1、湖南涉外经济学院继续教育学部毕业论文题 目我国民营企业人力资源管理存在的问题及对策研究姓 名考 籍 号 913316100352专业、年级 工 商 企 业 管 理联 系 电话 15074249005指 导 教师 易 建 伦2017 年 2 月 3 日目录摘 要 .1关键词：民营企业；人才；危机 .1一、我国民营企业人力资源管理存在的重要性 .2(一）环境激烈变化需要民营企业加强人力资源管理 .2（二）人力资源竞争力是企业的核心竞争力 .2(三)人力资源战略是企业战略成功实施的保障 .2二、我国民营企业人力资源管理存在问题 .3（一）民营企业家的自身问题 .3（二）缺乏科学的人力资源战略 .4（
2、三）管理机构设置不科学 .4（四）在人才开发利用上，重视人才引进，轻视人才培养 .5（五）缺乏长期有效的薪酬与激励机制 .5（六）民营企业的人员流失严重并缺乏控制 .6（七）民营企业资源匮乏，难以网罗人才 .6三、我国民营企业人力资源管理存在问题的原因分析 .6(一) 我国经济转型对民营企业人力资源管理的影响 .7(二) 我国民营企业管理人员的素质对人力资源管理的影响 .7(三) 我国民营企业的发展规模与层次对人力资源管理的影响 .7(四) 我国缺乏一个培养和形成现代企业家社会阶层的机制 .7四、民营企业人力资源管理的对策 .8(一)合理分权，提高民营企业家的素质 .8（二）制定科学的人力资源
3、管理战略 .8（三）建立专门的、完善的、高效的人力资源机构，全方位构建人力资源管理体系.9（四）加强各层次员工的在岗培训，提高员工的自身素质和技能 .10（五）转变思想，实施“人本管理” .11（六）走出薪酬管理的误区，建立科学的激励机制 .12（七）增强企业吸引力，降低员工流失率 .13（八）加强企业人力资源管理，建立科学的人才选拔机制 .14五、结论 .15参考文献： .16致谢 .17第 1 页我国民营企业人力资源管理存在的问题及对策研究摘 要改革开放以来，民营企业以其惊人的胆识和卓越的才干一步步登堂入室，成为中国当代企业的重要组成部分，其坎坷历程让人叹为观止。民营企业从成立之日起在人力
4、资源管理上就有极大的主动权，一般民营企业发展之初都是属于感觉经验型，主要靠老板的感觉和经验行事；从 20 世纪 90 年代开始，民营经济出现了“第二次创业”浪潮，涌现了联想集团、希望集团、万向集团等一大批优秀企业，在管理上，这些企业走出了家庭形、经验型管理的小圈子，开始重用人才、重视现代化管理。但是民营企业也面临着巨大的问题：国企经历改革后逐渐恢复元气，跨国公司大量进入，对羽翼未丰的民营企业形成两面夹击；亚洲金融危机的侵害尚未消除、市场过度疲软、企业自身素质问题，民营企业进入了理性的第三次创业时代。然而，中国加入 WTO 以后，民营企业又面临着新的危机人才危机。民营企业的发展在很大程度上因人才
5、的缺乏而受到阻碍。民营企业发展的先天不足，是在人力资源管理方面还没有形成一套适合中国国情的、适合中国民营企业发展的科学合理的人力资源管理系统。民营企业从目前来看进入到人力资源开发层面的几乎没有。因此，无论是哪种类型的民营企业，其人力资源管理都存在着这样或那样的问题。关键词：民营企业；人才；危机第 2 页一、我国民营企业人力资源管理存在的重要性(一）环境激烈变化需要民营企业加强人力资源管理随着中国加入，全球经济一体化，各种新兴商业形态的涌现、商业企业的重组、电子商务与网络时代的到来，对于国内的中小民营企业而言，无疑是迎来了新一轮的挑战与机遇。在这新一轮的企业竞赛中，不从构筑人力资源竞争力入手，企
6、业将很难取得独创与速度的优势。在新的经济形势下，中国的企业不可避免地被推向全球的经济架构中，在硬、软件的更新与提升中，商品、资本和技术相对较为容易与全球接轨，惟有在人力资源的提升上，没有近路可走。（二）人力资源竞争力是企业的核心竞争力所谓核心能力是指内部一系列互补的技能和知识的结合，它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力。它具有价值优越性、异质性、难模仿性、不可交易性与难替代性。随着中国加入，中小民营企业面临更多的机遇和挑战，可以直接参与国际竞争，而国际产品也进入国内市场，能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展，关键在于企业是否具备核心竞争力，而核心竞争力来自于企业中的众多资源之一人力
7、资源。人力资源是企业组织生存发展的命脉，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理，民营企业更是如此。因此，寻找人才、留住人才、发展人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力，为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持对民营企业相当重要。第 3 页(三)人力资源战略是企业战略成功实施的保障 企业战略着眼于未来，人力资源战略与经营战略、成本战略、产品战略、研发战略一样，是一种非常重要的职能战略。企业的任何战略目标的完成，都离不开人力资源战略的配合。人力资源战略是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源管理的过程，它要求通过收集和利用信息对
8、人力资源活动中的资源使用活动进行决策。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。制约民营企业发展的真正瓶颈是行之有效的人力资源管理，如果忽视被称为“世纪第一大资源”的人力资源的管理，民营企业的兴盛繁荣将只是表象，它的发展和壮大也将可望而不可及。只有搞好人力资源管理才能更有好的实现民营企业的战略目标。认清了人力资源在民营企业中的重要性后，就要去发觉当前我国民营企业中人力资源的现状和问题，以便做出好的对策。所以认清企业人力资源管理存在的问题，制定一套适合企业发展的管理制度是非常重要的。二、我国民营企业人力资源管理存在问题目前我国民营企业虽然数量多
9、，但规模小、资金少、人数少，且多集中于劳动密集型产业，与大企业、外资企业相比，其存在着明显的劣势，难以吸引、留住和合理运用优秀的员工，以至于企业停滞发展或被社会所淘汰。（一）民营企业家的自身问题1.民营企业家的管理权力缺乏制约民营企业大多数为私人投资兴办，一般情况下企业主是集所有权与经营权一身，录用员工任人唯亲，且决策管理时，只需对私人利益或少数投资者负责即可。因此民营企业在发展过程中往往存在这样一个桎梏个人专权的家长式管理模式。然而一旦企业走上了发展之路，规模逐渐扩大时，家长式的管理模式便会诱发一系列的问题，很容易造成决策的盲目、管理的混乱与权力的滥用，最终导致企业的衰败。第 4 页2.民营
10、企业家的素质参差不齐（1）除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的企业人才素质较高之外，大部分中小型企业的管理人才学历偏低。许多企业的老板不追求自身能力的不断提高，如有的技术出身的老板不愿意系统学习管理、营销、资本运营的知识，原来只有初中、高中文化的老板往往片面强调自身的丰富经验而不愿意加强理论和系统的学习。民营企业家的素质不提高，则会大大地影响人力资源的发展。（2）对于人才，放心和能干无法兼得总是民营企业主的一块心病。一方面，他看到人才的重要性，但对于培育人才却缺乏信心，担心投入的人力、物力没有回报，更担心人才不能长期为他们服务。为了稳定，往往就会走向极端，认为忠诚比才能更要紧，如果再
11、发展下去就会出现无才比人才更可贵了。这导致了许多企业人才匮乏、用人不公、企业内部没有好环境，最终丧失企业竞争力和人心。（二）缺乏科学的人力资源战略人力资源战略是企业战略成功实施的保障，是企业得以生存、发展的前提，不少民营企业管理者虽也意识到人力资源战略的重要性，但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前民营企业人力资源管理的一大难题。而由于在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。民营企业
12、原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。同时，由于人才流动性大，民营企业对人力资源的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量也较大时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待，现用现招.相应的，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略以支持。第 5 页（三）管理机构设置不科学 要建立科学的人力资源战略、完善的激励和薪酬机制，必须依靠科学的人力资源管理机
13、构和高素质的管理人员来实施。民营企业虽然意识到了人力资源管理的重要性，但由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足。虽然民营企业不能像国有企业，跨国企业一样有一整套人力资源管理系统，但其职能却是类似的，必须有贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。目前不少企业人事管理的职能正步原国有企业中人事工作仅承担行政人事事物和劳资福利的后尘。人力资源管理职能界定不清，尤其是对核心员工激励不到位，将会影响士气进而影响企业绩效，这在高科技民营企业更是如此。其直接后果是人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理，仍由人
14、事行政部门承担或直接由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作。就人员配备而言，不仅专职人力资源管理人员配备很少，分工也不明确，即使有也大多未受过专业训练，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。（四）在人才开发利用上，重视人才引进，轻视人才培养民营企业人才的发掘与培养是一项长期而细致的工作，企业必须制定完善的人力资源开发与培养战略，并在企业中形成合理的人才梯队，才能使企业的发展常盛不衰。但有的企业有严重的急功近利思想，短期行为较为普遍。表现在人力资源开发管理上，不愿意自己投资培养，不愿承担人才投资成本与人力资源投资风险，总想坐享其成，挖其他企业人才墙脚；或者等到人员空缺影响正常运作时才急急忙忙向外界招聘，由于时间仓促，很难保证录用人员的质量。（五）缺乏长期有效的薪酬与激励机制激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实施企业目标的过程，也就是说，激励员工动机就是要设法使他们看到自己的需要与企业目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅
