1、2017 届本科毕业论文（设计）论文题目：互联网企业人力资源管理从业人员激励有效性分析以 S 公司为例 学生姓名： 所在学院： 公共管理学院 专 业： 人力资源管理 学 号： 指导教师： 成 绩： 本科毕业论文（设计）原创性及知识产权声明本人郑重声明：所呈交的毕业论文（设计）是本人在导师的指导下取得的成果。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本毕业论文（设计）引起的法律结果完全由本人承担。本毕业论文（设计）成果归大学所有。特此声明毕业论文（设计）作者签名：作者专业：作者学号：本科学生毕业论文（设计）开题报告表论文（设计）名称 互联网企业人力资源管理从业人
2、员激励方式有效性分析以 S 公司为例论文（设计）来源 自拟论文（设计）类型 B应用研究 导 师学生姓名 学 号 专 业 人力资源管理设计目的、要求、思路与预期成果：随着互联网行业近年来的快速发展，互联网行业受关注程度越来越高，此外，人力资源部门作为任何企业不可或缺的一部分，其从业人员的工作状态及工作积极性值得关注。因此，本文通过对 S 公司人力资源从业人员的访谈，了解 S 公司人力资源从业人员的工作现状及企业对人力资源从业人员的激励措施及激励效果，由此对激励的有效性进行分析。了解当前 S 公司对人力资源从业人员的激励措施是否得当，并且结合当前 S 公司的激励措施的优势和不足提出相关合理化建议。
3、任务完成的阶段内容及时间安排：2016 年 11 月 确定选题2016 年 11 月 编写论文大纲、完成开题报告2016 年 11 月 搜集文献资料，确定访谈提纲2016 年 12 月开展访谈，完成论文初稿2017 年 3 月 论文最终定稿资料收集计划：2016 年 11 月 搜集文献2016 年 12 月 开展访谈完成论文（设计）所具备的条件因素：图书馆的各种中英文论文文献和数据库、专业的指导老师。写作的基本思路等：标题：互联网企业人力资源管理从业人员激励有效性分析以 S 公司为例1.研究目的、研究背景。研究意义2.文献综述3.研究方法4.访谈结果5.结论与讨论6 参考文献指导教师签名： 日
4、期：2016 年 11 月 30 日论文（设计）类型：A理论研究；B应用研究；C软件设计等；论文摘要互联网公司在移动互联时代到来之后，发展十分迅速，员工工作压力大、人员流动率高成为互联网企业的特点。因此，针对人力资源从业人员的激励工作在企业中越来越重要。本文通过文献回顾和访谈，发现 S 公司针对人力资源从业人员的激励工作，在满足员工人际关系、责任和基本需要方面较为突出，同时也存在公平与发展方面激励不够完善的问题，以及认可、工作条件与报酬方面亟需改进。针对这些问题，本文提出建立完整有效的绩效体系、浮动薪酬制度以及和员工沟通晋升通道等策略帮助提高 S 公司对人力资源从业人员激励有效性。关键词：互联
5、网企业；人力资源从业人员；激励AbstractsInternet companies develops rapidly in the mobile Internet era. High pressure and high turnover rate become characteristic of the Internet companies. Therefore, motivation of human resources practitioners becomes increasingly important. Through the literature review and inter
6、views, this paper found that S company met her HR staff needs for interpersonal relationships, responsibilities and basic needs. Yet there were defects with fairness and development incentives . Aspects of recognition, work conditions and remuneration of S companys motivation system need to be impro
7、ved. To resolve these problems, this paper suggests establishing a complete and effective performance evaluation system, as well as a floating salary system and communication channel for employees to help improve the effectiveness of S companys motivation of human resources practitioners.Key words：I
8、nternet companies;human resources practitioners; motivation1目录引言 .1一、文献综述 .2（一）激励理论 .2（二）互联网员工激励研究现状 .3二、研究方法 .5（一）研究设计与方法 .5（二）访谈提纲 .5三、访谈结果 .6（一）人际关系、责任、基本需要较为满意 .6（二）公平与发展方面基本满意 .7（三）认可、工作条件与报酬方面亟需改进 .7四、结论与讨论 .8（一）研究结果 .8（二）应对策略 .9（三）讨论 .10附录 .11互联网行业人力资源管理从业人员激励情况访谈提纲 .11表目录 .13参考文献 .14致谢 .151引
9、言目前，中国企业的人力资源部门工作已经从计划经济时代的人事工作逐步随着改革开放的深入转变到整体人力资源管理上。改革开放以来，人力资源从业人员为各大企业的快速发展做了充分的保障。随着互联网行业的兴起，移动互联时代的到来，互联网企业的人力资源工作因为企业整体工作压力大、创业氛围浓厚而显得越来越重要。目前，对于互联网企业运营部门的激励方式随着企业的快速发展，已渐趋完善，但对于职能类部门的激励研究还比较少。因此，十分有必要开展针对互联网公司人力资源从业人员激励有效性的研究。本文通过对互联网企业 S 公司内部人员的访谈，具体从公平与发展、认可、工作条件与报酬、人际关系、责任、基本需要六个因素全面了解互联
10、网企业对人力资源人员使用的激励措施种类和优先顺序。了解互联网公司如何对 HR 从业人员进行激励，分析激励是否有效，激励的使用侧重点是否为 HR 最迫切需要的。根据对互联网企业公平与发展、认可、工作条件与报酬、人际关系、责任、基本需要等六个方面的激励有效性进行分析，得出互联网企业激励措施的特点与不足，并提出相关建议改善现有问题。2一、文献综述（一）激励理论在管理学领域，人们对如何激励员工方面做了大量的研究，产生了许多可供参考的理论。1943 年，马斯洛在人类动机理论一文中将需求层次理论划分为生“生理需要、安全需要、尊重需要和自我实现五种类型。 ”1互联网企业员工作为学历层次较高，收入水平较高的人
11、群，应主要研究自我实现需要这一层次。50 年代末，赫茨伯格提出了双因素理论。赫茨伯格认为， “一类因素与工作直接相关，它能激发员工热情，给人们带来满意，为激励因素；另一类，只能消除人们的不满，称为保健因素。 ”2他发现只有物质激励是远远不够的，必须加上精神激励。我国学者俞文钊教授在 “双因素理论”基础上提出了激励与去激励因素的连续带模式， “激励因素与去激励因素存在于连续带的两个端点，是两种极端的情景。在这两种极端的因素之间，还应该存在着许多种强弱不等的激励形式，他们构成了一个连续带。两个极端的之间，还存在着不同强度的激励水平。保健因素则处于连续带中的位置，不起强激励或较强激励的作用，同时也不
12、属于去激励因素。保健因素处于弱激励与弱去激励的区域之内。 ”3俞文钊教授针1 王毅.基于需求层次理论的互联网企业竞争情报服务体系研究 D.华中师范大学，硕士论文，2006：18.2 刘月雷.互联网企业员工激励研究 D.新疆工业大学，硕士论文， 2008：6.3 俞文钊.现代激励理论与应用M.大连：东北财经大学出版社，2014：86.3对中国企业激励机制和激励因素在全国范围内进行了调查，最终得到六个激励因素，分别为公平与发展、认可、工作条件与报酬、人际关系、责任、基本需要；六个去激励因素，分别为公平与认可、人际关系、责任、工作条件、发展、工作的报酬。（二）互联网员工激励研究现状目前互联网市场处于
13、快速增长阶段，互联网行业汇聚着国内外的精英。袁绍爽认为：“根据马斯洛理论中的最高需求即精神需求，给予员工一些必要的精神奖励如评选优秀员工等能有效激发员工工作动力。 ”4因此，精神激励针在对互联网员工的激励中占据着较为重要的地位。此外，互联网公司员工具备较高的个人素质、很强的自主性等特点。因此，员工可归类为知识型员工。知识型员工的研究很多。学者们普遍对于这类员工的激励应当在薪酬福利等物质层面激励的基础上，着重进行职业发展、个人价值创造等精神层面的激励。赵慧茹认为， “企业应在充分重视外在激励，即通过保健因素消除知识型员工不满意感的同时，更加强调内在激励，即通过激励因素提高知识型员工的满意度” 。
14、 5酉阳、刘犇提出：“应该建立健全互联网企业对员工的长期激励机制和培训机制、加强互联网企业的企业文化建设” 。 6李同庆则认为：“要充分激励知识型员工的积极性，企业应充分授权，建设人性化的企业文化和学习型组织，建立公平、4 袁绍爽.浅谈互联网企业中的员工激励J.现代商业，2013，21：167.5 赵慧茹.新竞争形势下的互联网企业人才战略J.经营管理者.2013，22；156.6 酉阳，刘犇.互联网企业管理中的员工激励策略分析J.财经界.2014，11；280.4合理的薪酬制度。 ”7管宝云、赵全超通过对知识型员工的调查研究得出， “技术类知识型员工的成长需求按照重要程度排序位于前五位的依次是
15、工资报酬与奖励、个人的成长机会、工作的挑战性与价值性、工作的自主性、企业的发展前景。 ”8白云、田野也认为：“管理者要注重员工的被尊重、自我实现的高层次精神要求，为知识型员工实现个人价值提供充分的发展空间，寻求企业与人才的共同成长。 ”9以上研究表明，针对知识型员工的激励应在物质激励的基础上，依据实际情况、通过不同方式，着重进行精神激励。此外，在互联网企业员工激励实操方面，本文查阅了奇虎 360公司的案例，奇虎 360 集团董事长周鸿祎在其著作中表述：“要建立铁打的营盘要点是不能以发财为目标一定要有某种程度的理想主义情怀。 ”10综上所述，目前的研究表明，互联网企业对员工的有效激励方式主要以物质性激励与非物质性激励相结合的方式，但非物质性激励的所需占比越来越高，因此，国内互联网企业应当在保障员工基本生活的基础上，注重在团队建设、员工自身发展等非物质激励。7 李同庆.我国知识型员工特点及激励对策J.商业经济.2013，23；68.8 管宝云，赵全超.高新技术企业知识性员工成长需求与激励机制设计研究J.科学与科学技术管理.2006，27；122.9 白云，田野.不同职业生涯阶段企业知识型员工的激励因素及激励策略.J.商业文化月刊.2008.09；2310 周鸿祎.周鸿祎自述：我的互联网方法论M.北京：中信出版社，2014：235.
