1、1XX 家纺有限公司人力资源工作计划人力资源部I、工作目标一、招聘（一） 、家纺车间1、普通技能工人：满足生产车间对普通技能工人的需要，预计招聘人数 150 人左右（其中补充原车间人员 80 人左右，新车间新项目上马新招70 人左右） ，主要工种：电车工、裁剪工、床上用品操作人员等。2、基层管理人员：组长 8 人（含储备 3 人） 、车间主任 2 人（含储备1 人） 。3、中高级技能人员：核料专员、打样师、工艺主管共 4 人。（二） 、公司1、品管部：高素质 QC2 名（大专学历以上，熟悉质量管理体系，懂现代企业质量管理） 。2、生产部：资深生产计划、排程管理人员 1 名（有现代企业生产管理经
2、验能熟练使用 IE、 JIT、MRP 等管理工具） 。3、内销部：国内市场销售精英 510 名。4、设计部：资深面料花型设计师 25 名。5、管理者代表：1 名，负责公司质量体系建立及 ISO 的推行。（三） 、XX1、熟练纺织挡车工 50 名；熟练电车工 200 名。2、基层管理人员：组长 5 名，家纺车间主任 1 名，工艺主管 1 名，打2样师 2 名，织物分析 1 名，织物设计 1 名。3、生产主管 2 名， （部门主管及计划排程） 。4、外销部 1015 人。5、资深人事行政主管 1 名（负责全厂规范化管理及验厂方面的工作） 。二、培训（一） 、家纺车间1、全员培训：2 次。05 年
3、3 月中旬及 9 月中旬各 1 次。培训内容：公司规章制度培训，安全技能培训及验厂培训。2、车间主任及班组长培训 4 次：每个季度一次，培训方式：封闭式。主要内容：如何当一个合格的班组长；以 5S 管理为重点现场管理；精益生产管理、IE 、JIT、 MRP 等先进生产管理工具使用。（二） 、公司1、全员培训：2 次。6 月和 12 月。培训内容：企业文化培训；管理技能培训。2、部门主管培训：4 次，每季度一次，3 次到外面脱产培训，1 次内训。培训内容：管理领导能力培训；专业技能培训（针对不同部门的不同专业要求进行） ；新知识培训。（三） 、XX1、全员培训：2 次，05 年 3 月及 9 月
4、分别进行 1 次。培训内容：企业文化引导，管理制度培训，安全技能培训及验厂培训。2、管理人员培训：管理方法技巧；现场管理；综合素质的培养。三、绩效管理3（一） 、工厂1、车间主任及班组长：拟定全年目标，分解到每月。目标包括：定量生产任务绝对数量，交期准确率，质量事故率，单位产品的消费率，报废率等；定性团队意识，劳动纪律，有效投诉，5S 工作开展情况，培训，制度遵守，验厂等。2、员工：由车间主任及班组长负责考核，仍然以定量加定性的方式进行。具体考核内容与班组长有一定的区别。（二） 、公司1、部门主管：由公司拟定具体的考核细则，并得到部门经理认可，每半年考核一次，作为绩效工资发放的依据；2、员工：
5、由各部门主管负责拟定具体考核方案和细则。每季度考核一次。作为绩效工资发放依据。（三） 、XX在条件成熟后，可参照公司的做法。四、薪酬1、生产工人：以计件工资方式为主，以 10%的工资参与考核，奖惩兼顾。2、外销（含内外销）：底薪加提成，按公司已下发的办法执行。3、其他管理人员：按目前方式进行，同时加大考核力度。4、同时在部分岗位进行其他分配方式的尝试。五、福利1、社会保险仍按目前的进行，因国家政策因素，加大工伤保险的力度。42、各种假期规定问题。3、管理人员宿舍配置问题。4、所有员工劳保用品发放政策。5、几个中国传统节日福利安排。六、劳动关系管理1、全员合同管理；2、设立总经理接待日；3、试行
6、合理化建议奖励制度。4、保密合同、廉洁合同签订。5、员工投诉程序规范。七、企业文化建设（与行政部协同）1、建立公司团队协作公约及企业理念 。2、新建一橱窗传递公司资讯，承载员工沟通渠道。3、开展 2 次以上的员工文体活动，促进团队协作。4、兴建 12 项康体设施。八、激励机制建立根据公司目前实际情况，建立起以奖酬资源、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度及行为归化制度为核心内容的激励机制，充分发挥激励的作用，使其成为企业文化的一个有机组成部分，发掘潜力，提高员工满意度。九、定编定员通过摸底调查，确定各部门各岗位的具体共作责任范围，实现人员的准确配置。5十、人力资源信息管理1、员工基本信息管
7、理（实物和电脑备份相结合） ；2、员工行为信息管理：考勤数据收集统计；员工日常奖惩信息，迟到早退，旷工，假期，职位变动及岗位异动管理等。3、人事信息统计：每月一次报表（含分厂、公司及 XX）主要表格包括：人员地域构成及比例；人员素质结构表；人事异动分析表；人员分工构成表等。十一、员工沟通1、全年骨干员工谈话 200 人次，骨干流失率控制在 15% 以内；2、普通工人流失率控制在 20%以内；3、新员工的跟踪和管理。十二、离职管理1、建立离职谈话制度及记录存档；2、完善目前离职制度，从根本上降低员工的流动率；3、加强离职程序的合理化，既方便员工又能维护公司的利益不受损害。十三、搞好验厂对人事方面
8、对要求。1、平时由专人做好工资、考勤方面的数据处理；2、按不同客户的验厂风格和要求建立相应的验厂档案；3、引导督促与验厂工作有关的其他部门的验厂资料模块化管理（即平时化整为零，完成任务时能很快组合到位） 。4、加强验厂客户的资料收集和验厂知识的学习。6II、 本部门认为 2005 年公司最重要的 5 件事情是：一、加强内部管理不放松，特别应加强以企业理念为核心的企业文化建设。特别是基础管理方面，人事行政管理、物料采购、物料出入库、生产指令单编制和下达、现场管理等方面必须持续改进和加强。二、加强与国内外有实力的厂商合作，借助外力的作用促进公司在管理、生产、研发及产品档次上的进步，实现公司新的经济
9、增长点。三、加强仓库的管理。1、改变对仓库的传统看法，应当成一个效益部门来看待，看成一个利润中心。对仓库实行虚拟物流中心看待，对其资源进行有偿使用，把仓库的物料流转情况看成是公司经营管理水平的“晴雨表” 。由以前的事后处置提前为事前防止。实现制度化和规范化管理。2、抓紧历年来公司的呆货、死货的清查和处理，变死钱为活钱，又节约空间。四、降低成本扩大销售以赚取更大利润应成为公司长期不懈的追求。1、降低成本应从财务制度、损失问责、采购途径、供应商优胜劣汰、管理费用预算、人员合理配置等方面加强管理和持续改善。2、在销售和利润方面应抓好以下工作：按 80-20 原则加强关键客户管理；提高产品的附加值；在
10、策略上保持差异化或走低成本战略；加强新品开发，寻求并占领市场空白。总之开源节流是企业发展不变的主题。五、搞好 XX 分厂的投产和管理工作。III、人力资源部岗位编制：人力资源部经理（1 人）7IV、亟需的培训：一、验厂方面：特别是不同风格客户的验厂标准的领会贯通。二、管理方面：应接受系统化的管理知识培训。三、其他：人力资源管理系统及验厂考勤系统方面。V、本部门费用预算：（合计）一、培训费：4000 元（验厂培训 2000 元，专业培训 2000 元） ；二、差旅费：5000 元（招聘、培训、会议等旅差费） ；三、招聘费：8500 元（其中会员人才网站：2500 元，会员人才市场：2000 元；
11、平时特殊紧急招聘任务：4000 元） ；四、办公费用：10000 元（办公用品、复印打字及其他低质易耗品、通讯费） ；VI、公司全年工资福利预算一、公司（在目前人数和薪酬水平不变的前提下，且未包括外销员、跟单员提成奖金）人事专员（ 1 人）验厂专员（ 1 人）8工资：基本工资 143.27 万元；绩效工资：35.94 万元。工资合计：179.21 万元。福利：餐费：12 万元；社会保险：11.94 万元；手机补贴：5.79 万；福利合计：29.73 万元。工资福利总计：238.67 万元。二、分厂（在目前经营规模、员工人数及工价不变的前提下） 。工资：工资 433.38 万元。福利：餐费：29
12、.38 万元；社会保险：4.30万元；福利合计：33.68 万元工资福利总计：467.06 万元。三、公司与分厂全年薪酬福利合计：705.73 万元。VII、 05 年工作开展的困难估计。一、在公司实行人力资源正规化管理方面，需要各部门理解和充分配合，全员素质有待提高，特别是在教育方面应跟上。二、在验厂方面：1、生产车间的人员招聘必须按正常程序，才能保障人事资料的准确性和真实性，以及相应的工资考勤的连锁影响；2、外销员应及时提供验厂客户的具体书面要求，特别是一些标准和文件清单、验厂习惯等资讯及时传递到人力资源部；3、生产车间应搞好关于工人培训、验厂须知、正确搞好生产记录及回答验厂人员提问的教育
13、工作。三、培训方面：1、因公司都是快节奏的工作习惯，每个人都很忙，工学矛盾可能较为突出。2、提高员工对新知识、新技能方面的培训需求和意识，不断更新员工的知识结构才能在工作中有所建树和创新；3、培训师资：家纺产业属于朝阳产业，一些新的课题和知识还没有解决的先例，9即使一些专业的培训机构也很难提供相应的专才培训。4、内训场地紧张，特别是要对大批量的员工培训，公司目前还无法提供适合的场地。四、绩效考核方面：1、日常基础数据和材料的积累问题；2、基本工作考核问题；3、全员考核的成本问题；4、考核结果如何科学利用的问题。五、招聘效率提高问题：1、如不走出 XX 去，守株待兔的方式只适合招聘一些低层次的岗
14、位，高层次的人才招聘很难完成；2、公司领导都是身兼数职，时间安排较成问题。六、经济大气候影响：1、国家宏观政策方面：产业结构调整（可能会涉及到金融政策、税率等经济杠杆的运用） 、经济增长率和通胀率控制。2、中美关系的不稳定性与对华贸易政策方面：美国新的领导班子对华贸易政策是否有其连续性或有较大的变动。3、中欧（盟）关系和贸易政策（如反倾销） 。4、壁垒挑战：如纺织品绿色认证已是大势所趋，目前 XX仅有“会稽山”等三种产品通过认证；据最新资讯，涉及到人权的SA8000 认证在未来 1 年左右将会纳入 ISO（国际标准化组织）标准系列进行认证。5、能源问题：中国目前已成为仅次于美国代替日本成为世界
15、第二大石油进口国后，经济发展对能源的依赖程度超过历史任何时期。特别是石油有可能成为我国经济发展的瓶颈，如纺织行业的化纤产业势必受到相当的影响。以上因素需要公司决策层灵敏应对，未雨绸缪，才能确保目标实现。XIII、对其他部门的工作建议。一、部门经理：在接到公司出台的一些规章制度之后，应立即组织本10部门员工加强学习和讨论，提高其执行力。事实证明，我们在 2004 年这方面做得还不够。否则，公司制度就会逐渐被遗弃，一些问题就无法解决。二、分厂：督促员工按公司招聘制度办理入职手续，遵守共同的游戏规则。三、外销部：提前提供验厂客户的详细资料，给予验厂工作一个准备的空间。并及时将验厂客户对我司的要求反馈给人力资源部。四、行政部：配合或协助我部搞好新员工的安置问题，共同提高员工的满意度，加强企业的凝聚力。XIV、公司 2004 年最成功的方面：理顺了一些管理方面的绊脚石，基础制度在不断完善和建设之中，正规化管理的雏形已现轮廓。但仍需持续改善和贵在坚持。在外销发展方面也打下了一定的基础。为今后 12 年内的关键发展积蓄了力量。人力资源部200X 年 X 月 X 日
