1、零售企业员工培训的新理念与新方法：以飞利浦为例摘 要随着当代经济的飞速发展，商业竞争日趋激烈。公司的整体实力在商业竞争中起着决定性的作用。而标志着一个公司实力高低的要素最起码有两点：一是硬实力，一是软实力。而硬实力是公司规模、财力、经营范围、经营状况等方面的总称；而软实力则主要指的是公司的管理，其中人力资源的总体质量决定着公司软实力的高低。因此，各行各业一些著名的大公司都非常重视对人力资源的培训。本文以飞利浦为例，分析了零售企业员工培训的新理念和新方法。关键词：零售企业；培训；竞争力New ideas and new methods of employee training in retail
2、 enterprises: taking PHILPS as an exampleAbstractWith the rapid development of modern economy, commercial competition is becoming increasingly fierce. The overall strength of the company plays a decisive role in the business competition. And marks the level of a companys strength of the elements at
3、least two points: one is hard power, one is soft power. The hard power is the companys size, financial resources, business scope, operating conditions and other aspects of the general term; and soft power is mainly refers to the companys management, which determines the overall quality of human reso
4、urces, the companys soft power. Therefore, a number of well-known companies in all walks of life are very great importance to the training of human resources. This paper takes PHILPS as an example, analyzes the new ideas and methods for the training of retail enterprises.Key words: retail enterprise
5、s; training; Competitiveness目 录一、序言 .1（一）研究背景与研究意义 .11. 研究背景 .12. 研究意义 .1（二）国内外相关文献综述 .11.国内文献综述 .22.国外文献综述 .2（三）研究技术路线与方法 .31. 研究技术路线 .32. 研究方法 .3二. 概念界定与基础理论 .4（一）概念界定 .41. 零售企业 .42. 员工培训 .43. 培训方法 .4（二）零售企业的员工培训基本概述 .51.培训的内容 .52.员工培训在企业中的作用 .5（三）基础理论 .51.期望理论 .52.强化理论 .53.成人学习理论 .64.社会学习理论及自我效应理
6、论 .6三、 零售企业的员工培训的现状：以飞利浦为例 .7（一）飞利浦员工培训的体系 .71.培训需求评估 .72.培训目标的设置 .73.培训计划的制定 .74.培训组织与实施 .75.培训效果评估 .7（二）飞利浦员工培训的基本特点 .71.短频快 .72.覆盖面小 .83.缺少创新 .8四、零售企业的员工培训的问题：以飞利浦为例 .8（一）培训管理框架不合理 .8（二）培训课程滞后 .9（三）培训师资力量不足 .9（四）训后效果评估不到位 .101.评估过程缺乏客观性 .102.培训缺乏针扩展性 .103.培训资源分配不合理 .10五、零售企业的员工培训的相关对策 .11（一）建立合理管
7、理框架 .11（二）修改适合分公司自身的教材 .11（三）建立高效的讲师队伍 .12（四）完善训后评估体系 .13结论 .13参考文献 .141一、序言（一）研究背景与研究意义1. 研究背景资源是人类赖以生存和发展的基础，对于企业来说资源是企业在商业竞争胜出的保障。资源的种类很多，包括物力资源、财力资源、信息资源、时间资源、人力资源等等，其中的人力资源是各种资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源概念的英文名称为 human resources ，指的是在一国国家或地区中处于劳动年龄、未到劳动年龄以及超过了劳动年龄但是具有劳动能力的人口的总和。这是广义的人力资源的概念，狭义的人力资源概念一般指
8、的是能够被企业所用的，并对价值创造起到贡献作用的教育、技能、经验、体力等方面的总称。人力资源培训顾名思义就是企业对企业的各个岗位的员工进行相关的知识、技能、体质、智力等方面的训练。人力资源培训的形式一般是由企业内部组织实施的，但随着经济的发展一些专业化的培训机构也应运而生。很多有实力的公司会将员工送到专业培训机构进行培训。对于企业来说人力资源培训也可称为企业培训，企业培训是企业为提高员工实际工作能力而组织的有计划的介入行为，也是企业创造智力资本的有效途径。2. 研究意义企业培训是企业员工继续学习的一种手段，高效的员工培训可以极大地提高企业的竞争力。培训也是组织不断学习新知识的重要途径之一。随着
9、当前社会经济的极大发展，现代企业越来越重视对员工的培训，企业员工培训已成为现代企业发展不可或缺的重要环节。培训不仅可以帮助企业充分利用其人力资源潜能，实现员工的自身价值，提高工作满意度，而且可以降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争力。因此员工培训已经成为零售公司人力资源开发的一项重要内容，构建一个完善的培训体系更是迫在眉睫。“销售经营，人才为本。人才经营，培训为本。（二）国内外相关文献综述培训则是人力资源开发的重要组成部分和基本功能，国内外也有许多专家和学者在这方面做过研究工作。21.国内文献综述杨方方在人力资源管理的三个层次中从三个阶段阐述了企业如何对培训管理工作进行系统
10、规划，包括系统建设搭建健全的培训管理体系，实现培训工作的全面管理；文化建设塑造组织的学习型文化；效益优化实现学习文化的价值转化，达到文化和效益上的双赢。文章列出了各阶段的管理目标与核心措施，指出组织拥有比竞争对手更强的学习能力是赢得竞争优势持久的源泉。梁美华在开展与员工职业发展有关的培训中提出培训体现了一种建立在“可雇性”基础上的雇佣契约。员工为企业的成长和进步作出贡献，企业也要考虑员工发展的需要，对其进行培训和开发。又着重强调培训需求的分析除了从企业的角度，是否有利于改善工作绩效，进行组织分析、任务分析外，还应该加入员工这一主体，并融入“跟人职业发展”因素，以有利于提高培训的效果。改革国企陈
11、旧的培训体系，创新新的培训管理模式。赵李滢在大型国企培训创新的主要障碍及其对策中提到，内敛饱受的培训管理作风以及陈旧的培训管理模式是国企培训方面的两大障碍，而针对这两大障碍可以从寻找适合大型国企的培训创新策略，例如“推式学习法” ，以及改革传统的培训管理模式，变单一纵向管理为矩阵式管理结构。2.国外文献综述美国培训与发展协会自 1997 年的调查研究表明：对培训高投资的公司在接下来的年度中获得更高的回报。著名跨国公司摩托罗拉更是之处， “在培训上每投入 1 亿美元，就有 30 亿美元的回报。 ”美国学者弗农汉弗莱于 1990 年唉培训与发展季刊上发表了题为“全组织的培训”的论文，提出了所谓的“
12、员工集体培训理论” 。马奇和西蒙最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为.他们认为人才的选择流出企业的意愿基于两方面的考虑,一方面是对组织氛围/自身工作胜任力/人际关系晋升机会等工作满意度方面做出评价，判断是否应从企业中流出；另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业中流出的容易程度。3从以上这些文献综述中不难看出，国内外专家学者对于企业的培训问题作了大量研究，取得了一定的成果，为我们积累了丰富而有价值的资料。但对我国企业有关构建完善的培训体系的研究还是较少的。本文在前人研究成果的基础上做了探讨，得出了一些看法。（三）研究技术路线与方法1. 研究技术路线 零
13、售企业培训问题探究研究背景和意义 研究方法和框架相关理论概述国内外研究综述 相关理论 相关概念研究内容存在的问题管理框架不合理 师资力量不足 训后评估不到位培训课程滞后 资源分配不合理解决对策建立高效的讲师队伍 完善评估体系 解决对策建立合理管理框架结论修改适合自身的教材绪论42. 研究方法 （1）文献资料法通过查阅相关文献资料，对零售公司培训情况前期学者研究情况进行分析，奠定其相关的理论基础。（2）调查分析法通过对飞利浦员工培训调查，以数据为基础，为本文结论做分析。二. 概念界定与基础理论（一）概念界定1. 零售企业零售企业是以直接供应消费者用作生活消费或供应给社会集团作为非生产性消费为基本
14、任务的商业企业。零售企业是直接向消费者提供商品服务的企业，设有商品营业场所、柜台并且不自产商品、直接面向最终消费者的商业零售企业，包括直接从事综合商品销售的百货商场、超级市场、零售商店等。2. 员工培训关于培训的定义, 王鲁捷在企业培训绩效评估方法研究中通过对ISO10015 核心理念的分析，指出培训是企业对人力资源发展的承诺和改进员工胜任能力的战略基础。培训的有效性依赖于以能力为导向的培训及对培训质量的全过程监控。3. 培训方法人力资源培训的流程大体上就是上面提到的五大环节，即需求确认、培训计划、教学设计、实施培训、培训反馈。而培训方法是多种多样的，主要的方法包括：讲授法，这是最基本的培训方
15、法，适用于给众多的员工培训基础性的内容，比如，新知识、新观念等，这种方法要求教员要精选培训内容，让被培训者有所收益，不能泛泛来讲，还有注意和学员之间的互动，提高培训效果；讨论法，这种方法适用于对争议性的问题探讨，教员可以提出一个有争议的问题，然后组织学员进行讨论，学员之间、学员和教员可以进行广泛的讨论，最终取得某种程度的共识；案例教学法，教员先展示一个案例情景，让学员了解案例情景，并介绍和案例相关的情况，接着组织学员进行讨论，最后教员和学员共同总结出解决问题的办法；头脑风暴法，这种教学方法是美国人创造的，5一般的做法是将学员组织起来，采取会议的形式，让学员自由的交换新想法和有创意的点子，这样能
16、捕捉到参与头脑风暴的人员的思想的火花，提出有创意的新方法、新思路；网络培训法，这是现在比较前言的一种培训方法，就是利用计算机和互联网在网上实施培训，这种培训方法的优点是可以异地培训，并且方便快捷；拓展训练法，这种培训方法主要在户外，能培养团队的合作意识和增强员工的拼搏进取的精神。（二）零售企业的员工培训基本概述1.培训的内容公司员工培训的内容主要有五项，即知识培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训，缺一不可，这五项彼此相互作用，都是公司培训的重点。所有公司培训的目的，都是保持和改善员工的绩效，从而保持或改善公司的绩效。2.员工培训在企业中的作用企业通过系统的培训体系和规范的培训管理流程，
17、对员工进行培训可以获得以下的收益： (1) 最大程度地降低成本。(2) 减少员工的流动率和流失率。(3) 更有效、容易地督导员工。(4) 获得更高昂的士气和战斗力。(5) 塑造更完美的企业文化。(6) 强化员工敬业精神。(7) 保证顾客的最大满意。(8) 更有利于胜过竞争对手。(9) 赢得更好的企业形象和经济效益。（三）基础理论1.期望理论期望理论认为一个人的行为基于三个因素：行为预期、实现手段和效价。认为做好一件事与实际的执行结果之间的关系称为预期。预期有点类似自我效应。在预期理论中，认为执行特定的行为（如；参加一项培训计划）与特定成果或奖赏（如：能更好地执行工作）之间存在关联，这被称为实现
18、手段。效价是一个人对一种成果的评价（如，对能更好地执行一项工作的重要性的评价。 ）根据期望理论，不同的行为选择要根据他们的行为预期、实现手段和效价来进行评估。通常人们会选择价值更高的那种行为。从培训角度看，期望理论说明学习最有可能在下列情况下发生，即员工相信自己能够完成培训项目内容（行为预期） ，而且学习与更高的工作绩效、加薪、6同事的认可（实现工具）这些成果有关，且员工认为这些成果有价值。2.强化理论美国心理学家斯金纳于 1956 年在科学与人类行为一书中提出了强化理论，他强调人们行为是通过这些行为过去导致的结果来决定的。人们行为的结果有两种：正成果和负成果，正成果会鼓励其行为的发生，负成果
19、会避免其行为的再次发生。在此基础上，易雪玲教授认为，从培训角度看，强化理论说明了企业要提高培训效果，让学习者获得知识，改变行为方式或调整技能，培训者要明确在受训者的态度中，哪些属于正向成果哪些属于方向成果。然后，浆好的学习行为与正向成果联系，以鼓励该行为的再次发生；将差的学习行为与反向成果联系，以避免该行为的再次发生。根据强化理论，培训的有效性取决于向受训者所提供的好处的方式和进度。3.成人学习理论成人学习理论是在满足成人学习这一特定需要的理论基础上发展起来的。而大多数教育理论和正规教育机构都是专门培训孩子和年轻人的。学生们经常被看做是指令和学习内容的被动接受者；无法为学习环境提供足够的相关经
20、验。教育心理学家认识到了正规教育理论的局限性，于是开发了成人教学法，即成人学习理论。人们常把马尔科姆诺尔斯与成人学习理论联系起来，他的这一模型建立在以下一些假设条件上：成人知道他们为什么要学习；成人有进行自我指导的需求；成人可为学习带来更多的与工作有关的经验；成人是带着一定的问题去参与学习的；成人收到内部和外部的激励而学习。成人学习理论对培训项目的开发至关重要，应为这些项目的学员大多是成人，他们当中的大多数人又都没有接受过长时间段正规教育。因此，在培训当中应努力实现互动性这一基本要求，即，学习者和培训者都要参与到学习过程之中。4.社会学习理论及自我效应理论社会学习理论指人们通过观察他们认为值得信赖的且知识渊博的人（示范）的行为而进行的学习。根据社会学习理论的论点，学习新的技能或行为是通过：直接获得使用某种行为或技能的成果；观察别人的行为及行为成果的过程。根据社会学习理论，学习还受个人自我效能的影响。自我效能感是个人对自己完
