高管薪酬方案与对策

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2、高管货币薪酬激励与风险承担研究提要 股利分配不仅是一个老生常谈的议题，更是一个悠久且经典的研究领域，即使是到了现在仍然带有一层神秘感。但相关研究也是层出不穷，不断为其注入新的活力。到目前为止，还没有那个研究可以囊括一个完整的框架机构。股利分配的不同是否影响公司的价值，股利发放多少的原因是什么，股利发放的影响因素是什么等，都是需要我们研究的一个方向，研究方法也是各有不同。随着我国近几年创业板上市公司的建立和发展，比较主板市场与创业板市场差异，他们的股利分配方式也呈现出不同的模式和方法。本文分析我国。

3、浅析高管薪酬与公司治理的关系摘要近年来，高管薪酬过高的问题，在我国凸显。随着上市公司高管薪酬的透明度提高，关于高管天价薪酬的报道，引起了社会大众对上市公司高管薪酬的高度关注。而对于高管薪酬和公司的治理的关系是非常微妙且重要的，研究和探索我国高管薪酬对公司的治理的影响因素具有重要的意义。关键词：公司高管 公司治理 薪酬制度Abstract:In recent years, the problem of excessive executive compensation, highlight in our country.With the increase the transparency of the listed company executive pay, reports 。

4、高管薪酬与盈余管理的实证研究摘要：本文以 2008-2011 年沪深 A 股上市公司为样本研究高管薪酬对盈余管理的影响。研究发现，高管薪酬与盈余管理呈显著正相关，说明高管薪酬激励设计的合理与否确实影响其对盈余的操控。公司规模、高管持股比例、前三名股东持股比例、公司成长性与盈余管理正相关，资产负债率、独立董事比例、公司上市年限与盈余管理之间呈负相关。因此，建立与企业业绩挂钩的合理的高管薪酬激励体系势在必行。 关键词：高管薪酬 盈余管理 修正 Jones 模型 高管薪酬、盈余管理一直是国内外研究的热点，但是将高管薪酬与盈余。

5、精选优质文档倾情为你奉上 致谢那一段麻烦再补充一段 文章还需要结尾 总结与展望 本科毕业论文 中文题目：中国上市公司高管薪酬的激励问题与对策分析 外文题目：Analysis on Chinas listed companies execut。

6、我国国企高管薪酬制度存在的问题及对策研究【摘要】本文分析了国企高管薪酬制度存在的问题，并结合市场经济本身的缺陷以及国企的“国有”特征，论证了政府规范下的市场化是制定公平的国企高管薪酬管理体制的必然选择。 【关键词】国企高管 薪酬制度不公现象 管理体制 理论依据 一、国企高管薪酬不公平的表现 为什么人们对国企高管的高薪如此不满？而对民企高管与外企高管的高薪很少关注？毋庸置疑，问题的核心是国企高管高薪所反映出的不公正，不公平现象。国企高管薪酬不公的主要表现是： （一）自定薪酬现象较为普遍 目前，国有企业由于。

7、国企高管薪酬制度存在的问题及对策 摘要：本文分析了国企高管薪酬制度存在的问题，并结合市场经济本身的缺陷以及国企的国有特征，论证了政府规范下的市场化是制定公平的国企高管薪酬管理体制的必然选择。 关键词：国企高管；薪酬制度不公现象；管理体制；理。

8、1高管薪酬与盈余管理关系研究摘要： 选取 2008-2010 年间中国 A 股上市公司作为研究样本，以操控性应计利润作为盈余管理程度的代理变量，实证检验了高管年薪、持股及两者交叉项分别与盈余管理之间的关系。实证结果显示，短期年薪可以促进盈余管理，高管持股可以抑制盈余管理，但短期年薪和高管持股两者相乘的交叉项却可以抑制高管的盈余管理行为。 关键词： 高管薪酬；盈余管理；Jones 模型；应计利润 中图分类号： F83091 文献标志码： A 文章编号：1009-055X（2014）01-0011-08 1 引言 现代企业制度的迅速发展得益于所有权与经营权的分。

9、完善上市公司高管薪酬激励制度的对策摘要：有效的高管薪酬设计可使高管的薪酬和公司业绩紧密相连，从而在一定程度上解决由于经营权和所有权分离而导致的委托代理问题。目前，我国上市公司高管薪酬激励制度还不完善，公允价值变动对高管薪酬的影响存在“功能锁定”现象；损益对薪酬的影响不对称， “重奖轻罚”现象明显；公允价值变动损益易被高管人员操纵等问题凸显。应采取股权激励、退休福利与基本薪酬并行原则；奖惩平等，将公允价值损益作为特殊业绩指标单独考核；将会计业绩和市场业绩综合考虑；注重长期利益、业绩指标多元化，多方。

10、高管薪酬与公司绩效实证分析一、引言 随着经济全球化的进一步加深，在企业竞争日益激烈的今天，如何合理使用人力资源成为了当今普遍关注的话题，其重点则集中在专业性人力资本的代表企业高管的薪酬如何制定。因而，为了提高企业高管积极性，有助于潜能挖掘的薪酬激励制度成为了现代公司治理的关键点，诸多文献认为其与公司业绩之间存在相关性。但在上市公司高管薪酬逐年增加的同时，并没有相应带动公司经营业绩的同步上升，甚至出现了部分公司经营业绩大幅下滑的局面。从沪深交易所披露的 2011 年年报可以看出，两市上市公司 2011 年净利。

11、1商业银行高管薪酬、薪酬差距与绩效收稿日期 2013-06-14 基金项目 国家社科基金项目重大项目（13&ZD030） ；国家社科基金项目（12CJY112） ；博士后基金项目（2012M520487） 作者简介 刘轶（1973） ，男，湖南祁东人，湖南大学金融与统计学院副教授，博士，中国人民大学博士后.研究方向：金融市场与风险管理. 摘要 商业银行高管薪酬、薪酬差距与综合绩效正相关；高管薪酬与安全性、成长性呈“倒 U“形关系，与流动性及盈利性相关程度不高，薪酬差距与流动性显著正相关。研究表明，商业银行高管薪酬在促进银行综合绩效的提升同时也带来了的。

12、高管薪酬、高管权利与内部控制质量关系研究摘要：本文从高管薪酬和高管权利出发，分析了高管层激励对内部控制质量的影响。研究发现：高管薪酬与经营业绩，财务报告质量显著正相关，与法律法规的遵循呈负相关；高管权利与经营业绩显著负相关、与财务报告质量显著正相关，与法律法规的遵循负相关。不同行业高管薪酬、高管权利与内部控制质量的关系不同。 关键词：高管薪酬 高管权利 内部控制 作者简介： 魏 娟（1989-） ，女，湖北荆州人，武汉科技大学管理学院硕士研究生 一、引言 2006 年上海证券交易所和深圳证券交易所分别出台了上市公。

13、高管薪酬设计方案由于企业高管这类人群的特殊性，决定了高管的薪酬体系设计必须要有别于企业一般员工的薪酬设计。笔者基于多年的企业薪酬咨询经验，构建了“企业高管薪酬设计模型”（图一）： 企业高管的薪酬设计必须首先肯定企业高管是人力资本的这一定位，根据企业的经营特征和企业外部环境特征等确定高管的薪酬水平； 而上述因素又共同决定高管薪酬激励的组合选择：薪酬激励、成就激励、成长激励和工作环境激励； 激励组合作用于高管的人力资本特征，形成激励对象的不同满意度；同时通过科学、合理的绩效标准设定，引导和激励高管的管。

14、1国企高管薪酬管理问题及对策摘 要：目前我国国企高管薪酬管理问题饱受质疑，高管薪酬水平、薪酬结构、激励作用等方面均存在诸多问题，只有通过将高管个人利益与企业效益真正结合，同时通过外部措施减少高管违规行为，才能够促进国企健康发展。 关键词：国企 高管薪酬 问题 对策 2005 年修订的中华人民共和国公司法规定：“高级管理人员就是指公司管理层中担任重要职务、负责公司经营管理、掌握公司重要信息的人员，主要包括经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。 ”对于企业而言，高层管理人员的重要。

15、某某公司高管人员薪酬方案（单体类公司）2013.1长松咨询背景介绍：某某公司系一家以精密控制仪器研发、生产与销售一体的制造型企业。该企业已经历经近十年的发展，靠着过硬的技术、诚信的服务及良好的口碑在行业内已经稳居行业前 5 名，该公司总体目标是 2 年内进入行业前 3 名。目前该公司高管人员薪酬是年薪制，基本没有考核，60%部分月度发放，40%部分年底结算，有一些关联考核指标，但是综合看激励性和针对性不是很强。目录一、确定公司的高级管理人员岗位 .3二、确定高级管理人员目标 .3三、制定核算账 .3四、确定薪酬类别 .。

16、1公司绩效、高管持股与高管薪酬中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1002-5812（2016）12-0069-03 摘要：近年来，高管薪酬激励问题一直是社会各界关注的焦点。本文采取多元回归分析方法，运用人力资本理论，对我国 2014 年 A 股房地产行业上市公司的高管薪酬与公司规模、经营绩效、管理层持股情况等之间的相关性进行了建模实证。研究发现：总体上讲，高管薪酬前三名总额与公司资产对数、净资产收益率及管理层持股比例呈多元线性关系；高管薪酬前三名总额与公司规模变量、经营绩效指标及管理层持股比例之间呈较为显著的、稳定的正相。

17、2012 年度高管人员薪酬考核方案 一、考核人员范围： 总经理、副总经理、 总工程师、 财务负责人。 二、考核方案 上述人员的薪金分为两个部分：一部分是基本工资 （年薪） ，每月固定发放；一部分为年终绩效考核奖金，适用本考核方案进行计算。 三、考核指标 考核指标主要有： 经营指标 和履职情况。 经营指标 总经理 占70%、副总经理 占 60%、总工程师和财务负责人 占 50%；履职情况 总经理 占 30%、副总经理 占 40%、总工程师和财务负责人 占 50%。 四、考核方法 （一）经营指标（总经理 70%、副总经理 60%、总工程师和财务负责人 50%） 。

18、高管薪酬设计方案由于企业高管这类人群的特殊性， 决定了高管的薪酬体系设计必须要有别于企业一般员工的薪酬设计。 笔者基于多年的企业薪酬咨询经验，构建了 企业高管薪酬设计模型 图一：企业高管的薪酬设计必须首先肯定企业高管是人力资本的这一定位，根。