薪酬與考核

1、键入文字1第五章 薪酬及绩效第一章 总 则一、为规范公司人力资源管理，使公司员工了解相关程序，根据相关规定，结合公司实际情况，特制定本制度。二、 适用范围：本规定适用于公司各部门所有在册员工（不含临聘人员）三、制定本方案的目的在于，建立适应企业市场化运作的价值分配体系，使个人创造价值和团队价值有效结合，共享公司发展所带来的收益；保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性，激发员工活力，提高公司的竞争力；建立吸引人才和留住人才的机制，提高员工归属感，重塑企业价值观念，最终推进公司整体发展战略的实现。第二章 。

2、精选优质文档倾情为你奉上 薪酬体系及考核薪酬评定办法草案 第一章 总则 第十三条 目的 根据公司发展战略和管理模式，为规范公司薪酬管理，建立该体系。 第十四条 制定原则 1竞争原则：公司保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 2公平原则：使公司内。

3、薪酬设计、 绩效考核与薪酬福利法律风险防范 高级研讨班（唐山）常 风 林人力资源和社会保障部劳动工资研究所综合室副主任中国人民大学经济学博士、副研究员主要内容：一、 现 代企 业 薪酬体系 设计 及行 业 先 进 管理模式分析二、企 业绩 效考核与管理的主要方法三、薪酬福利 实务 操作及法律 风险 防范23企业名称排名利润总额（亿美元）员工人数（ 万人）人均利润（万美元人）资产利 润 率壳牌石油 1 265.92 8.7 30.57 7.4%中国石化 4 82.21 101.5 0.81 2.6%中国石油 5 181.95 165.6 1.10 3.3%苹果公司 19 417.33 7.61 54.84 23.7%国。

4、 薪酬体系及考核薪酬评定办法草案 第一章 总则 第十三条 目的 根据公司发展战略和管理模式，为规范公司薪酬管理，建立该体系。 第十四条 制定原则 1竞争原则：公司保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 2公平原则：使公司内部不同职务序列不同部门不。

5、. 公司员工薪酬考核管理办法（试行） 一、总 则 第一条 为充分调动和激发员工工作积极性，建立健全科学有效的薪酬机制，提高公司管理水平和工作效率，根据国家相关法律法规规定，结合集团公司薪酬考核管理办法和公司实际，特制定本办法。 二、基本原则 第二条 坚持以人为本、客观公正、定级定薪的原则。 第三条 坚持优绩优酬、兼顾公平、有效激励的原则。 三、管理范围 第四。

6、木器营销系统薪酬考核方案为进一步激励营销人员的工作热情，理顺营销系统内各层面工作人员的薪酬构成、标准及各种费用标准或额度，根据木器销售的特性，结合我公司的实际情况，特制订此方案。一、木器销售部经理的工资标准和考核方案1、木器销售部经理的工资标准：1.1 工资构成：基本工资岗位工资其它补助1.1.1 基本工资 1500 元/月，按出勤计算，即每日 50 元。1.1.2 岗位工资：1000 元/月，公司将岗位工资定为考核工资，其中业务指标考核工资为 600 元/月，管理考核工资为 400 元/ 月。月出勤不满 15 日无考核工资。25 日以下按考核工 。

7、生产一线员工薪酬考核方案第一章 总 则第一条 制度目的 为了保障员工的合法利益，调动员工的工作积极性，贯彻多劳多得、奖勤罚惰原则，实施公正、公平、公开的分配原则，确保生产各项指标达成，从而降低成本提升效率，依照劳动法的规定，特制定本考核方案。第二条管理对象 生产车间所有一线员工。第三条 基本职责规定一线生产人员：一线生产人员对车间生产的产品的产量、质量、交期等基础数据负责，员工填写个人生产日报，班长或组长审核签字确认；依据工序生产流程卡核查个人产量，根据各工序的生产定额，报生产科科长审批，并提交财务。。

8、最新薪酬与考核方案,最新薪酬与考核方案,薪资与考核方案设想,最新薪酬与考核方案,薪资结构,月收入基本工资岗技级别工资司龄工资全勤奖绩效奖金加班工资各类津贴。 说明： 岗技级别工资和绩效奖金是最基本也是最重要的两个工资单元。薪酬管理 司龄工资。

9、1简单高效的教师薪酬考核1、待遇包括：基本工资、全勤奖、超员奖、加班费、餐补、绩效奖金、补贴、保险、电话补贴。2、基本工资：专职教师基本工资 1400 元/月。（基本工资为每周一至周六，每天 8 小时）3、全勤奖：100 元/月（当月满勤可发、迟到或请假均不发）。4、超员奖：每个教学班级基数假设为 15 人/班， 若实际学生数超过 15 人，每超出一个学生，补贴该任课教师 20 元/人/月。说明：为什么要设超员奖励？因为每个教学班级的学生不可能都刚刚好一样多，所以，教师之间带班的学生越多，报酬越多，体现公平，同时，也鼓励教师多去发。

10、最新考核与薪酬管理,最新考核与薪酬管理,考核与薪酬管理,最新考核与薪酬管理,个人绩效,国家科学技术奖评审专家 广州市政府决策咨询专家政协委员 第十六届亚组委人力资源规划专家 广东省科技厅省重大软课题专家,最新考核与薪酬管理,广东省首届哲学社。

11、薪 酬 管 理,人力资源管理师（国家职业资格二级）认证培训,13601019324 ,2,薪酬考核标准的结构,13601019324 ,3,国家职业标准新旧标准对照,13601019324 ,4,知识考点结构（大纲及指南）,13601019324 ,5,技能考点结构（大纲及指南）,13601019324 ,6,国家职业标准（二级）,13601019324 ,7,国家职业标准（二级）,1360101。

12、企业目标责任制考核方法与实例 目 录 第一篇 绩效考核团队动力机制 用人的问题解决了，所有的问题也就解决了 企业规模与老板用人 绩效考核管理者的缓绳 考核与企业的经营管理 绩效考核的目的 缰绳的作用 以人为本 脱缰之马没有业绩考核导致混乱 公司改革要项“人”最重要 用10赚50营造干部危机意识离不开考核 第二篇 绩效考核与薪资模式 薪资模式 基本薪资有两种含义 企业运作中的工作性质与分配制度迷茫。

13、企业目标责任制考核方法与实例目 录第一篇 绩效考核团队动力机制用人的问题解决了，所有的问题也就解决了企业规模与老板用人绩效考核管理者的缓绳考核与企业的经营管理绩效考核的目的缰绳的作用以人为本脱缰之马没有业绩考核导致混乱公司改革要项“人”最重要用 10赚 50营造干部危机意识离不开考核第二篇 绩效考核与薪资模式薪资模式基本薪资有两种含义企业运作中的工作性质与分配制度迷茫 评语法立体考核法情景模拟法与系统仿真PM 理论及应用方法面谈(Interview)方法 UQOPI人物比较法自我申报法减分法生产记录法标准尺度法配对比较法第四。

14、薪酬考核体系2目录 薪酬体系 绩效管理体系3调研 /访谈中发现的主要问题1. 外部竞争性部分 员工认为薪酬竞争力弱，对专业人才吸引力不足；1. 内部公平性按 “官衔 ”定薪酬，内部公平性欠佳；1. 激励性1.尚未完全推行绩效薪酬，浮动比例欠标准，激励性弱；2. 长期性需逐步实施中长期激励，加强对关键人才 *的吸引和保留；关键人才：公司高管、稀缺且不易替换的关键人员；4基于改善指向， xx薪酬体系的设计可以从薪酬水平和薪酬结构两个方面来展开xx集团的整体薪酬水平应在重庆同行业中的位置各职位薪酬在 xx集团中的相对水平xx员工薪的组成。

15、 培训讲师评定资格与绩效考核方案（草案） 一、目的： 为打造最优秀的企业员工团队，建立学习型企业，增强公司核心竞争力，适应公司对各类人才的需求，提高全员整体素质与工作能力，改善工作方法，提高工作效率，特建立内部培训讲师资格评定制度。 二、评定委员会 组长：总经理 副组长：人力资源部经理、培训总监、 委员：营销部（全国市场部、直营部、直供部）、财务部等各部门负责人 秘书： 以上人员组成“公司培训讲师。

16、 内 部 事 项注 意 保 存宝钢集团新疆八一钢铁有限公司文件文件编号：BSTB/02-004 第 2 版 签 发：赵峡2011年 03月 25日 发 布 2011年 03月 25日 实 施共 15 页 第 1 页 八钢公司薪酬考核发放管理办法1 范围本办法规定了违规违纪考核、涉嫌违法犯罪职工的考核、岗位适应过渡期工资考核、学习期间待遇、各类假期的考核、职工休病假期间工资待遇、奖 金考核、月度绩效评价奖、 专项奖 、薪酬发放范围、薪酬发放程序和其他的基本要求。本办法适用于八钢公司及其各单位，也适用于生产服务业各单位。2 管理职责2.1 公司绩效评价小组（财务部牵。