1、本科毕业设计（论文）任务书题目XX企业员工培训机制研究专业人力资源管理一、主要任务与目标企业实行培训机制的最根本的目的是提高员工队伍的素质，实现人才现代化，提高当前企业素质的关键。使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。企业进行劳动培训，是现代化企业管理的一个重要组成部分。本课题的主要任务是1、通过查找相关资料，了解有关企业构建员工的培训机制模型与国内外对本课题的研究动态，明确培训在企业中的各项重要作用。2、结合具体企业，对该企业的员工培训措施进行调查分析，找出存在的问题，分析其原因，并寻找可能解决的途径。3、根据要求完成论文。本课
2、题的目标是根据XX企业的具体情况，运用各种企业员工培训理论与人力资源的各种工具，设计一种适宜的企业培训机制，从而对各种做好人力资源工作的工具有较深入的认识，提高综合实践能力与人力资源职业素养。二、主要内容与基本要求一）主要内容1、对培训在企业中的重要作用进行阐述。2、针对XX企业的培训措施与效果进行分析，找出存在的主要问题。3、针对XX企业自身的特点，运用各种方法设计一套适宜的员工培训机制体系。重点在于经过可靠的分析，建立一套能对提高当前企业素质的培训机制。（二）基本要求1、进行相关文献资料的搜集，按时完成文献综述和外文资料翻译。2、认真解读资料内容，在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上
3、确人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）定撰写结构和主要内容，写出开题报告。3、文献综述、外文资料翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作请根据学校和学院的各项具体要求规范执行。4、毕业论文必须做到理论联系实际，基本论点明确，论据充分，有较强的说服力，结构严谨，层次清晰，文字简练，书写整洁。三、计划进度2010101020101112完成毕业论文选题2010111320101231完成文献综述、开题报告及外文翻译2011010120110307完成毕业论文初稿，确定实习单位2011030820110508毕业实习，结合实习修改毕业论文2011050920110515毕业论文定稿四、主要参考
4、文献1金作岩谈招聘中的胜任力分析J北京劳动保障职业学院学报20071P27292刘颖,钱永坤基于胜任力概念的人力资源管理系统构建J商业时代20064P373韩静,杨力基于胜任力模型的人才评价方法研究J安徽理工大学学报社会科学版20092P25284许颖,陈爱国,王三平胜任力模型招聘的策略和工具J商场现代化200734P2705岳龙华,戚玉静胜任素质内涵及构成研究J商场现代化200616P2432446丁秀玲基于胜任力的人才招聘与选拔J南开学报哲学社会科学版20082P1341407陈民科基于胜任力的职务分析及其应用J人类工效学20021P23268谷向东,郑日昌基于胜任特征的人才测评J心理与行
5、为研究20044P6346399MCC1E11AND,DC“TESTINGFORCOMPETENCYRATHERTHANFORINTELLIGENCE“J人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）AMERICANPSYCHOLOGISTVOLUME28,19731P11410RICHARDJMIRABILEEVERYTHINGYOUWANTEDTOKNOWABOUTCOMPETENCYMODELINGJTRAINING而在职员工的培训,则可以以培训者的能力、经验为标准来判断,以尽可能不影响工作为原则。（冯静李艳娟刘洪顺高鑫，2004）中小企业如何开展培训工作要明确培训主体。要使培训有成效，
6、培训的主体必须是学员而非培训师。在培训过程中，学员应该在培训师引导下进行“学习，而不是被“教”。因此，培训的挑战在于培训师和培训课程在多大程度上能够使学员运用自己的头脑去“学习”。因此，要让员工对培训项目有兴趣，鼓励学员自己消化信息，讨论分享，寻找答案，去尝试他们自己的办法，改变自己的行为。（杨爱元，2004）中小企业员工培训存在的问题和对策加强部门沟通，共同参与培训规划，建立科学有效的培训体系企业人力资源培训部应该充分发挥牵头作用，得到足够的授权，挑选各部门管理人员、生产技术人员和服务能手组成多层次的技术研发小组，共同设定衡量企业人才的标准，然后根据标准进行培训需求评估、培训项目确定、培训内
7、容设计等问题。在此基础上，设定相关培训课程，培训教材，在培训部的监督下，由中层管理人员负责在其部门内部实施“全程培训”，培训部应将精力集中在素质培训方面，并在一系列培训、考核、实际考察后，对人员的提拔和推荐有一定的发言权。（马如武沈香琴，2009）三、述评培训的最终目的是提高每个员工的综合素质，是在企业中形成一种自主学习的氛人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）围，一种难以动摇的企业学习文化，把企业建设成学习型企业。使企业能够快速适应外部环境变化，不断进行观念创新、战略创新、制度创新、市场创新。并且使企业在为每一个员工提供成长和成功职业机会的同时，也为自身长远发展储备高层次人才，实现企
8、业与员工的共同成长。众多国内外企业的成功实践已经证明，员工培训是企业人力资源开发的一条重要途径，也是企业获取持续竞争力的源泉。企业作为市场经济中最活跃的主体，理应在员工培训工作中探索出一条卓有成效的，适合自身实际的发展道路，而解放思想、提高认识、科学管理，将是企业成功培训员工的必然选择。主要参考文献1金延平人员培训与开发M大连东北财经大学出版社，200682郝洪州浅谈企业管理中的人本管理J中国集体经济人力资源管理20072P1283王磊人本管理在企业管理中的应用J内蒙古统计20101P24254张家友当前中小企业员工培训的困境与对策当议J企业科技与发展200718P42435蒋莹冰浅析中小企业
9、员工培训问题J科技咨询导报200710P1726吴小妹中小企业员工培训存在问题及对策分析J中小企业科技200710P1721737宋正刚我国中小企业员工培训探析J科技情报开发与经济20051P1908邓梅对我国中小企业员工培训制度改进方法的探讨J中外企业家200910P54559王汝志关于促进中小企业培训的几点思考J改革与战略20034P505110杨旖旎论我国中小企业人力资源管理问题及对策J现代商贸工业20101P13313411芦静，成欢浅谈我国中小企业员工培训J中国商贸200419P515212胡峻岭浅析我国中小企业员工培训的现状及对策J科技传人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计
10、）播200911P242613邢戈浅议中小企业如何提升员工培训效果J沿海企业与科技200808P838414乔莹任何做好中小企业培训工作J中小企业管理与科技200711P181915黄秋慧试论中小企业人力资源管理中培训的困境及出路J现代经济信息200924P13316杨树权提高中小企业培训的有效性的策略J中国电力教育2009S1P12112217谢彬我国中小企业培训的问题与对策J中小企业管理与科技下旬刊200908P252618于爱军,谢守祥中小企业存在的问题及对策J决策管理200711P1619李冬中小企业培训风险与防范策略浅析J现代商业200720P9920冯静，李艳娟，刘洪顺，高鑫中小企
11、业如何进行有效培训J辽宁工学院学报2006621杨爱元中小企业如何开展培训工作J人才资源开发2004Z1P919222马如武，沈香琴中小企业员工培训存在的问题和对策J网络财富200918P2423CEKADA,TRACEYL，TRAININGNEEDSASSESSMENTIPROFESSIONALSAFETYMAR2010,VOL55ISSUE3,P2833,6P24KRASILNIKOVA,MARINATHECRISISOFPROFESSIONALEDUCATIONAREEMPLOYERSWORRIEDABOUTITIRUSSIANEDUCATIONAPR2009,VOL51ISSUE4,P
12、5067,18P,5CHARTS25MCC1E11AND,DC“TESTINGFORCOMPETENCYRATHERTHANFORINTELLIGENCE“JAMERICANPSYCHOLOGISTVOLUME28,19731P11426RICHARDJMIRABILEEVERYTHINGYOUWANTEDTOKNOWABOUTCOMPETENCYMODELINGJTRAINING而在职员工的培训,则可以以培训者的能力、经验为标准来判断,以尽可能不影响工作为原则。（冯静李艳娟刘洪顺高鑫，2004）中小企业如何开展培训工作要明确培训主体。要使培训有成效，培训的主体必须是学员而非培训师。在培训过程
13、中，学员应该在培训师引导下进行“学习，而不是被“教”。因此，培训的挑战在于培训师和培训课程在多大程度上能够使学员运用自己的头脑去“学习”。因此，要让员工对培训项目有兴趣，鼓励学员自己消化信息，讨论分享，寻找答案，去尝试他们自己的办法，改变自己的行为。（杨爱元，2004）中小企业员工培训存在的问题和对策加强部门沟通，共同参与培训规划，建立科学有效的培训体系企业人力资源培训部应该充分发挥牵头作用，得到足够的授权，挑选各部门管理人员、生产技术人员和服务能手组成多层次的技术研发小组，共同设定衡量企业人才的标准，然后根据标准进行培训需求评估、培训项目确定、培训内容设计等问题。在此基础上，设定相关培训课程
14、，培训教材，在培训部的监督下，由中层管理人员负责在其部门内部实施“全程培训”，培训部应将精力集中在素质培训方面，并在一系列培训、考核、实际考察后，对人员的提拔和推荐有一定的发言权。（马如武沈香琴，2009）三、评述部分培训的最终目的是提高每个员工的综合素质，是在企业中形成一种自主学习的氛围，一种难以动摇的企业学习文化，把企业建设成学习型企业。使企业能够快速适应外部环境变化，不断进行观念创新、战略创新、制度创新、市场创新。并且使企业在为每一个员工提供成长和成功职业机会的同时，也为自身长远发展储备高层次人才，实现企业与员工的共同成长。众多国内外企业的成功实践已经证明，员工培训是企业人力资源开发的一
15、条重要途径，也是企业获取持续竞争力的源泉。企业作为市场经济中最活跃的主体，理应在员工培训工作中探索出一条卓有成效的，适合自身实际的发展道路，而解放思想、提高认识、科学管理，将是企人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）业成功培训员工的必然选择。二、研究的基本内容与拟解决的主要问题（一）研究基本内容1、对培训理论与培训发展趋势进行阐述。2、XX企业的培训模型现状与效果分析，找出其存在的不合理之处。3、XX企业培训机制问题分析。对于企业存在的实际问题，运用所学的专业只是结合企业实际情况，设计一套适宜解决方案。4、完善方案，总结体会。（二）拟要解决的主要问题1、笔者必须了解XX企业现行的培训机
16、制模型，其效果是否达到有效培训员工的目的，进而努力寻找培训制存在的问题，并针对问题如何提出行知有效的解决方案。2、对培训效果的量化过程。三、研究的方法与技术路线（一）研究方法1、文献研究法。广泛阅读国内外有关培训的相关理论，综合比较各个专家的观点及看法，关注当下先进的培训模型，吸取其精华。2、比较研究，将在实习的企业中的各种培训措施与其他的企业或职位以前的人员进行比较分析，发现不足，运用到对策分析中去。3、访谈法。访谈企业相关人员，主要是在培训员工方面所作的努力。采众家之长充实实证过程4、问卷调查法。针对员工设计适用性较强的问卷，进行数据分析，得出相关结论。（二）技术路线理论研究的背景及意义培
17、训理论培训机制模型人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）四、研究的总体安排与进度2010101020101112完成毕业论文选题2010111320101231完成文献综述、开题报告及外文翻译2011010120110307完成毕业论文初稿，确定实习单位2011030820110508毕业实习，结合实习修改毕业论文2011050920110515毕业论文定稿五、主要参考文献1金延平人员培训与开发M大连东北财经大学出版社，200682郝洪州浅谈企业管理中的人本管理J中国集体经济人力资源管理20072P1283王磊人本管理在企业管理中的应用J内蒙古统计20101P24254张家友当前中小企
18、业员工培训的困境与对策当议J企业科技与发展200718P4243研究方法研究内容研究目的列出研究提纲企业培训机制模型分析查询外界相关资料企业实际调研结论与建议企业培训模型修正研究成果人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）5蒋莹冰浅析中小企业员工培训问题J科技咨询导报200710P1726吴小妹中小企业员工培训存在问题及对策分析J中小企业科技200710P1721737宋正刚我国中小企业员工培训探析J科技情报开发与经济20051P1908邓梅对我国中小企业员工培训制度改进方法的探讨J中外企业家200910P54559王汝志关于促进中小企业培训的几点思考J改革与战略20034P505110
19、杨旖旎论我国中小企业人力资源管理问题及对策J现代商贸工业20101P13313411芦静，成欢浅谈我国中小企业员工培训J中国商贸200419P515212胡峻岭浅析我国中小企业员工培训的现状及对策J科技传播200911P242613邢戈浅议中小企业如何提升员工培训效果J沿海企业与科技200808P838414乔莹任何做好中小企业培训工作J中小企业管理与科技200711P181915黄秋慧试论中小企业人力资源管理中培训的困境及出路J现代经济信息200924P13316杨树权提高中小企业培训的有效性的策略J中国电力教育2009S1P12112217谢彬我国中小企业培训的问题与对策J中小企业管理与科
20、技下旬刊200908P252618于爱军,谢守祥中小企业存在的问题及对策J决策管理200711P1619李冬中小企业培训风险与防范策略浅析J现代商业200720P9920冯静，李艳娟，刘洪顺，高鑫中小企业如何进行有效培训J辽宁人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）工学院学报2006621杨爱元中小企业如何开展培训工作J人才资源开发2004Z1P919222马如武，沈香琴中小企业员工培训存在的问题和对策J网络财富200918P2423CEKADA,TRACEYL，TRAININGNEEDSASSESSMENTIPROFESSIONALSAFETYMAR2010,VOL55ISSUE3,P
21、2833,6P24KRASILNIKOVA,MARINATHECRISISOFPROFESSIONALEDUCATIONAREEMPLOYERSWORRIEDABOUTITIRUSSIANEDUCATIONAPR2009,VOL51ISSUE4,P5067,18P,5CHARTS25MCC1E11AND,DC“TESTINGFORCOMPETENCYRATHERTHANFORINTELLIGENCE“JAMERICANPSYCHOLOGISTVOLUME28,19731P11426RICHARDJMIRABILEEVERYTHINGYOUWANTEDTOKNOWABOUTCOMPETENCYM
22、ODELINGJTRAINING员工培训培训体系人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）ABSTRACTTHECOMPETITIONIN21STCENTURYWILLBETHECOMPETITIONFORTALENTS,ANDCHINESECOMPANIESAREFACINGTHECHALLENGESOFECONOMYANDTALENTEDPERSONSFROMALLOVERTHEWORLDDEEPLYEXPLOREANDFULLYUSETHEEXISTINGHUMANRESOURCESARETHEMAINAPPROACHESFORTHECOMPANIESTOSETTLETHEPROBL
23、EMOFTHESHORTAGEOFTALENTEDPERSONSANDCHALLENGEINTERNATIONALCOMPETITIVENESSOFHUMANRESOURCESONLYTHROUGHTHETRAININGOFEMPLOYEESCANCOMPANIESTURNHUMANRESOURCESINTOTALENTS,ANDCANTHECOMPANIESMAKEFULLYUSEOFHUMANRESOURCESTHEREFORE,COMPANIESAREABLETOMAINTAINCOMPETITIVEFORSUSTAINABLEDEVELOPTHEEFFECTSOFTRAININGEMP
24、LOYEESAREOBVIOUSTHISPAPERDISCUSSESHOWTOIMPROVETHEEMPLOYEETRAININGEFFECTMETHODSANDSTRATEGIESMAINLYFROMTHEFOCUSONIMPROVINGTHEINTERNALCONSTRUCTIONOFTHETRAININGSYSTEM,IMPROVETHETRAININGNEEDSANALYSIS,STAFFTRAININGTOIMPROVEUNDERSTANDINGOFTHECONCEPT,CHANGETHECONCEPTOFTRAININGMANAGERS,TOESTABLISHAMOREREASON
25、ABLEASSESSMENTSYSTEMOFSTAFFTRAINING,STRENGTHENINGINTERNALTRAININGDIVISIONTEAM,CREATEALEARNINGENVIRONMENTCONSCIOUSLYSEVENASPECTS,DISCUSSHOWINTERNALANDSTARTTRAININGITSOWNSTAFFTOIMPROVESTAFFEFFICIENCY,ANDTHUSESTABLISHACORPORATEIMAGE,IMPROVEBUSINESSPERFORMANCEKEYWORDSTHEROETICALTRAININGTRAININGOFSTAFFST
26、RAININGSYSTEM人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）目录一、引言1二、文献回顾2（一）相关培训理论研究综述2（二）培训机制的相关概念2（三）培训的实施程序3三、中国青年汽车集团公司培训机制现状4（一）中国青年汽车集团公司概况4（二）中国青年汽车集团公司培训机制现状5四、中国青年汽车集团公司培训机制存在问题及分析7（一）没有制定科学合理的培训制度7（二）对员工培训需求分析不足7（三）企业培训收益存在不稳定性8（四）受训员工的投机心理8（五）培训成果转化难9（六）不公平现象的存在9（七）管理者对员工培训的重要性认识不够9五、基于学习理论的中国青年汽车集团公司员工培训对策10（一
27、）完善企业内部有关培训制度建设10（二）做好员工培训需求分析11（三）改进企业对员工培训观念的认识12（四）转变企业管理者的培训理念13（五）建立更加合理的员工培训评估体系13人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）（六）加强企业内部培训师队伍建设13（七）创造自觉学习的氛围15六、结论15参考文献17致谢20人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）1一、引言在人力、物力、财力以及信息四大资源中，人力资源在企业的发展中起决定性作用。加入WTO后,面对激烈的国内外竞争形势和人才战略，为适应市场经济发展的要求，人力资源建设成了区域经济发展的首要问题。从人类生产力发展历史来看，经济的知识
28、化和知识的经济化都是不可逆转的，知识经济将逐步占据国民经济的主导地位。为此，企业面临着巨大的挑战，同时也面临着崭新的发展机遇。在市场经济条件下，企业竞争的关键是人才的竞争。作为企业人力资源培训主要内容的员工培训，在企业生存中更是发挥着越来越重要的作用，也成为了企业关注的焦点。然而，由于受转型经济和教育制度大环境的约束,中国企业在对员工培训方面的认识还存在很多误区，成为中国企业实力和竞争力在人力资本层面弱化的主要原因。企业只有把握知识经济时代人力资源培训与开发创新，才能在未来更加激烈的竞争中立于不败之地。所以，企业人力资源培训是实施人才强企的战略关键。对员工的培训能够促进企业的发展。当今社会，变
29、化日新月异，知识更新迅速，信息传递膨胀，企业竞争激烈，这就要求企业对人才也要有新思想、新认识，使其不断更新、不断提高，适应改革创新、竞争的需要。人才的教育和培训是提高劳动生产率的主要手段，是提高经济效益的重要途径，因此，一个具有长远发展构想的企业，一个具有战略眼光的企业，员工的教育和培养是至关重要的。据统计，美国国民生产总值每年的增长额中，有一半以上是由于提高了员工素质而取得的。日本国民收入的增长额中，约有25是由于增加了教育投资，提高了职工素质而取得的。从西方企业界可以看出，凡是发展快的企业，无一不是在培训员工上花了大本钱的。目前培训作为人力资源开发的关键内容，已被视为“向管理要效益”的基础
30、性工作，更被视为企业与员工共同成长的联系纽带。然而中小型企业的培训大多流于形式，并没有真正发挥培训的作用。本文以中国青年汽车集团公司的员工培训机制为研究对象，了解中国青年汽车集团公司员工培训存在的问题并分析问题出现的原因，运用所学学习理论的知识对该企业现有的员工培训方案进行修改完善，以期对一般的民营企业具有借鉴意义。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）2二、文献回顾（一）相关培训理论研究综述培训是指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来担任更重要职务，适应新技术革命必
31、将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。培训实质上是一种系统化的智力投资。培训最为人力资源开发和组织发展的重要手段，并非纯粹是一种成本支付性活动，而是一种很智力投资，企业投入人力、物力对员工进行培训，员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益，是创造智力资本的重要途径。培训与开发有利于提高员工的能力与素质，有利于提高企业劳动生产率，有利于满足员工实现自我价值的需要，有利于营造优秀的企业文化，是员工最大的福利。（金延平，2006）总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和
32、将来的工作绩效。（郝洪州，2010）（二）培训机制的相关概念培训机制是一个复杂的大系统，是一系列与培训工作相关的制度安排总和，还包括企业文化与培训的相互影响，企业高层对培训的重视程度，培训结果与人才选拔、使用之间的联系制度等一系列的外围“软资源”。当然培训机制更是一个动态、开放的系统。企业培训机制的框架一般由三个子系统组成。一是培训保障系统。其主要由“硬资源”和“软资源”两部分组成。硬资源包括专门的机构、专门人员、经费、场地和时间保障等；软资源有企业文化与经营战略对培训的认识与目标定位、企业高层对培训工作的重视程度及精力的投入情况、员工对培训的理解及重视程度等。二是培训管理系统。主要包括培训流
33、程实施的规范化或标准化制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度、培训评估考核制度、培训奖惩制度等内容。三是培训课程系统。主要有培训师队伍的建设（内部兼职培训师、外部培训师）、人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）3课程体系（新员工培训、岗位资格培训、管理培训、领导力培训等等面向不同岗位及不同层次需要的培训课程）、培训需求的分析（组织分析、任务分析、人员分析）筛选体系。（王磊，2010）（三）培训的实施程序1、培训需求分析明确培训目的，进行需求分析。培训之前，首先要明确为什么做培训，是要改善绩效还是要学习“充电”再区分所要培训的课程是知识方面的、态度方面的还是技能方面的，然后进行需求分析
34、。往往员工自己想参加的培训跟企业希望他参加的培训会存在不小的差距，员工会更多地考虑自我综合能力的提升，与工作目标的完成并不一定有直接联系。企业要帮助员工进行个人职业生涯设计，与员工共同制订培训计划，这样个人就会有比较系统的发展思路我为公司努力工作，实现公司目标；公司兑现承诺，给我相应的培训。通过培训一方面可以提升个人的技能，为公司带来更多的经济利益，另一方面也提升了员工的满意度，使更他愿意留在企业工作。（于爱军谢守祥，2007）2、培训规划的制定一般而然,可以根据培训的目的、讲师条件、受训者的能力、工作的时间、生产的周期等因数决定。新入职的人员培训不论是操作工还是管理人员,可以在实际工作之前实
35、施,培训时间可以是一周至十天,甚至是一个月而在职员工的培训,则可以以培训者的能力、经验为标准来判断,以尽可能不影响工作为原则。（冯静李艳娟刘洪顺高鑫，2004）3、培训的组织与实施主要任务是进行课程设计，包括设计培训目标、培训方法、培训媒体、课程内容简介、案例和各种活动等。在实施过程中，要注意具体落实计划中的各部分内容，同时也要加强管理和监督，以确保培训工作有序进行。培训管理者还应针对实施中遇到的问题随时调整培训方法，咨询培训师对受训者的意见和建议，加强培训控制，在动态管理中使培训达到最佳效果。（乔莹，2007）4、培训效果的评估为了达到培训的目的，应对培训结果进行考评、确认，否则就会失去培训
36、的意义。要了解和采集培训效果信息，不外乎这样几个渠道生产管理或计划部门、人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）4受训人员、受训人员所在岗位的管理部门和主管领导，以及培训教师等。为了保证培训取得预期的效果，必须对培训进行全程监控和评估，以保证培训活动按照规划进行，保证及时解决培训过程中出现的问题，还能将各种影响培训效果的因素记录下来，以便在以后的培训中加以改进。（马如武沈香琴，2009）三、中国青年汽车集团公司培训机制现状（一）中国青年汽车集团公司概况中国青年汽车集团公司下设商用车集团、乘用车集团和汽车部件集团三大子集团，是一家生产、销售NEOPLAN客车、MAN重型卡车、莲花轿车及汽车
37、零部件的综合性汽车工业集团。集团总部位于金华，在济南、泰安、连云港、衢州等地拥有生产基地。其中，金华总部生产客车、卡车，厂房生产线均按欧洲先进技术制造，济南、泰安基地生产轿车，连云港生产轻型商务车。目前，集团在国内豪华客车行业处于领头羊地位，国内市场单价130万元以上销售占到71以上，200万元以上的客车市场几近垄断，集团先后获得中国客车企业10强，中国机械工业500强，国家级重点高新技术企业，国家火炬计划等荣誉。1、员工学历构成，公司总计员工有8000余人,分布于总部，工厂和分公司三个位置，其中对于工厂车间的员工对学历并不是十分的重视，重视的是专业的技能，因此只对总部的员工做学历构成分析,通
38、过相关资料显示，总部约600人，无学历记录0人，初中50人，中专81，高中65人，大专151人，本科200人，研究生53人，所占比例见表31。表31青年公司员工学历构成学历人数比例初中50833中专81135高中651083大专1512517本科2003333研究生53884人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）52、员工年龄构成及性别比例总部员工年龄在2030岁的大概占了52的比例,3045岁的占了37左右，4560岁的占了8左右。男女比例约为5比73、员工类别结构公司根据工作的特点和性质把人员分为管理人员、销售人员与技术人员。4、人员工龄情况见表32。表32人员工龄情况表时间13年
39、以下36年69年10年以上人数14924814657比例24844133243395（二）中国青年汽车集团公司培训机制现状中国青年汽车集团公司组织员工培训是为了建立和健全集团公司人力资源开发与培训管理制度，有计划地组织经理人和员工参加培训，不断地提高经理人和员工的职业化水平与岗位技能，满足集团公司可持续经营发展的需要中国青年汽车集团公司培训针对以下进行培训1、教育培训，是指为适应公司生产经营需要，对员工进行政治理论、职业道德教育；2、岗位专业技术和职业技能培训以及适应性培训；3、管理人员和专业技术人员继续教育；4、技能操作人员的技术技能培训。中国青年汽车集团公司培训遵循以下基本原则1、按需施教
40、，学用结合；2、实际、实用、实效；3、普遍培训与个性需求相结合。中国青年汽车集团公司组织员工培训方式主要有1、新员工培训指新进员工在试用期间需接受的入职培训，包括集团统一组织的集中培训和各部门安排的专业培训。集团总部的新员工由集团人力资源部统一组织，各分公司的新进员工由各公司执行培训职能的主管部门组织。2、任职能力素质培训公司为更新、扩展员工知识面、提升任职能力和晋升职务准备、增进工作效率所组织的各项培训（含研讨会）。3、外派培训因工作需要且没有安排或不能提供内部培训的，可参加社会上专业培训机构或院校所组织的培训。4、出国考察和培训公司根人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）6据工作需
41、要，组织部分员工出国考察，接受中、短期训练，以开阔员工视野，增长见识。5、委托培养因公司发展需要及企业后备人才培养的需要，由公司直接选派或由个人申请、经公司批准，送去大专院校定向脱产学习。6、战略性培训为了满足公司永续发展需要而进行的培训，主要包括关键且稀缺人才培训、培养核心竞争能力所需的接班人培养。7、业余进修为了提升员工自身能力而在工作时间外参与的业余知识培训。8、文化制度培训公司为了推行新的或经改良的企业文化、管理体系而进行的培训，旨在实行新的管理方法、行为规范。中国青年汽车集团公司培训培训费用按照不同的类别，由企业和个人分担，以体现“谁受益，谁投资”的思想。见表33表33培训费用承担比
42、例一览表培训内容企业承担百分比个人承担百分比1新员工培训1002任职能力/素质培训701000303专项技能/资格培训1004出国考察和培训1005委托培养306040706业余进修01007战略性培训701000308文化制度培训100中国青年汽车集团公司培训实施与评估中国青年汽车集团公司人力资源部制定公司的年度员工教育培训计划，每年一月上旬下发；各部门制定本部门的员工教育培训计划，上报本部门员工教育培训主管部门，审核通过后报送集团人力资源部备案。由于培训的对象都是成年人学习方式不同于青少年企业员工在学习中会用已经有的知识和经验去与新知识进行对比，因此集团人力资源部在企业员工的培人力资源管理
43、专业2011届本科毕业论文（设计）7训设计中都有灵活的培训方式。如网络中学、现场示范学习、外出专业学习等。中国青年汽车集团公司不是非常注重企业内部师资的培养，培训没有很强的针对性目前集团所采用的培训评估方法是柯克帕特里克的四级评估法。该方法通过对反映、学习、行为和结果四个层次的评估。来了解受训员工的培训收获，以及培训对其工作行为的改变、绩效提升的效果。不同级别不同岗位的培训采用不同级别的评估。一般来说，对重要岗位的公司级培训需要进行三级以上的评估，以对集团组织的培训的效果以及培训中的问题进行了解，以实现培训达到最大成本效益。四、中国青年汽车集团公司培训机制存在问题及分析中国青年汽车集团公司曾经
44、也是由小规模发展而来，在逐步的发展中也一步步提升人力资源，尽管在今日集团人力资源体系较为完善，但是还是有许多不足之处需要改进。（一）没有制定科学合理的培训制度企业的管理者对员工培训还停留在感性认识阶段，没有将培训纳入企业发展的长远战略中来，也没有建立合理的培训制度。或者制度是有了，但实际工作中的培训未按制度实施，很多时候是当作上级指示来应付了事，根本没有关心员工实际的培训需求、企业的长远需要，也没有认真仔细地策划安排培训的整个过程。据笔者了解，中国青年汽车集团公司虽然有一套培训制度，但是并未完全的落实。在笔者和公司员工的沟通中了解到，员工都认为入职培训非常重要，可是公司为了节省成本，也为了公司
45、日常的正常运营，一般对新入职员工很少能进行系统的培训，这就使公司的培训制度流于一种形式。在公司中管理者并不十分关心公司的培训情况，管理者首要关心的是员工能否为公司创造效益。（二）对员工培训需求分析不足企业对员工培训需求分析缺乏有效性和全面性。企业对员工的培训与开发不是从员工的需求分析出发的，只是形式上的培训，根本没有分清员工真正缺乏的是什么，影响员工绩效的真正根源是什么，不管一个培训项目是由什么原因引起的，人力资源开发人员都应该通过培训需求分析来决定具体的知识、技能、态度人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）8的缺陷。企业应该对本企业的培训需求进行多角度的分析和透视，而不是盲目的进行培
46、训。员工培训与开发的需求分析是培训与开发活动的前提和基础，因此企业对培训与开发需求的分析要全面。但企业对需求的分析并不重视，更不可能从多方面、多层次对需求进行分析,因此企业对本身哪些地方需要培训,实施培训的条件及环境情况；培训内容的确定；培训人员的确定等都没有一个清楚的认知。如果未对员工培训与开发需求进行有力的分析，它将不能为问题的解决提供可供选择的方法。据笔者所参加的中国青年汽车集团公司人力资源部组织的几次培训，完全就是一种应付状态。由于上级部门下发文件，要求公司对员工组织培训，人力资源部就组织所有部门的人员进行培训，而并没有针对性的组织有培训需求的员工培训。事前人力资源部并未对公司员工的培
47、训需求做一个详细分析。（三）企业培训收益存在不稳定性通过和公司员工的沟通，有些员工在经过中国青年汽车集团公司系统的培训后，掌握了较高的技能，提高了其基本素质，但伴随着素质的提高，有些员工会过分追求物质回报，由于公司的薪资制度的原因而未涨工资，再加上其他企业的“挖墙脚”行为，就会选择跳槽，以获得更高的薪资待遇。一旦发生受训员工跳槽的问题，就会增加公司的培训成本，因此会降低公司管理者对组织员工培训的积极性。然而企业管理者本希望通过培训让员工为企业带来更多的收益，却不料由于受训员工的跳槽会给自己的培训带来负回报。这种负反馈常常会降低管理者对培训的积极性和重视程度。（四）受训员工的投机心理受训员工的投
48、机心理实际上就是对培训主的观认识不正。所谓投机心理是指某些员工参加培训的目的不正确。他们乐意参加培训是为了“镀金”，为了拿个文凭，为自己晋升捞些资本，至于能学多少知识，掌握多少技能则很少关心。目前不少企业的员工进行脱岗培训仅仅走形式，受训者关注的只是能为他们带来政治、经济利益的文凭或证书，究竟能否为企业多创造一些效益好像与他们无关。经过调查，中国青年汽车集团公司很多员工参加培训并不是以提升自身素质为目的，而是为了获得更好的晋升机会，为自己的晋升捞资本。他们并不在意在经过培训后能学到多少知识，掌握多少技能。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）9（五）培训成果转化难1、受训员工的惰性使企
49、业员工难以摆脱固有的、已成定式的行为模式，不愿意花费时间和精力用新的行为方式来替代原有行为模式。参加培训的主体是受训者，中国青年汽车集团公司很多员工并没有真正做到将培训成果运用到实际工作中去，因为很多员工认为在培训中学到的技能并没有较大用处，而固守原有工作流程。2、管理者也没有给予培训成果转化的支持，得不到领导支持便没有应用的工作环境。根据访谈，有些员工会在培训后进行考试，但系统性不够。公司的踪反馈机制不够完善（1）公司并未对员工接受培训后进行一个长效跟踪。长效跟踪机制可以消除短效跟踪机制带来的不确定因素，有些员工在经过培训后在短时期内可以将平培训成果运用到实际工作中，但是过了较长时期后，有些员工会渐渐将培训的知识淡忘；（2）公司并不会在员工受训后对其工作进行专门的绩效考核，使员工在培训中学习到的知识、技能在实际工作中进行有效运用。（六）不公平现象的存在中国青年汽车集团公司现在的能岗匹配制度并不完善。据了解，有些员工并不能胜任其岗位工作，但是能享受到和其他优秀员工一样的薪资待遇。企业员工提高知识和技能的动力，从根本上讲就是利益驱动机制。当前，企业存在的员工能力与岗位不符、能力与收入不符等不公平问题，挫伤了企业员工学知识、学技术的积极性。同时，由于公司未能充分考虑上岗资格，工资制度也难以真正以岗位技能为基础，因此优秀员工对技能培训没有积极性。（七）管理者对
