1、2017 届本科毕业论文（设计）论文题目：行为面试法在企业招聘中的现状调查与分析 学生姓名： 所在学院： 公共管理学院 专 业： 人力资源管理 学 号： 指导教师： 成 绩： 本科毕业论文（设计）原创性及知识产权声明本人郑重声明：所呈交的毕业论文（设计）是本人在导师的指导下取得的成果。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本毕业论文（设计）引起的法律结果完全由本人承担。本毕业论文（设计）成果归大学所有。特此声明毕业论文（设计）作者签名：作者专业：人力资源管理专业作者学号：本科学生毕业论文（设计）开题报告表论文（设计）名称 行为面试法在企业招聘中的现状调查与
2、分析论文（设计）来源 自选论文（设计）类型 B应用研究 导 师学生姓名 学 号 专 业 人力资源管理一、论文目的、要求、思路与预期成果本篇论文的主要目的是研究行为面试在宝洁公司的适用条件，了解宝洁公司用人观，并最后确定如何设计一套完整的行为面试题目。论文在实证研究方面采用了调查问卷和访谈两种形式，对参加过宝洁公司面试的同学进行相关问题的调查，同时对宝洁公司招聘部经理进行访谈，目的是了解宝洁公司确定行为面试题目的依据，行为面试的过程，以及宝洁公司在选才方面的理念与要求。根据行为面试在宝洁公司的应用，学习如何设计一套完整的行为面试题目以及评分系统。1、任务完成的阶段内容与时间安排1.本篇论文在 2
3、016 年 11 月 30 日前，完成论文的文献研究，同时完成访谈提纲与调查问卷的设计；2.在 2016 年 12 月 30 日前完成论文的初稿，其内容是访谈与调查的结果，以及相应的逻辑修订；3.在 2017 年 3 月 30 日前完成最终论文的定稿，完成论点与论据的统一、结构与内容的协调。2、资料收集计划本篇论文的参考文献资料从中国知网、谷歌学术以及学校图书馆借阅和下载，主要参考国内外关于行为面试的研究论文以及书籍专著，同时参考部分报社对宝洁公司高层的访谈记录。3、完成论文所具备的条件因素：1.有指导老师在理论研究，组织文章逻辑等方面指导；2.可在图书馆借到相关的参考书籍，此外，还可以通过知
4、网和谷歌学术查询到大量相关的文献作为强大的理论支撑；3.可靠性强的实际调查，能有力支持论述。五、写作的基本思路1.整理国内外文献，简单对行为面试进行理论研究；2.对访谈和调查结果进行整理并得出结论；3.总结设计一套完整的行为面试题目及评分系统的方法。指导教师签名： 日期：2016 年 11 月 30 日论文（设计）类型：A理论研究；B应用研究；C软件设计等；论 文 摘 要在企业进行招聘的过程中，做为一种常见的面试方法，行为面试法会经常被用到，其根本目的便是了解应聘者的全面素质，而方法是通过其在过去某一个事件中的做法和解决问题的手段来判定的。通过一个人原来的行为来预测这个人未来的行为是行为面试法
5、最基本的假设，一般情况下，考官或者面试官是通过一系列的追问，来了解应聘者的基本信息，同时收集其具有代表性的行为和心理活动信息，通过对这些信息的整合来判断和推测此人以后的工作与行为的状态表现。本文通过研究，发现行为面试法在企业招聘中是十分有效并且可行的，但仍然有一些企业在使用行为面试的过程里有着很多问题，根据这一现状，本文提出了在行为面试法的运用过程中，需要重点注意的地方，并在最后最后做了总结。关键词：行为面试法；招聘；现状调查AbstractBehavior interview is a common method in the recruitment of enterprises， it i
6、s mainly through the interview object to describe their past work or life experience of the specific situation， to understand the quality of the various aspects of the interview object. The basic assumption is that a persons past behavior can predict the behavior of the person in the future. Through
7、 a series of questions， the specific information about the specific behaviors and psychological activities of the subjects are collected. And to speculate its behavior in the future work. Based on the investigation of behavioral interview， the behavioral interview effect was affirmed， but some enter
8、prises in the use of behavioral interview in many problems still exist， according to this situation， put forward the process used in the behavioral interview， should pay attention to the problem， this paper summarizes the.Key words: behavior interview; recruitment; current situation investigation目 录
9、一、引言 .1（一）研究背景 .1（二）研究目的及意义 .1二、行为面试法的相关概念 .1（一）概念 .2（二）形式 .2（三）步骤 .3（四）优缺点 .5三、行为面试法的运用调查分析 .6（一）调查方法 .6（二）调查范围 .7（三）行为面试法运用情况分析 .7四、企业运用行为面试法应注意的问题 .9（一）创造良好的沟通氛围 .9（二）所提问题要有复杂性和挑战性 .10（三）追问要适时、适度 .10（四）追问一定要把握好方式 .10结论 .12附录 .1参考文献 .15致谢 .171一、引言（一）研究背景人才，对于企业来说会创造源源不断的财富，会影响着企业的发展，在企业中人才的作用可以说是举
10、足轻重。据调查显示，仍有很大一部分的企业在招聘的过程中存在比较多的问题，无法为企业招到合适的人才，并且普遍在招聘中不能使用具有可行性的招聘手段。企业在招聘方面没少下功夫，但是收效甚微，企业在人才的招聘方面付出了大量的人力和财力。怎样才能有效的招聘到合适的人才已经成为了如今企业发展最为重要的问题之一。如今，市场经济迅猛发展，随着信息技术水平不断提高，企业之间的竞争也从从前传统的生产能力的竞争变成了如今人才及创新思维能力的竞争。企业发展的基础自然变成了人才，企业业绩的提高和管理的优化都离不开人力资源的合理配置和运用。相反，无效的招聘，会导致企业管理等一系列问题的产生，给企业造成不可估量的损失。（2
11、）研究目的及意义人才是公司坚持中心竞争力的首要组成部分，而人才的获得离不开公司人力资源部门对招聘方面的不懈努力，招聘也是公司不断引入新鲜血液的首要路径。简单来讲，本来招聘即是一个两边进行相互匹配的进程，而匹配度高的招聘就形成了有用招聘。这篇文章经过对做法面试法的有用运用的进行深入研讨，发现公司招聘中存在的疑问，并提出处理2主张，希望经过此研讨对公司提高本身招聘有用性供给学习的意图。二、行为面试法的相关概念（一）概念行为面试法也被称作为 BBI，行为面试法做为一种常见的面试方法，也会经常被用到，行为面试法的根本目的在于了解应聘者的全面素质，是通过其在过去某一个事件中的行为和处理问题的方式来判定的
12、。通过一个人的过去来预测此人的将来是行为面试法最基础的假设，通常情况下，面试者是通过一系列的问答，来了解应聘者的基本信息，收集其具有代表性的的行为和心理活动信息，通过对这些信息的了解来判断和推测应聘者将来的工作状态和行为表现。 企业在运用行为面试法进行招聘面试的时候，招聘者一般情况下会提出一些连续性的问题，主要是针对某一特殊的事件进行分析。而常用的的问题如下：印象中最深刻的事件是什么？事件发生的时间和原因是什么？后来你是如何处理的？等等。而招聘者会通过面试者的行为和表现来进行不断的深层次的挖掘面试者的各方面信息，通过对信息的整理和分析，对面试者进行评价和预测，判定其是否是适合企业的发展。（二）
13、形式通常情况下，行为面试法有三种基本表现形式，具体如下：一是通过面试者提供的简历，了解面试者的基本信息，再以此为基础，设计一些特定的场景，让面试者选择自己以往工作中遇到的问题、经历，教育背景等实例来扮演其中一个角色，提出相关的问题，让面试时去解答和3用实际行动来表明自身处理问题的能力。二是设计一个有关高级管理人员所要面对的小型案例，面试者要在规定的时间内给出解决问题的方法。三是由企业人力资源专员设计出一系列的问题，招聘者通过这种方式对面试者进行问答，通过面试者的具体表现对其进行全面的评价。（三）步骤1.介绍和解释自我介绍的时间一般情况下不宜过长，控制在 3 分钟左右为宜，自我介绍这一环节在面试
14、过程中是不可或缺的，它是了解面试者基本信息，拉近双方关系，创建和谐面谈氛围的重要途径，最根本的目的在于让面试者感受到轻松的、愉快的，面试环境，并愿意与招聘者分享自己的经历。2.简要描述自己的工作与职责所问的问题可以包括：“您如今的职务或头衔是什么？”“您向谁报告工作？”，或“你的直接领导是谁？”“谁向您报告工作？”，或“您的直接部下有多少？”“在不一样时期您的工作首要任务和职责是什么？”等等。假设受试者在概括首要职责上有困难，面试人员则需要借题发挥，请他描写平常工作并举例说明，以便从详细细节中作出判别。从这个进程初步，受试者便是首要的叙述者。面试官在这一进程的首要收成是除了澄清对方的工作职责外，更为首要的是要从受试者供给的开端材猜中捕捉到下一步展开做法事件调查的突破口。这有些不需要花费
