1、 一、 工作目标(一) 招聘工作： 计划招聘 35 人，离职人员增补在招聘需求审批后 1 个月内到岗；(二) 培训工作：入 职培训每月 1 次，入职培训覆盖率为 100%；各项技能培训各需求部门主导，人力资源部跟踪协调；培养内部培训讲师；(三) 绩效考核： 继续保证绩效考核制度的顺利执行，不定期抽查各部门绩效面谈工作，充分发挥激励约束机制的作用；(四) 薪酬福利：做好 员工社保及住房公积金的增减、缴款、转入、转出及待遇申领工作；提前做好重要节假日福利费的申请及发放；工资核算、发放及个税申报工作准确无误；(五) 劳动关系及企 业文化：不出现劳动纠纷；企业文化墙的定期更新；员工企业文化活动保证每季
2、度 1 次；员工关怀、入职引导等企业文化建设每月 1 次；(六) 行政工作：考勤数据准确导出，每月 4 日前完成上月考勤汇总；办公设备及时维修，办公用品及设备及时采购；协助各部门做好接待工作（订房、订餐、 订票等工作）；公司网络、网站及时维护、定期更新。二、 人力资源现状分析截止 2014-12-5，公司在编 84 人，其中工程部 35 人，占总人数的 41.67%。由于公司所处行业的原因，公司男性员工占了大多数。年龄结构呈现理想化的金字塔结构，与公司预期的人才年龄构成基本吻合。现有人员大专及大专以上学历占总人数的 95.24%，大专及本科学历人员成为公司人力资源队伍的主力军。目前在职人员持有
3、各类专业相关证书 36 人，占总人数 42.86%；高级职称 1 人，占总人数的 1.2%；中级职称 16 人，占总人数的 19.05%；初级职称 19 人，占总人数 22.62%。由于公司没有完善的职称证书补贴办法，造成有证书的不愿在公司挂靠，有条件的没有积极考取或评定。公司在投 标、资质升级等工作中可能会受影响。不满一年的员工占总人数 35.71%，工龄满一年的员工占总人数的 64.29%。2013 年离职 41 人，离职率 28.59%；2014 年离职 18 人，离职率 18.18%。同期相比，公司各部门离职率较去年都有所降低，但是离职率较高的部门主要有预决算部、工程部、销售部等部门。
4、2013 年入职 27 人，2014 年入职 28 人。同期相比，入 职率较去年有所降低，主要原因是为公司新开项目较多，各部门对于人员的需求增加，招聘完成情况与同期基本持平。离职主要还是集中在每年的 3 月、7 月、 10 月及 11 月。 这也符合大部分人的择业习惯。各部门对于人员的要求基本需在一季度完成，招聘入职集中在了 2 月、3 月份；4 月、5 月及 10 月离职人员较多， 为了应对离职高峰期，招聘入职也集中在了 5月、6 月及 9 月、11 月份。2014 年离职 18 人，其中主动离职 15 人，被 动离职 3 人；薪资福利原因 7 人，个人发展原因离职 3 人，员工本人家庭原因
5、离职 2 人，严重违反公司规章制度（包括连续旷工三个工作日）离职 3 人，其他原因（调至其他公司）3 人。离职率 136 离职定律分析：入职 1 个月：离职与 HR 关系较大；HR 在招聘的时候没能将公司的现状、工作任务及工作环境清晰的反馈给应聘者，造成应聘者在入职后发现跟自己的逾期差距较大，有甚者会认为被 HR 忽悠的进了公司，这时加上对公司环境、人员、组织氛围比较陌生，工作稍微有困难便会产生离职的念头。应对措施-HR 给予员工更多的关注（定期或者不定期）入职 3 个月：离职原因与直接上级关系较大；通过对公司、所在部门及所处岗位有一个初步的了解后，已经基本能够适应公司的大环境，而且也通过了公
6、司及部门的考核并得到了认可。此时， 员工也投入了满腹的工作热情，并且希望得到公司及部门领导的认可和接纳。但是，自己一旦发现不能适应或者难以适应部门的管理，得不到更多的关注的话，便也会 选择离职。应对措施-部门主管给予更多的帮助、鼓励入职 6 个月：离职原因与企业文化关系较大；经过了近半年的熟悉，对公司的制度流程、福利待遇等都有了清楚的认识。 刚来公司的热情也会慢慢减退，自然的会把现在的公司和之前的公司进行比较，也会发现公司的弊端或其他自己不能容忍的问题，当自己不能很好的进行调整时，便会产生离职的念头。 应对措施-公司领导给予更多的鼓励、支持入职 1 年：离职原因与职业晋升关系较大；任职 1 年
7、以后，对于公司及本岗位工作已经相当熟悉，更多的已经不甘于眼前的基础的、琐碎的工作，想要 寻求更高的挑战机会，一旦发现这一期望得不到实现，便会选择离职。 应对措施-制定并完善内部晋升管理办法，办证晋升渠道的畅通入职 3 年：离职原因与发展平台关系较大；在一个单位任职满三年，绝对的老员工，职务得到晋升以后，便会考虑公司还能给提供什么样的平台，自己在公司还有没有发展空间，如果看不到或者感觉发展空间较小，便会选择离职。 应对措施-给予 较高的工作目标，保证工作富有挑战性入职 6 年：员工离职的可能性很小。这部分员工完全融入到了公司，人身价值的实现、收入的增加等方便已经基本实现，而且多已成为公司的骨干，
8、受 领导器重，且经历了与公司同甘共苦的很多时刻，真正 对公司有了感情，一旦有人说公司的不是，他肯定是第一个站出来发对的。但是，自己又能 说出一堆公司的弊病和问题，也可以用爱之深，恨之切来形容员工此时的心态。 这部分员工面对外在的高福利、高薪酬的诱惑时也会无动于衷。 应对措施-更多的是要尊重他们，多听听他们的意见。三 、工作完成情况1. 招聘工作2014 年通过合理安排招聘网站的广告宣传，充分利用现有招聘资源。拓宽现有招聘渠道，动态、及时跟进面试候选人情况，使得招聘工作能够得以有效开展，为各部门工作的有效开展提供了一定的人力资源保障。2014 年计划招聘 35 人，其中销售部 5 人， 预算部
9、2 人，工程部 28 人。涉及的主要岗位有销售助理，销售经理， 预算员，土建、机务、电气专工及项目经理等岗位。针对以上各岗位实际情况，分别通过校园招聘、内部竞聘、网 络招聘（智联、前程、一览电力、北极星电力）、内部推荐、等招聘渠道，共收取/搜索简历 755 份，筛选合格简历 385 份，电话沟通 333 人，参加面 试 196 人，面 试通过 68 人，面试通过率 34.69%。入 职审批 31 人， 录用报到 28 人，录用率 13.02%。招聘 总体达成率 80%。前程无忧（综合类岗位）：参加面试 69 人，面试通过 15 人，面试通过率21.74%；智联招聘参加面试 26 人，面试通过
10、5 人，面试通过率 19.23%；一览参加面试 25 人，面试通过 10 人，面试通过率 40%；北极星参加面 试 50 人，通 过面试20 人，面试通过率 40%；内部竞聘参加面试 11 人，面试通过 4 人，面 试通过率36.36%；内部推荐 9 人，面试通过 8 人，面 试通过率 88.89%。其中参加工程部各岗位面试的 80 人，面试通过 33 人，录用 16（含内部竞聘 3人）人，面试通过率 41.25%，招聘达成率 57.14%；销售部 36 人，面试通过 5 人，确定录用 2 人，面试通过率 13.89%，招聘达成率 40%；预算部 16 人，面试通过11 人，录用 3 人，面试
11、通过率 68.75%，招聘达成率 150%。2. 培训工作:2014 年上半年组织开展内部培训工作共计 23 次，参加培训共计 254 人次，培训共计 42 个课时。入职培训：公司企业文化、规章制度、社保及住房公积金的享受待遇及条件、财务报销管理制度等知识培训，共计培训 10 次，参加培训 28 人次，入 职培训累计 30 个课时。确保新入职员工对公司企业文化、 规章制度等公司基本情况有清晰的认识和了解。专业技术知识培训：组织对工程、预算、 销售等相关部门员工对炼焦工艺、大项目销售及实战技巧、钢铁工艺流程及余热回收利用等内容的学习。组织培训 6次，参加培训共计 111 人次，培训共计 19 个课时。管理人员培训：制度才是真正的老板，组织培训 4 次，参加培训共计 25 人次，培训共计 7 个课时。其他：组织公司各部门参加集团公司法务培训 11 次，参加培训共计 115 人次，培训共计 27.5 个课时。3. 薪酬福利：1)面 试通过 5 天内完成入职审批并及时归档；2)根据公司及电站员工每月考勤、奖惩通知、异 动汇总 等数据核算、 审核完成公司及电站员工工资、申报个税，未出 现错发或者漏发工资情况。
