1、 MBA 论文开题报告论文题目：H 物业公司项目负责人绩效考核研究姓 名： 专 业： 工商管理硕士（MBA） 开题时间： 2017 年 10 月 06 日 1学位论文选题报告及工作计划论文题目 H 物业公司项目负责人绩效考核研究论文选题来源： 国家级科研项目 省部级科研项目 市校级科研项目 自选项目21.本课题研究的目的，对国民经济或在学术上的价值和意义，国内外研究现状及发展趋势：1.1 研究背景20 世纪 80 年代初改革开放总设计师邓小平提出了住房制度改革的总体构想，明确指出要走住房商品化的道路，从而揭开了住房制度改革的帷幕。20 世纪 90 年代，国务院发布了关于深化城镇住房制度改革纲要
2、，已经初具规模的中国房地产业再次得到了国家层面的体制确认，长期压抑的市场需求得到了极大激活，我国房地产行业迎来了长达 20 年“黄金时代”。经过 30 多年的快速发展，我国房地产业逐渐从幼稚走向了成熟，制度建设趋于规范，创新模式次第涌现，市场竞争日趋激烈，规模经济与范围经济在各个细分市场上得到了充分展现。物业管理是房地产综合开发的派生物,作为房地产市场的后续环节,物业管理实质上是房地产综合开发的延续和完善,是一种社会化和专业化的服务方式 1。物业管理行业属于房地产业的分支行业。物业管理企业是指依照合同和契约，对已竣工验收投入使用的各类房屋建筑物和附属配套设施及场地进行管理的企业。物业管理具有综
3、合性，它不仅包括对建筑物本身的管理，而且还包括对房屋区域周围的环境、清洁绿化、安全保卫、公共绿地、道路养护统一实施管理，并向住用人提供多方面的综合性服务 2。服务对象可分为住宅小区、商业写字楼、办公楼、工业园区、大型公共设施等。20 世纪 80 年代，随着我国的改革开放，尤其是住宅商品化，现代物业管理开始在我国大陆登陆，并迅速蓬勃发展起来。1981 年成立的深圳市物业管理公司标志着我国物业管理行业的诞生。改革开放以来，随着我国城镇化进程和房地产行业快速发展，物业管理行业得到了快速发展。2003 年，国务院颁布并实施的物业管理条例标志着行业法律法规体系建立及规范运营进入新的发展阶段。根据中国物业
4、管理协会发布的2015全国物业管理行业发展报告，截止 2014 年底全国物业服务企业约 10.5 万家，全国 31个省、直辖市、自治区物业管理面积约为 164.5 亿平方米。近年来，随着“互联网+”等新技术的发展和社区经济的兴起，物业服务企业不断整合资源，拓展和丰富服务，提升服务质量和价值，在发展经济的过程中的价值也逐渐凸显。物业管理行业已成为潜力巨大的现代服务业之一，物业服务企业正向现代社区综合服务商发展。在这段时间不长的历史里，物业3管理发展经历了萌生、成型、拓展、整合四个阶段。现今的物业管理按服务的性质和提供的方式可分为常规性的公共管理、针对性的专项管理和委托性的特约管理三大类 3。根据
5、中国物业管理协会发布的2015 全国物业管理行业发展报告，在物业管理行业进入跨界融合、创新发展的大背景下，物业服务企业通过提高绩效，发展创新业务，明显提升了经营绩效。行业百强企业在 2015 年实现的营业收入均值为 5.41 亿元，同比增长达 27.24%；在 2015 年实现的净利润均值为 3,916.93 万元，同比增长达 48.99%，净利润均值在 2012 年至 2015 年的复合增长率达到 37.61%。图 1 中国物业管理行业百强企业净利润均值情况伴随物业管理行业的扩张和升级，物业服务企业对人才的需求也不断提升，从业人员数量快速增长。根据中国物业管理行业 TOP100 研究组发布的
6、2016 中国物业服务百强企业研究报告，行业百强已在 2015 年提供就业岗位数量 105.10 万个；提供外包岗位 38.00 万个，其中绝大多数为清洁卫生、绿化养护、秩序维护等岗位，在解决社会人员就业发挥了重要作用。物业服务企业积累了规模巨大的物业资源、业主和住户资源，开始具备发展创新业务和拓展多种经营服务的基础。由于近年来新技术应用的快速增加，物业专业化分工和服务治理持续提升，创新的经营理念加速了行业的转型升级，大量优秀物业服务企业快速发展，使得物业管理行业加快资源优化配置，实现企业的快速良性发展。物业行业项目负责人作为项目的管理者，对于物业项目的发展占具举足轻重的地位。集合专业知识与技
7、能载体的物业企业项目负责人，是物业服务企业的独特核心资源。项目负责人能力的高低，决定了企业战略发展的方向。因此，对以项目责任制为主要经营方式的物业服务企业，对项目负责人的激励机制与考核办法的科学性与合理性程度，成了影响这类企业发挥竞争优势的关键 4。基于对物业服务企业及其项目负责人素质与职4能的局限认知，现行的相关激励机制与绩效考核体系，已经不能满足新经济时代对于物业服务企业的最新要求。物业服务企业人力资源管理不仅要面对外部环境变化所带来的挑战，更加需要关注物业服务企业项目负责人的发展储备和培养。缺乏长期有效的激励机制和科学合理的考核系统是项目负责人培养缓慢的主要原因之一，继而容易造成考核结果
8、与企业战略导向的错位。绩效考核体系的不完善会使得企业对于员工的激励机制失效，而作为企业核心成员的项目负责人的积极性也会被严重挫伤，导致严重的人才流失，进而干扰企业的发展布局，使企业经营蒙受巨大损失。项目负责人绩效考核体系的优化和实施是企业发展产生矛盾的集中关注点，如何对项目负责人进行科学合理的绩效考核，从而达到业主、物业企业、项目经理、项目团队等共赢就成为绩效考核设计的关键环节 5。H 物业管理有限公司隶属于高校后勤服务集团，注册成立于 2002 年 8 月，是一个具有独立法人资格的三级资质物业管理企业。现有员工近 650 人，中级职称以上 20 名，本专科以上 15 名，年产值超千万元。为适
9、应高校后勤社会化改革的步伐，我们及时申请注册公司，在行业标准、规章制度完善方面完全按照企业标准规范运作，并于 2004 年通过ISO9001:2000 质量体系认证，经过两年的成长，业务领域得到快速拓展，经过几年的发展公司形成了以高校物业、机关行政办公楼宇、医院为三大服务特色的物业管理服务企业。随着市场经济日益蓬勃壮大，我们的业务触角已伸向社会，先后托管了镇江市国家安全局、镇江市检察院、丹阳市国税局、丹阳市地方税局、丹阳市人民检察院、丹阳市国土资源局、丹阳市劳动和社会保障局、丹阳市商务局、镇江新区公安局、镇江新区人民检察院、江苏工业学院学生公寓、江苏省司法警官学校校区绿化、镇江一中新校区、江滨
10、医院外科大楼、淮海工学院教学楼宇、淮海工学院学生公寓、中国人民银行镇江市支行、镇江市检察院等物业项目。为建立全面的绩效考核机制，要引入符合企业自身业务特色的量化性指标，并且针对不同的部门设置不同考核内容，根据不同的指标意义设置不同的权重，从而使得考核工作不再流于形式，而是反应员工的真实工作状态，为员工的下一步工作计划提供参考意见，进一步促进企业战略目标的实现 6。本文通过对 H物业公司项目负责人绩效考核体系的现状分析及优化再设计，为其他企业在实现企业战略目标的同时逐步建立和完善绩效考核体系的方法，提供了可借鉴的案例。51.2 研究的目的和意义1.2.1 研究目的第一，优化并完善 H 物业公司项
11、目负责人绩效考核体系，有效推动企业战略实施。H 物业公司一直以来对于其项目负责人采用的绩效考核方法在公司具体的应用过程当中缺乏一定的系统性，导致公司相关的绩效考核指标和考核办法得不到科学、合理的改进和完善。为了有效的改善 H 物业公司对于项目负责人的薪酬管理，并充分调动项目员工的工作积极性，以达到绩效考核的目的，本文对公司原有绩效考核体系进行优化，强化绩效考核作为企业战略实施执行工具的地位，保障企业战略目标的顺利达成。第二，有利于提高 H 公司物业服务企业的核心竞争力，提升品牌影响力和在物业服务行业中的竞争优势。市场竞争中需要不断地整合企业自身的绩效，提升企业的影响力才能使公司拥有和保持强劲的
12、竞争态势 7。通过对 H 物业公司项目负责人进行科学合理的绩效管理优化，有利于快速有效的发现企业项目在管理过程中存在的问题，并据此提出改进措施，进而实现组织资源的合理配置，提高效率的同时降低管理成本，促进物业项目管理效益目标的完成。科学合理的企业绩效管理体系是保持和提升企业核心竞争力的有效手段，也是企业经营管理过程中的一项重要活动。第三，有利于 H 物业公司管理者强化企业管理理念，促进公司员工个人的长远发展。绩效管理能够有效的指导企业管理者对公司战略目标进行的规划，同时帮助公司员工明确具体的工作任务和目标，有效激励员工不断拓展新知识、新技能来促进项目管理和目标的实现。H 物业公司对于项目负责人
13、绩效考核体系的优化可以提升公司对于人才的选拔机制，有效促进人才的成长，使公司吸引和留住优秀人才，让员工的自身利益和公司长远发展利益有机结合起来，共同成长达成双赢。1.2.2 研究意义第一，通过对 H 物业公司项目负责人绩效考核的研究，为社会同类型企业项目负责人绩效考核设计提供借鉴和帮助。管理的核心是人，人力资源管理中的绩效管理则关系着企业中每个员工的业绩以及企业整体的利益。优质、高效的绩效管理体系能够使企业保持发展的活力，稳定企业员工人才队伍建设，合理的促使企业人力资源管理的优化整合，使企业内部在公平公正的环境中逐渐开发潜在发展动力，为企业中长期战略发展目标的实现提供保障 8。企业的项目绩效考
14、核管理及绩效考核设计优化的价值就在于通过研究确保企业实现终极发展目标，这也是企业中人力资源管理决策依据的关键。6第二，物业服务企业对项目负责人进行科学有效地绩效考核及管理，能够促使行业企业乃至社会效益的最大化。本文通过研究 H 物业项目负责人的绩效考核设计，来使得企业拥有清晰的职能分工以及清楚的权责界定，并以这一基础形式建立起来的绩效管理模式能够可持续性的帮助企业形成绩效系统文化导向，从而更加合理有效的推动绩效管理工作，为企业带来最大的效益 9。结合本行业的特点来开展有效的绩效管理，优化绩效考核的各个环节体系，总结出适合行业发展的绩效管理系统，通过这套绩效管理系统来实现企业的战略发展目标，实现
15、企业经济效益发展的同时也促进社会的发展乃至社会资源环境的发展效益目标 10，是改善民生建设的有效途径之一，提高物业管理水平的同时提升社会经济效益，加快推进社会化进程，为企业的可持续发展保驾护航 11，也为社会增加就业和拉动经济建设提供长远的指导意义。1.3 国内外研究现状1.3.1 国外研究现状西方对于绩效考核的初衷是要对企业管理的基础、员工的行为，例如激励员工、员工转岗、辞退、薪酬决策等进行控制。泰勒在科学管理院里一书中提出科学管理的思想，影响了美国众多企业对绩效考核的态度，此后，西方众多学者和企业家对企业管理进行了更加深入的探索研究，丰富了企业的管理理论，绩效考核理论也随之逐渐成熟起来 1
16、2。为了有效的评估员工的绩效而实现对组织的管理和员工的控制，学者们一直在研制可信度高且更为优化的评估技术。项目型企业在西方国家发展时间较长，管理水平也较为成熟，随着西方国家对于企业绩效管理理论和技术方法的深入研究，应用也比国内更为广泛。目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有三个，一是发展较早的关键绩效指标法（Key Performance Indicator，KPI）；二是彼德德鲁克（Peter F.Drucker）提出目标管理法（Management By Objective，MBO）；三是被广泛应用的平衡计分卡（Balance Scorecard，BSC）。本文将采用
17、关键绩效指标法和平衡计分卡这两种方法来对公司项目负责人的绩效考核进行研究。其中，关键绩效指标法（Key Performance Indicator，KPI）最初由麦肯锡的丹尼尔（D.Ronald Daniel）于20世纪60年代提出。但是，这些概念的应用与普及是由斯隆管理学院的罗卡特（Jack F.Rockart）在80年代完成的，并逐渐演化成定义和衡量企业绩效目标的一项管理技术。上世纪90年代初期，在美国一种叫做平衡记分卡（BSC）的绩效管理方法开始萌芽并成长,当时的哈佛大学教授Robert Kaplan 与诺朗顿研究院 Nolan Norton Institute 一起研7究并提出了平衡计
18、分卡测评法，这种测评法其实就是一种当时非常先进的绩效考评体系，这种绩效考核体系的优势在于，他能从顾客角度、创新和学习角度、内部业务流程角度、财务角度等多方面来测评企业和组织，能够有效的将企业战略进行落实的一种工具，之后卡普兰和诺顿两位创始人将平衡计分卡写成了一本书并公开印刷发布，这本书被称为化战略为执行的保证，并被哈佛商学院评价为七十五年来最伟大的管理工具，目前平衡计分卡已经发展了三代，各国企业对平衡计分卡的使用也基本上以第三代为主。在实际的应用中，常常是将两种方法有机的结合，依据此两种方法建立的绩效考核体系，先在美国，然后在整个西方国家得到广泛的应用并取得了巨大成功。纵观历史，其实在西方学者
19、的研究过程中，绩效的概念是随着时代发展和理论研究的深入而不断变化的，学界对其概念的认定也随着时代的发展而发展变化着。绩效管理来源于绩效考核，在西方工业领域，罗伯特欧文斯最先于19世纪初将绩效评估引入苏格兰。美国军方于1813年开始采用绩效考核，美国联邦政府则于1842年开始对政府公务员进行绩效考核。随着经济和商业的发展，绩效考核被应用于多数领域员工的考核，但是慢慢人们意识到绩效考核中存在许多不足，绩效管理由此而来。绩效管理起源于20世纪70年代的美国，以其完善的体系、严谨的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱。Secoy（1971）等人认为企业经营效果，如客户忠诚度、成本支出、收益情况等
20、，和企业战略目标及职员工作情况紧密相关，存在一定的因果关系，所以，企业绩效实际上是企业日常经营的结果 13。简单来说，他们认为的绩效概念是企业组织战略目标的实现与内部员工工作的结果。在总结不足的基础上，20世纪70年代美国管理学家 AubreyDaniels 正式提出“绩效管理”概念，由此学者开始进行全面系统研究绩效管理14。很多学者认为绩效管理是管理组织绩效的系统，员工并不是绩效管理所要考虑的主要对象。上述观点的代表学者为英国的 Rogers（1990），他指出绩效管理是管理组织绩效的一个过程，核心观点是提出了绩效管理的实施决定于企业战略、组织结构、技术事业系统和相关程序等 15。Campb
21、ell（1990）等人考虑到过程的重要性，认为应从行为过程方面对绩效进行概念界定，认为绩效是可以量化和观察的行为过程 16。同时 Bemadin（1995）等认为：绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意度及所投资金的关系密切 17。而及至现在，学界普遍认可 Brumbrach（1998）的观点，认为企业运行是由组织和所有个体所共同承担的，无论是绩效行为过程还是输出结果都不能硬性划分，绩效的本质是行为过程与输出结果的统一 18。8本文的研究采用了 Brumbrach 的观点，把绩效看成是行为过程与输出结果的统一，因此在本文绩效考核的指标体系设计的过程中，不仅考虑到结
22、果性因素，同时也看重行为过程。通过两者的统一构建更加完善的绩效考核体系。近年来学者也在不断地继承和拓展对于绩效考核以及项目管理人员绩效考核的相关研究，主要的研究成果如下。雷蒙德.A.诺伊（2008） 19在人力资源管理：赢得竞争优势一文中用一种全新的视角阐述了在进入新世纪以后企业所面临的三项重大竞争性挑战：全球化挑战、高绩效工作系统的挑战以及满足利益相关群体需要的挑战。在一个企业中，高效的人力资源管理体系和薪酬激励机制能够帮助企业谋取真正的竞争优势，有效地绩效考核体系还能够帮助企业在互联网时代的竞争中赢得先机。戴维.帕门特（2008） 20曾在他的著作关键绩效指标：的开发、实施和应用一书中总结
23、了如何开发、实施的方法及其应用的方式。文中根据赫兹伯格的激励保健理论将指标分为协调与管控、激励两大部分指标。协调与管控部分指的是企业高层管理者采用何种管理措施与下属部门进行互动，可以直接用与考核结果的衡量；激励部分指的是企业高层管理者为激发企业团队所采取的明确的激励措施，目的在于提高员工工作积极性，帮助企业管理者提升企业绩效。Janice（2009） 21的研究则指出了企业在应用平衡计分卡管理企业绩效时，应该遵循的四个要素。这四个要素包括聚焦、有效、连接和融合。并指出，企业如何想顺利的实现企业的战略目标，就要把这四个要素进行充分融合与运用，送样才能充分调动企业员工的积极性，使他们为实现企业目标
24、而努力工作。Weyhrauch（2010） 22通过文献综述了绩效考核的目的可分为以下四类：第一，管理的目的，绩效考核为员工晋升，工资调整或其他奖励、惩罚的决策提供参考依据；第二，发展的目的，是指绩效考核与员工的沟通反馈，以帮助他们了解自身优劣势，改进绩效，提高个人业绩；第三，信息交流的目的，是指绩效考核能提供有价值的信息规划员工个人的培训需求。Nurse（2010） 23则认为，绩效考核应当是这样一个过程，为了更好的实现绩效管理，企业管理者在制定绩效目标时要充分参考员工的建议和意见，并实时考核与绩效考核目标相关的员工行为，在绩效考核结束后要及时进行绩效反馈，帮助员工找到其在工作中的不足。他的
25、研究主要是以提高员工工作绩效和企业运行效率为视角的。Aryee 和 9Law（2010） 24以宾馆行业86位中层管理人员为样本的研究发现高效率的绩效考核对企业组织管理，服务的提高有正向影响。企业高效率的绩效考核对于企业的发展成长具有举足轻重的作用。Kuvaas（2011） 25等的研究指出，绩效考核就是一个企业对员工的认知评价过程，这一过程包括被考核者怎样去表达其工作内容、工作方式、在工作遇到的问题怎样去解决等等。Kuvaas等认为，企业绩效考核的建立和执行规范与否，不仅会影响到被考核者的工作绩效，甚至会对员工的未来工作绩效、工作能力、工作动力产生深远的影响。Abu Doleh等（2011）
26、 26的研究指出，企业进行绩效考核的主要目标就是为企业实现战略目标提供保障。所有对企业员工进行绩效考核是，都要首先分析企业所处的企业环境、企业的未来发展战略和企业的发展目标。Heisler & Schneider（2012） 27为绩效管理体系也做出了极其重要的贡献，海斯勒阐明了整个绩效考核的过程以及施奈尔突出了绩效考核五要素，都在绩效研巧工作上做出了很好的成绩。将绩效考核和员工绩效管理体系作为一致的评判，强调了员工的重要性，员工可以直接参与到组织裁决当中。并提出绩效的制定过程应该由考核的人员与被考核的人员来共同参与，并凭借就此次组织的行为结果的期望值是否是一致的，如果一致则得封通过，否则不通
27、过。Schitt（2013） 28认为企业人力资源效率提高需要制度约束、文化熏陶、政治提升和经济实惠作根本性保障，并提出有关办法与策略。Bellah等（2013） 29在物流行业的绩效评价中引入全面质量管理的方法,使其对于物流行业的绩效评价向物流绩效管理转变，为以后物流行业绩效管理提供了实践经验。Agrawal & Choudhary（2014） 30从成本、质量、顾客服务、环境影响、法律法规的角度，使用AHP方法，研究制造企业的逆向物流绩效。Srirojanant & Peter Cresswell Thirkell（2015） 31发现薪酬比例化发放应根据企业实际语境，需要长期实践经验的磨合，任意的扩大或缩小都会引起内部人力资源效率的降低。Forslund（2015） 32以北欧的两条纺织品供应链为例，探讨案例中物流绩效管理的做法，并提出通过流程整合提高绩效管理。RS Ayers（2015） 33探讨目标一致性的两个方面：将组织目标实际嵌入到绩效计划（计划协调）中，以及员工了解他们的工作如何与机构的目标和战略目标相关。此外，绩效评估计划的整体素质会调整一致性和组织绩效关系。在高绩效和低绩效评估计划期望的条件下，员工调整可能会影响组织绩
