集人 2 人、首席专家 5 人，国家社会科学基金重大项目首席专家 7 人，国家教学名师奖获得者 10 人， “百千万人才工程”第一、二层次入选者及新世纪百千万人才工程国家级人选 33 人，教育部跨世纪优秀人才和新世纪优秀人才 121 人，全国模范教师 3 人，全国优秀教师 7 人，匡亚明特聘教授 15 人，讲座教授 8 人；唐敖庆特聘教授 76 人、讲座教授 67 人。(二) 成 绩与 经验合校十年来，学校在人员基础配置、选拔和培养、管理体制和运行机制、支撑保障体系建设等多个方面进行了大量的改革和创新，经过几年的发展，我校队伍状况有了明显的改善，队伍结构日趋合理，人员素质不断提高，队伍建设工
6、作取得了明显的成效，总结起来有以下几点经验。1以制度的建设为基础，不断健全队伍建设的工作体制和运行机制。制度建设是队伍建设的基础性工作，是学校人事管理工作顺利开展的前提和保障。一直以来学校非常重视制度建设工作，改革人才工作的管理体制，强化了组织领导；进一步完善队伍建设工作的相关政策、规范了工作程序；制定了一整套加强队伍建设的指导性文件，指明了未来的发展方向。通过一系列制度建设的重要举措，为队伍建设工作提供了强大的动力。2以引进和造就学术领军人物为关键，全面提升人才队伍整体质量。高层次人才队伍的水平和质量是高校竞争力的核心要素，学术领军人物对于学校教学、科研和学科建设的发展有着至关重要的作用。而
7、大师级人才和学术领军人物相对较少，一直是影响我校人才队伍建设一个重要问题。多年来，学校以高层次人才队伍建设为向导，特别重视学术领军人物的引进和造就工作，以高层次人才队伍建设带动学校师资队伍的进一步建设和发展，学术领军人物数量不断增加，人才队伍的整体质量得到进一步提升，为学校各项事业的发展提供了坚实的人才资源基础。3以经费上投入为支撑，切实保障队伍建设工作的顺利开展。队伍的建设和发展的开展离不开资金的支持和投入，学校在财务状况相对紧张的情况下，积极采取各种措施，不断加大队伍建设的经费投入，进 一步提高优秀人才的生活待遇，并积极尝试“ 年薪制”的新的薪酬机制，学校对优秀人才的吸引力明显增强，人才工
8、作的主动性和积极性也得到了明显提高，为队伍建设工作的顺利开展提供有力的保障。（三）问题和不足1教师队伍队伍结构方面，教师队伍发展不平衡，大师级人才和学术领军人物相对较少，杰出青年学者数量偏少；学科间发展不平衡，教师队伍水平参差不齐；学缘结构不尽合理，本缘率较高；兼职教师队伍建设有待加强。条件待遇方面，队伍建设投入不足，人才引进尤其是高层次人才引进存在较大困难，人才引进后的扶持力度需要加强；部分学科的教学科研条件还不能满足工作需要；教师待遇不高，特别是青年教师待遇偏低，稳 定现有教师队伍任务较重。制度和环境方面，教师队伍管理体制和运行机制有待健全，激励、约束、竞争和流动机制还不够完善；教师考核评
9、价体系不健全，尚未形成科学、合理、有效的人才评价体系；缺少对现有人才培养和使用的长效机制。交流与合作方面，对外交流开放的深度和广度不够，特别是教师参与高水平国际学术交流的机会较少；与国内其他高校、科研机构、企业、政府部 门的合作空间有待进一步扩展；校内学科间交叉融合、合作交流的促进力度不够，跨学科人才培养仍需不断加强。2专业技术人员队伍年龄结构不合理，人员年龄普遍偏大；学历结构不合理，学历层次偏低；职务结构比例不合理，高级职务比例偏低；队伍建设投入不足，培养工作有待加强；对教学、科研、学科建设等学校主体工作的辅助作用有待于进一步发挥。3管理者队伍管理者队伍的整体学历结构不合理，学历层次有待进一
10、步提升；队伍建设投入不足，培养工作需要加强；对管理干部有效激励措施相对不足，队伍整体待遇偏低。二、面临的形势合校十年来，我校在队伍建设和人力资源开发方面取得了突出的成绩，有力的促进了学校的快速发展。但是，面对国内外高校竞争日趋激烈的严峻形势，我们也清醒的认识到和国内顶尖大学相比我校在高层次人才、人员素质、创新能力、管理体制和运行机制等诸多方面还有着一定的差距，我校高素质人才队伍建设任务更加艰巨。为了查找差距，明确未来队伍建设，特别是高层次人才队伍建设的具体目标，我们收集、整理了多所国际知名的一流大学以及国内的复旦大学、南京大学等十所全国排名比较靠前的部属高校队伍建设方面的相关数据，进行了认真的
11、比较和分析。从数据比较来看，我校在教师队伍高职比例、教师队伍博士比例、教师平均年龄、拥有院士人数、拥有国家 级教学名师人数等方面基本处于十所高校的平均水平。但是，在拥 有长江学人数、杰出青年基金获得者人数、百篇优秀博士论文获得者人数方面却远低于十所高校的平均水平。总体来看，我校在人才队伍的结构和质量上，特别是高层次人才队伍上，同国内顶尖高校相比还存在着很大的差距，未来学校队伍建设工作还面临着诸多困难。三、2011-2020 年发展指导思想和奋斗目标（一）指导思想坚持以科学发展观为指导，坚持以人为本的理念，适应建设高水平研究型大学的需要，进一步实施人才强校战略，以全面提升队伍的整体素质与创新能力
12、目标，遵循“重心下移、 责任分担；统筹兼顾、分类指导”的基本思路，优化结构、提高效益；完善制度、提供保障； 扩大交流、提升层次；创造氛围、增进和谐，完善队伍建设的管理体制和运行机制，为学校的进一步发展提供坚实的人力资源保障。（二）奋斗目标以建立规模适当、结构合理、素质优良、充 满活力的高素质教师队伍、专业 技术人员队伍和管理干部队伍为总体原则，经过十年的努力，到 2020 年力争形成一支以两院院士、哲学社会科学资深教授、千人计划入选者为代表，以长江学者、杰出青年基金获得者、匡亚明特聘教授（讲座教授）、唐敖庆特聘教授（讲座教授）为主导力量，以优秀中青年学者为骨干，以 35 岁以下青年教师为基础，
13、各层次相互衔接、师德高尚、知识先进、学风扎实、 锐意创新、富有合作精神的创新型教师队伍，形成与教师队伍协调发展并掌握新技术、具有创新能力、结构合理、素质优良的专业技术支撑队伍，以及素质过硬、能力突出、视野开阔、勇于 创新、服务优良、工作高效、 乐 于奉献、充满活力的管理干部队伍。四、2011-2020 年发展的主要任务与具体指标(一) 主要任务1教师队伍逐步完善高层次人才培养体系，集聚高水平创新团队，造就学术领军人物，培养拔尖创新人才；做好师资基础配置和能力培养，全面提高教师队伍的整体素质；完善教师聘任制度、聘后管理及服务，进一步优化管理体制与运行机制，创新与平台、基地特点相适应的师资管理模式
14、；加强国际、国内、校内三方面的交流与合作，努力构建开放式的人才成长环境和条件；健全师资队伍保障体系，调动广大教师的积极性和创造性；树立良好教风与学风，规范教师职业道德和学术行为。2专业技术人员队伍优化队伍结构，进一步提高专业技术人员队伍的整体素质和水平；加强人员培训，不断提高专业技术人员为教学、科研、学科建设等学校主体工作的服务能力；完善管理体制，进一步健全专业技术人员队伍的激励、竞争和约束机制。3管理者队伍调整队伍结构，提升管理干部的整体素质；加强管理人员教育培训工作，全面提高管理人员的综合能力；采取有效的激励措施，充分调动广大管理人员工作的主动性和积极性；深入推进管理人员目标责任制考核工作
15、，完善管理干部队伍的竞争、激励和约束机制。(二) 具体指标1教师队伍(1)优化 队伍 结构根据学校教学、科研、学科建设的需要， 进一步调整和优化教师队伍结构，到 2015 年：校本部教师总量控制在 5,000 人以内，生师比保持在 15 左右；具有博士学位教师比例超过 70%；教授、副教授、讲师的比例为 3:4:3；教师本缘率小于 50%；教师年龄结构趋于合理，各年龄段人数分布均衡。(2)引进 和造就一批学术领军人物，到 2015 年新增：两院院士、哲学和社会科学资深教授、千人计划入选者 10-15 人；长江学者 10-15 人；杰出青年基金获得者 10-15 人；唐敖庆特聘教授（讲座教授）、
16、匡亚明特聘教授（讲座教授）80100 人。(3)加强 青年教 师的选拔和培养进一步加强青年教师的培养工作，全面提升教师队伍的整体素质，到 2015 年：选拔和重点培养优秀 35 岁以下青年教师 200 人左右；向海外高水平大学或研究机构派出优秀中青年教师 500 人左右；派遣优秀中青年教师到国内高水高水平大学或研究机构进修 200 人左右。(4)加强创 新 团队和教师梯队建设发挥学科综合优势，以重点建设学科为依托，抓好师资配备、调整与素质提高工作。五年内：做好 50 个自然科学类创新团队的建设工作；做好 25 个人文社会科学类创新团队的建设工作。2.专业技术人员队伍(1)优化 队伍 结构根据学
17、校事业发展的需要，针对专业技术各系列特点，进一步调整和优化专业技术人员队伍结构，到 2015 年：校本部专业技术人员总量控制在 2,500 人以内；具有研究生学历人员比例达到 40%，具有博士学位人 员比例达到 10%；年龄结构趋于合理，各年龄段人数分布均衡，35 岁以下的人员比例达到 35%以上，45 岁以下人员比例达到 65%以上；高级、中级、初 级的比例为 3:5:2。(2)加强专业技术人员的培养制定专业技术人员在职培训实施方案，加强岗位技能培训以及在职学历教育，建立终身培训、培养体系。五年内：选拔和重点培养 35 岁以下优秀专业技术人员 100 人左右；向海外高水平大学或研究机构派出优秀专业技术人员 50 人
