1、本科毕业论文（设计）开题报告题目某民营企业员工流失及其对策分析专业人力资源管理一、选题的背景及意义（一）选题意义民营企业，简称民企，公司或企业类别的名称，是指所有的非公有制企业。中华人民共和国法律是没有“民营企业”的概念，“民营企业”只是在中国经济体制改革过程中产生的。改革开放以来，我国的民营企业逐渐兴起和壮大。经过多年的发展，民营企业已成为我国国民经济发展中新的增长点，在扩大就业、推进科技发展以及优化产业结构等方面起到了不可替代的作用。但是随着知识经济时代的到来，人力资本成为企业的第一资源之时，我国民营企业却逐渐陷入了人才流失的困境，出现了人才危机。本文对国内外关于民营企业员工流失问题的研究
2、进行了全面的回顾，从民营企业员工流失的现状、原因、对民营企业发展的影响、对策四个方面展开对民营企业员工流失问题的研究，分析某民营企业的发展现状及存在的主要问题，为其所存在的问题提出解决的方法，希望对某民营企业的发展有所启示。（二）文献综述1、民营企业员工流失的现状及原因研究（1）民营企业人才流失的现状据统计,民企普通员工有50年度流动率，一些医药生产企业人才流失率竟达70。中高级管理人员、技术人员每年也有约20在流动。前不久,某大学社会学系对国内62家民营企业进行调查发现,民营企业中的中高层次人才及科技人员,在公司的工作年龄普遍较短,一般为2年3年,其中,最短的仅为50天,最长的也不过5年。曾
3、经有一项调查表明,对曾经有过工作经历的48位被访者,调查人员询问了他们曾经在多少个单位工作过,30以上被访者曾在2个3个单位工作过,而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13。很多民营企业每年都有近百名员工离职,进入竞争对手的阵营,尤其是外资企业。这些数字说明了2民营企业人员流动性较大,流动速度较快。（白彦贺伟，2007）目前民营企业员工的流失有以下特点人员流动大，流失率高。据专家测算，企业的人才流动率约为15左右。其中，民营企业的人才流失尤为严重，人才流动率接近50，大大高于正常15的人才流动率。知识型人才的流动较为频繁，也正是知识型人才的流失给企业带来较大的损失。调查发现，民营企业
4、中的中高层次人才及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2年到3年，其中最短的仅为50天，最长的也不过5年。员工流失的随意性较大，他们大多是在没有任何约束的情况下自由地离去。试想，企业在没有准备的情况下。如何在仓促之中找到一个合适的人员来代替他们呢企业也由此陷入招聘流失再招聘的不良循环。（李冰杭柏雯娟李谢玲,2008）（2）人才流失的原因分析人才流失的原因是多方面的，在市场经济条件下，观念的转变，经济的发展，资源的市场机制配置，都会促进人才的流动。具体看来，笔者认为，民营企业人才流失的原因可以从社会、企业、个人三方面分析从社会因素分析人才流动的社会宏观环境发生了变化。随着市场经济的逐步建立
5、和国家人事制度的改革,阻碍人才流动的各种壁垒正在减少或消失；而“三资企业”的兴起,企业间的竞争加剧,为人才流动提供了动力；人的观念随着经济的发展不断改变、更新,人对自身价值的追求有了更高的要求；在中国加入WTO后,中国人才的竞争也将国际化。这样的宏观环境促使人才的流动成为必然。（金高峰张胜荣,2007）人才机制和法制管理滞后。由于我国市场经济体制还不够完善，我们在强调人才竞争平等的同时，还存在着不少机制上的弊病。而且，我国尚未形成统一的人才市场管理标准，相关的政策法规也不完善，当企业发生人才流失的情况时，无法对有关损失进行计量和有效的补偿，这加重了民营企业的人才流失。（白彦贺伟,2007）从民
6、营企业自身因素分析3管理方式落后及人事管理制度不规范。目前我国大多数民营中小企业实行的还是家庭式的管理模式，企业中的关键的职位如财务、营销、人力资源等，往往由企业主的亲戚把持，非血缘关系的人很难谋到这些要害职位，也很难晋升到较高的职位。这种落后的观念违背了现代社会所倡导的任人唯贤的标准，很大程度上削弱了企业的凝聚力和团队精神。（李静吴敏,2009）人才培训与教育机制不到位。民营企业由于其管理模式的特殊性，往往急功近利，忽视人才的个人利益和事业发展，缺乏对人才的培训与教育的长远规划。很多民营企业由于资金有限，为省开支极力减少培训支出，这样的企业对人才缺乏吸引力，难以留住人才。有些民营企业虽然也对
7、人才进行了培训，但只是进行浅层次的上岗培训，几乎没有人才的长远培训规划。（张学雷,2007）缺乏与绩效考核相匹配的激励机制。很少有民营企业具备比较完善的激励体系。民营企业由于缺乏科学的绩效考核体制，薪酬和福利待遇设计结构不是很合理，具有很大的随意性，而失去了竞争性和公平性。大部分民营企业的激励机制还仅仅停留在物质激励等短期激励上，而忽视了精神激励、期权、股权等长期激励。（谢保花谷景立,2006）员工职业生涯计划难以实现。在民营企业中,员工很少有机会在不同岗位上变换,也少有机会从低到高逐级上升,这种情况与我国劳动力市场不成熟及民营企业发展的不充分、用人制度不完善等有关系。（熊宁,2007）从员工
8、个人因素分析人才的个性特征。在激烈的人才竞争中，有时可以发现这样一种有趣的现象，即人才流动的原因竞是寻求与自身性格、气质甚至兴趣爱好相符的工作的心理。这样的人才一般个性比较明显，自我意识也比较强，一旦找到合适的工作岗位，一般就会发挥出更大的水平和潜力，创造更好的业绩。金素珍,2007人才的个人道德问题。在民营企业人才危机的原因中,也不排除由于个人道德风险所引发的人才流失现象。例如,有些人掌握了企业的核心机密或某些重要的技术,他可能为了更高的报酬,带着这些机密或技术到其他企业另某高就。家庭等其他因素。一般来说,一个人承担的家庭责任越大,其在流动的选择时越要考虑家庭的影响。如两地分居或者子女上学的
9、问题,这些都会影响到人才重新选择工作地方而导致企业人才流失。虽然这不是人才单个人的因素所引起的4人才流失,但这也确实与人才个人的情况密切相关,而且影响到了企业人才队伍的稳定。（金高峰张胜荣,2007）国外学者提出人才外流的根源，人力资本流动的现象代表了一个较大的部分自然对要素配置的过程。科学家和每样顶尖专业人才的迁移并没有对他们的原籍国造成毁灭性影响，因为这部分的劳动力不能有效地在这些国家的就业。与人才外流有关的有害后果的起源不是在人力资本流动的实际方向，而在体制和管理关系，与人力资本交易模式。（GLAVAN,BOGDAN，2008）除了上述原因,企业前景不明朗，工作压力大，缺乏职业安全感，工
10、作标准过高等原因都不同程度地导致了人才流失。2、员工流失对民营企业的影响研究一般来说，员工的流动率应控制在5范围内，在这个范围内，员工的流动对公司的负面影响不会太大，但是超过了就意味着企业在某些方面存在不良的问题。人才流失严重，不仅增加了企业的经营成本，并且会给企业的经营发展战略、企业形象造成重大损失。（1）企业经营成本的损失员工的离职，对企业来说不仅损失一个具有生产力的成员，还必须面对替代这一个体的成本，包括直接成本和间接成本两部分。其中，直接成本主要包括招聘、挑选和培训新员工的成本，而这个成本一般是离职员工月薪的23倍。间接成本主要包括离职前低效成本和空职成本，即核心员工在离职前，由于已经
11、心不在焉而造成的效率损失和由于该职位在被新员工填补之前，因职位空缺而使某项工作或任务受到不良影响所造成的损失。（梁平周春兰,2009）（2）企业无形资产的损失企业人才流失可能带来无形资产的流失也很大如技术人员带走核心技术，销售人员带走客户，管理人员流失给企业带来管理难题，离职员工掌握了企业大量的核心机密，转投直接竞争对手后，以掌握的机密作为反攻的利器，使企业面临遭受更大损失的风险，员工在决定辞职，开始寻找新的工作时，其工作就开始心不在焉，效率有了明显下降。这些都给企业造成巨大的损失，甚至可能使企业走上绝路。（周小兵,2010）（3）对员工士气的影响5过多的人员流失将不可避免的导致组织士气低落频
12、频的员工跳槽会使留任的员工产生怀疑，怀疑企业的经营状况不太理想或是出现问题，自己是否应该也做准备了；或者产生攀比心理，认为自己并不比别人差，为什么人家能够在跳槽后获得高工资，更好的发展机会，自己却仍然保持现状。在这种心理作用下，留任的员工会对公司越来越不满，加之人人都有从众心理，如果不能得到及时解决，留下来的员工也会相继离去。这种跳槽的连锁反应对组织来说是再可怕不过的了。（王克美,2006）（4）对企业形象的影响在市场竞争日趋激烈的今天，企业形象的树立和维护对于企业未来的发展具有重要意义。良好的企业形象有利于帮助企业打开市场，获得客户的青睐，提高经营利润。然而，优秀人才的流失是对企业形象的巨大
13、打击。在很多行业中，企业的人才流失率被看作是衡量一个企业经营状况的重要指标，它从侧面反映了一个企业的经营战略，也会影响到企业的合作伙伴和客户对其的态度和信任。如果企业的人才频繁流失，而后其他员工也跟着卷袖离去，那么外界往往会认为该企业出了大问题。而且重要的不仅于此，而在于对整个企业品牌形象、产品销量、消费者忠诚度、经销商信心都带来严重的冲击。同时，也会对企业吸引优秀人才产生不利的影响，因为应聘者会对企业持更加审慎的态度。（刘凤英李田,2010）3、民营企业员工流失的对策研究（1）树立以人为本的防止员工流失的管理理念观念决定行动,树立正确的人才观念是留住人才的前提。针对民营企业轻视人才、不尊重人
14、才的错误观念,当务之急是树立人才高于一切、人是企业中最重要的资源、以人为本等关键理念。首先是企业的领导者要学会真正地去尊重人才、爱护人才、理解人才、了解人才、重用人才其次是企业所有员工形成一种仰慕人才、学习人才的心理,让人才感觉到自身存在的价值,满足人才的自我尊重需要。（董玉芳张祎曹威麟,2007）（2）建立制度化约束机制首先，实行劳动用工合同制管理。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业。否则，违约方须向另一方交纳违约赔偿金。其次，实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案，在记录员工培训实况的基础上，对员6工的教育培训进行投入产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔
15、偿。也可以事先签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金，避免企业花费大量培训费却留不住人的损失，走出民营企业不敢花钱培训员工的区。此外，还可以建立职工（特别是管理人员和技术人员）入股制度，鼓励以资金或自身的人力资本入股，使员工与企业利益共享、风险同担，有利于员工的稳定和企业的发展。（刘健喜童石荣罗金华,2007）（3）培养文化凝聚力，建立科学的员工绩效评估与激励机制目前，许多民营企业中的企业文化建设处于一种苍白状态。一些民营企业主自身文化素质较低，对企业文化建设采取一种虚无的态度，根本不考虑树立企业的社会形象，认为只要搞到钱就行。这是造成民营企业短期行为的根本原因。民营企业员工的待遇
16、不公，旧的激励工具逐渐衰竭是造成大多数民营企业的员工忠诚读不高的主要原因。因此，要建立适应现代竞争环境的员工队伍，就应该建立科学合理的员工绩效评估与激励机制。民营企业只有让员工既看到员工的待遇，又看到员工对企业的贡献，而且两者之间有着公平合理的关系，才能有效减少员工的流失。（苗雨君王宇奇,2007）（4）建立完善的薪酬激励机制建立健全有效的激励与约束机制，给员工以科学、合理的薪酬福利待遇，才能提高员工满意度，更好的激励人才和留住人才。中小企业应借鉴国内外成功经验，建立一套适合自己的薪酬制度。让员工特别是优秀员工参与薪酬设计，通过绩效考核，利用薪酬的高低来体现员工能力和贡献的差别。设立相对独立的
17、薪酬奖励体系，对对企业有重大贡献的优秀人才和创新员工实行单项奖励，达到留住人才，提升企业核心竞争力的目的。（陈康敏李斌,2009）（5）加强员工培训培训是通过教学或实验的方法，使员工在知识、技术和工作态度方面有所改进，达到企业的工作要求。强调即时成效。也是企业给予人才的一种福利，培训能起到提高工作效率、提高满足感和安全水平、建立优秀的企业文化和形象等作用。（熊杨,2009）（6）实施卓有成效的职业生涯管理民营企业应该注重指导员工的职业生涯设计，将企业战略目标和个人目标相7结合，使人才充分感受到自己的价值所在，企业与员工共同努力，促进其个人计划的实现。这将大大提高一些优秀员工对企业的忠诚度。他们
18、感到这里个人职业发展前途可观，有奔头，就会安心于本企业工作，并努力发挥最大工作潜能。（朱晓霞,2007）4、述评民营企业是我国市场经济体制的重要组成部分。然而，目前我国民营企业中人才流失的问题十分严重，制约了民营企业的可持续发展。因此，对民营企业员工流失问题进行研究是非常迫切的。通过阅读国内外专家学者对于营企业员工流失及其对策分析的研究成果，我们首先对营企业员工流失的现状有了一定的了解，同时也对民营企业员工流失影响及原因有了具体的认识。通过概括和分析这些专家学者的研究，我们总结了目前我国民营企业员工流失的解决的方法，全面树立正确的人才观；切实建立富有吸引力的留人机制；建立约束人才流动的管理机制
19、。这些措施都切合问题关键的，希望对某民营企业的发展有所启示。二、研究的基本内容与拟解决的主要问题（一）研究的基本内容1国内外对民营企业员工流失的研究情况员工流失的现状，原因，对企业的影响以及目前国内外学者提出的相关对策。2某民营企业员工流失现状公司简介，对企业员工流失的现状进行分析。3防范措施通过对企业员工流失存在的问题及其原因分析提出有效的解决办法（二）拟解决的主要问题1、通过文献研究法了解员工流失对民营企业的影响。2、通过问卷调查法、访谈法等方法来分析某民营企业的发展现状及存在的主要问题。三、研究的方法与技术路线（一）研究方法1、文献研究法。首先对于国内外相关理论文献进行广泛阅读，了解掌握
20、国8内外相关理论动态打好理论基础。2、访谈法。选取具有代表性的企业管理者和职员，进行面对面地真诚地交流，听取并记录他们地看法和建议，结合实际接触到的数据进行整理分析。（二）技术路线国内外对民营企业员工流失的研究用文献研究民营企业员工流失的原因用文献研究民营企业员工流失的影响采用访谈法现状分析某民营企业员工流失的现状某民营企业管理现状分析某民营企业管理存在的问题提出相应的建议和对策总结并进一步完善存在的问题9四、研究的总体安排与进度2010110120101121完成毕业论文选题2011112220110109完成文献综述、开题报告及外文翻译2011022120110311完成毕业论文初稿，确定
21、实习单位2011031220110503毕业实习，结合实习修改毕业论文2011050420110518毕业论文定稿五、主要参考文献1李静,吴敏民营中小企业人才流失问题探讨J中国经贸导刊200924P82822刘凤英,李田民营企业人才流失问题研究J特区经济201003P1361383陈康敏,李斌我国中小企业人才流失问题探析J中国人力资源开发200910P1031054朱晓霞民营企业如何留住人才J商场现代化200733P3243255金素珍民营企业人才流失的对策研究J特区经济200707P94956熊杨中小企业员工流失的原因与对策J中国经贸导刊200920P50507董玉芳,张祎,曹威麟民营企业战
22、略性人才价值分析及保留路径探讨J经济问题200709P82848金高峰,张胜荣浅析民营企业人才流失的原因与对策J江苏商论200704P1141169熊宁民营企业员工流动管理J中国人力资源开发200701P495110苗雨君,王宇奇民营企业员工流失的原因及对策研究J20070830630711张学雷民营企业人才流失的成因及其防范策略J中国市场200701P272812谢保花,谷景立民营企业知识型员工流失的原因与对策研究J商场现代化200636P28128213白彦,贺伟民营企业人才流失原因与对策探析J商场现代化2007022972981014周小兵浅谈企业员工流失的原因及对策J魅力中国20103
23、1P19919915梁平,周春兰企业核心员工流失的影响、原因及对策J重庆工学院学报（社会科学版）20098P333516王克美现代企业员工流失的影响及对策J山西经济管理干部学院学报20061P6717李冰杭,柏雯娟,李谢玲浅谈中小民营企业员工流失与对策J科技信息（学术版）200832P15815918张筝,黎永泰影响员工归属感的七大因素J企业活力200708484919付海燕民营企业人才流失之机管理J甘肃农业200602P16416420刘健喜,童石荣，罗金华中小民营企业员工流失分析及对策J中国乡镇企业会计200703P545521GLAVAN,BOGDANBRAINDRAINAMANAGEMENTORAPROPERTYPROBLEMJTHEAMERICANJOURNALOFECONOMICSANDSOCIOLOGY200867,P71973722ZWEIG,DAVIDCOMPETINGFORTALENTCHINASSTRATEGIESTOREVERSETHEBRAINDRAINJINTERNATIONALLABOURREVIEW2006145P6589
