1、国外绩效评估研究的演进与启示分析 摘要：西方学者对绩效评估问题的研究迄今已有 80多年的历史，历经三种研究视角的转换。其中， 20 世纪 80 年代以前的研究以心理测量视角为主，关注评价量表的开发及评价者培训； 20 世纪 80 年代，对评估者认知过程的研究迅速成为绩效评估研究的新方向； 20世纪 90 年代以后，绩效评估研究开始关注社会环境对评估过程的影响，使绩效评估研究领域的发展出现了新的转折。文章对于不同视角下绩效评估研究进行了概述。对于绩效管理相关领域的研究者和实践者具有参考意义。 关键词：绩效管理；绩效评估；理论视角；评估有效性 绩效评估是人力资源管理的一项重要内容。长期以来，绩效评
2、估便被认为在所有人力资源决策中发挥重要作用（ Landy， Barnes Murphy， 1978）。作为一项重要的人力资源管理实践，绩效评估涉及到许多相关问题。 从管理决策的角度来看，与绩效评估相关的关键决策一般认为有五个，包括评估内容、评估主体、评估周期、评估方法，以及结果应用。从实施角度来看，一个完整的绩效评估过程跨越整个绩效周期，包括绩效标准的确定、绩效相关信息的获取、进行绩效评估，以及将绩效评估结果进行反馈并运用于其他人力资源相关决策。 20 世纪 90 年代以来，随着从绩效评估向绩效管理模式的演变，人力资源专家日益强调从绩效管理系统的角度来看待绩效评估在其中的角色（加里戴斯勒， 2
3、003）。在国内，有关如何运用 MBO、BSC、 KPI、 EVA 等绩效管理工具建立战略性绩效指标体系的问题，以及绩效薪酬问题等备受关注。但对于绩效评估过程的影响因素及其后果的研究则不多见。近十多年来国内这方面有关研究主要包括蔡永红、林崇德（ 2001），吴诤、孙建敏（ 2006），张伶、张大伟、谢晋宇（ 2006），以及文鹏，廖建桥（ 2010）等。本文的目的从总体的角度回顾国外绩效评估研究的 发展脉络，并探讨其对于绩效评估实践的启示。 开题报告 一、 绩效评估概念的界定 从最一般的角度来讲，评估是对人或事物的价值做出判断的一种观念性活动，是一个收集信息、整合信息，并依据一定的标准做出判断
4、的过程（方振邦， 2010）。绩效评估指的是组织管理情境下，评估者对员工在一定时期内的工作绩效进行观察、回忆和做出判断的过程（ LandyFarr， 1980）。Landy 和 Farr（ 1980）认为最好的做法是将绩效评估看做是一个系统。如图1 所示，这个系统包含下列种类的变量：（ 1）角色（评估者和被评 估者）；（ 2）工具（评估工具）；（ 3）评估环境（组织类型，评定目的，等等）；（ 4）评估过程（管理方面的约束，评估者个人的策略，等等）；（ 5）评估结果（原始的和处理后的绩效信息，根据信息所采取的行动，等等）。尽管这个概念图没有从理论方面对绩效评估的具体影响因素进行阐明，但它对于理解
5、西方绩效评估领域的发展具有很强的启发作用。 二、 国外绩效评估研究的发展阶段 1. 心理测量视角下的绩效评估研究： 20 世纪 30 年代至 80 年代。 心理学家对于产业组织中的绩效测量的注意最早可以上溯到 20 世纪 30年代（ Landy Farr， 1980）。从 20 世纪 30 年代到 80 年代的半个世纪可以看做是绩效评估研究的第一阶段。在这一阶段中，绩效评估主要被看成是一个类似于心理测量的过程。成功的绩效评估就是技术娴熟地使用科学的绩效评估工具。受这种理论观念的影响，这一阶段绩效评估研究的重点是各种评价量表形式的开发及其测量特征的分析。作为提高绩效评估准确性的手段（ Schwa
6、b， Heneman Decottis， 1975），良好的绩效评估工具被认为应当可靠地测量出真实绩效，避免晕轮效应、宽大倾向等测量偏差（ Ronan Prien， 1971）。例如，行为锚定量表，以及行为观察量表等评估量表形式的开发和使用就是建立在如下观念的基础上，即如果评估者只对可以量化的行为打分则绩效评估结果将更加客观。此外，对评估者进行培训提高他们的观察技巧并减少评估误差也是这一阶段关注的重要内容。 开题报告 对于这一时期绩效评估的研究状况， Wherry（ 1950）、 Landy和 Farr（ 1980）分别进行过回顾。总体来说， Wherry（ 1952）认为， 20 世纪 50
7、 年代以前绩效评估由于不像心理测验或者心理量表那样具备一个理论体系， 有关绩效评估的研究多是些陈词滥调和各种经验法则，以及零零碎碎的实证研究。尽管 Wherry（ 1952）根据其对评估过程的分析以及古典心理测量理论提出了一个绩效评估理论，并提出了各种定理和推论，希望它们可以为绩效评估研究者提供可以检验的假设。但是他的理论贡献在 20世纪 80年代之前并未引起足够重视，只有六篇左右的文章提到了该研究成果。因此，在 50 年代到 80年代的 30年中，绩效评估研究仍然缺少一个系统的理论模型。不同的研究者局限于绩效评估的不同侧面，彼此之间相互隔绝的现象比较突出（ Landy Farr， 1980）
8、 。另一方面，尽管在绩效评估量表的有效特征方面取得了很多进步，然而，研究却表明在绩效评估量表方面所做的改进，通常对评估结果的影响非常有限。在这种情况下， LandyFarr（ 1980）呼吁，要能够提高绩效评估的有效性，绩效评估领域的研究者应该暂停与评估形式相关的研究，转而关注评估者的认知过程。为此，他们还在以往研究的基础上，尝试提出了一个初步的评估者认知过程的模型。 2. 认知过程视角下的绩效评估研究： 20 世纪 80 年代至 90 年代。 Landy 和 Farr（ 1980）以及 Feldman（ 1981）的文章是绩效评估研究的一个分水岭。它们将绩效评估研究的焦点从此前的评估量表的开
9、发和评估者培训迅速地转移到对评估者认知过程的理解方面。绩效评估被看成是一个认知性信息处理过程，涉及三组关键活动：（ 1）获得被评估者的信息；（ 2）将信息进行组织并储存在记忆中；（ 3）提取和整合信息，形成对被评估者的绩效的判断并加以记录。评估者则被看成一个信息处理者。而绩效评估研究的焦点是理解评估者做出判断的过程，以及影响该其判断准确性的各种因素。 总结大全 评估者认知过程视角主导了 20世纪 80 年代绩效评估领域的研究。 在理论方面， Ilgen 和 Feldman（ 1983）， DeNisi， Cafferty 和 Meglino（ 1984），以及 Wexley 和 Klimosk
10、i （ 1984）等对评估者视角进行了拓展。研究者们在构建绩效评估过程理论时大量地引用了认知心理学，特别是社会认知心理学的很多文献。在实证研究方面， Ilgen 等人（ 1993）对于评估者认知过程的实证研究进行过回顾和总结。他们认为，这一阶段的研究至少有四点理论贡献：贡献之一是提高了对于观察在绩效评估中的重要性的意识，二是纠正了认为存在评估误差（如同通常定义的那样）就证明 评估不准确的观点；三是修正了以前对评估任务本身的认识；四是纠正了研究者在使用绩效评估档案时的一些认识。 简历大全 但是这一阶段的研究也存在一些问题。例如， Ilgen 等人（ 1993）发现，尽管评估者视角的很多文献都关注
11、绩效评估的准确性，但是评估准确性并非一个统一的概念而是存在多种不同理解方式；也不存在一个最好的测量准确性指标，研究者需要根据研究内容从多种指标中选择最合适的指标。此外，从这些研究的实践意义来看，尽管评估者认知过程视角下的研究的确加深了对评估者进行准确评估的能力方面的理解，但是这一视角 下的研究也没能解决困扰组织绩效评估体系的许多问题。导致该状况的一个原因是， 20 世纪 80年的认知过程研究包含如下假定：（ 1）评估者有动机做出准确的评估；（ 2）评估过程中的问题涉及到认知处理的误差和复杂性。而在实践中评估者总是处于一定的社会环境中，而环境因素会影响评估者给出准确评估结果的意愿。 Ilgen
12、等人（ 1993）提出，如果绩效评估研究的主要目的是改善绩效评估体系的质量，看上去又到了把注意力集中到影响评估的其他因素的时候了。 总结大全 3. 社会环境视角下的绩效评估研究： 20 世纪 90 年代至今。 对于 20 世纪 90 年代以后的绩效评估研究似乎很难给出一个确切的名称，存在各种各样探讨绩效评估问题的新角度。尽管如此， Levy 等人（ 2004）认为， 20 世纪 90年代以后的研究者大多都持有一个共同观念，即绩效评估发生在社会环境中，该环境对于评估过程的有效性以及参与者对评估过程的反应方面发挥重要作用。要真正地理解和开发有效的绩效评估体系，对绩效评估发生的组织环境的识别、测量和
13、界定是不可或缺的一部分。总体而言，相对于此前的研究， 90 年代之后西方绩效评估领域的研究出现了两个重要变化： （ 1）评估者 研究方面的变化。进入 90 年代以后对评估者的研究仍然在继续。但与 80 年代集中关注评估者的理性认知过程不同的是， 90 年代对评估者的探讨开始围绕评估者的情感以及动机进行研究。就前者而言，Lefkowitz（ 2000）对有关情感在绩效评估中的作用的研究进行了详尽回顾，总共发现了 20 篇相关的文章，其中有 13 篇发表于 1990 到 1998 年间。Lefkowitz（ 2000）还提出了一个绩效评估的人际影响因素模型。该模型被认为对未来该领域的研究具有重要意
14、义（ Levy et al.， 2004）。就评估者的动机问题而言，虽然 Patz（ 1975）就曾通过访谈发现，绝大多数管理者认为上司试图通过有意识地或无意识地向下属报告虚假的评估让评估系统有利于自己。而 Longenecker 等人（ 1987）也通过调查发现，管理者有可能为了政治目的故意扭曲或操纵评估。尽管如此，传统上绩效评估研究都假定评估者有动机做出准确的评估。而到了 90 年代，这一假定开始受到广泛质疑。 Levy 等人（ 2004） 在回顾中发现了两类与评估者动机有关的研究：一类研究关注个人差异和评估目的对评估宽大化的影响；另一类研究涉及评估者问责对评估的影响。 思想汇报 （ 2）
15、绩效评估有效性标准方面的变化。评估有效性，指的是评估体系在多大程度上是一个良好的工作绩效评估工具（ CandyDobbins， 1994）。它是衡量绩效评估体系成功程度的最终标准。 在以往的研究中，绩效评估的有效性主要是指没有评价偏差或绩效评价结果的准确性。进入 90 年代，许多研究者提出，评估反应在绩效评估过程中发挥重要作用，因为它们对于一种绩效评估体系的认可和使用非常重要，也是评估效度的影响因素。如Folger 等人（ 1992）提出，准确性具有内在的局限性，公平性和准确性一样应该成为绩效评估体系的目标，它对 员工反应具有重要影响。 Cardy 和Dobbins（ 1994）也认为，如果对
16、过程不满意、有不公平感，以及评估中存在不平等，任何评估系统都注定要失败。为此， Cardy 和 Dobbins（ 1994）将评估有效性界定为一个多维度构念，包括评估者误差、评估准确性，以及评估的定性方面（即评估反应）三个方面（图 2）。其中，有关的评估反应主要包括满意度、有用感、准确感、公平感、使用绩效反馈的动机，以及可接受性等。而从整个绩效评估的研究状况来看，被评估者对评估过程的反应问题也是 90年代以来绩效评估文献中关注度提高最快的领域（ Levy et al.， 2004）。 作文 三、 研究结论及启示 纵观西方绩效评估研究领域的发展，可以发现这种发展主要沿着两条主线进行。正确把握这两
17、个方面的变化对于绩效管理实践具有重要意义。首先，从心理测量视角到评估者认知过程视角，再到社会环境视角的转换是西方绩效评估研究的基本轨迹。尽管三种研究视角的出现存在时间先后关系，但是从改善绩效管理实践的角度而言，它们之间更应该被看成是互补关系而不是相互替代关系。正如 Ilgen 等人（ 1993）所言，要能够设计或构建更好的绩效评估系统，我们所能做采取 的措施总是依赖于三种一般机制，即：（ 1）通过评估工具的设计改变评估任务；（ 2）通过培训改变评估者；（ 3）改变绩效评估的政策和实践环境方面的特征。就此而言，每一视角下的研究成果对于建立有效的绩效评估体系这一目标来说都是有益的和不可缺少的。例如
18、，心理测量视角关注评估工具的设计，认知过程视角则深入了解了评估者对评估信息的认知处理过程，而社会环境视角下的研究则意识到评估者总是处于一定的社会环境之中，这些环境因素会对其评估动机和行为产生重要影响。 其次，西方绩效评估研究者在长期的探索过程中，对于绩 效评估的理想目标的认识也经历了一个从减少评价者误差，到提高评估结果的准确性，再到关注评估参与者反应的演变过程。这集中体现为不同时期对评估有效性这一概念内涵理解上的变化。正确地理解这种变化对于改进绩效评估实践同样具有重要启示。一方面，它说明组织在绩效评估方面所面临的困境，很可能与把绩效评估过程看成是一个技术性过程而无视评估参与者的反应有关；另一方
19、面，组织也有可能过于关注组织成员的对绩效评估体系的认可程度而采取了各种方式的折中与调和，导致绩效评估的结果不能反映客观的绩效状况，使企业难以做出正确的管理决策。有效的 绩效评估要求组织必须在注重评估结果的准确性的同时，确保绩效评估的过程和结果也能够引发积极的观念和行为。如何有效地做到这一点，对于管理者和研究者来说都是一个值得关注的重要问题。在这方面，公平感正日益成为一个核心概念。关注西方学者在绩效评估公平感研究方面的重要进展（如， Folger et al.， 1992； Taylor et al.， 1995； Erdogan， 2002），并结合中国实际进行本土化研究，是绩效评估研究者做出
20、理论和实际贡献的重要途径。 参考文献： 1. Levy， P.E.， Williams， J. R. The social context of performance appraisal ： a review and framework for the fut#ffffff思想汇报 2. Longenecker ， C.O.， Gioia， D.A.， Sims， H.P. Behind the mask：The politics of employee apprasle=“text-align: left; widows: 2; text-transform: none; text-ind
21、ent: 0px; font: 14px 宋体 ; white-space: normal; orphans: 2; letter-spacing: normal; color: rgb(51,51,51); word-spacing: 0px; -webkit-text-size-adjust: auto; -webkit-text-stroke-width: 0px“ / 3. Patz， A.L. Performance appraisal ： useful but still resisFFFFF总结大全 4. Ronan， W. W.， Prien， E.P. Toward a cr
22、iterion theory： a review and analysis of research and oppinyle=“text-align: left; widows: 2; text-transform: none; text-indent: 0px; font: 14px 宋体 ; white-space: normal; orphans: 2; letter-spacing: normal; color: rgb(51,51,51); word-spacing: 0px; -webkit-text-size-adjust: auto; -webkit-text-stroke-w
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24、1); word-spacing: 0px; -webkit-text-size-adjust: auto; -webkit-text-stroke-width: 0px“ / 6. Taylor， M.S.， Tracy， K.B.， Renard， M.K.， et al. Due process in performance appraisal： a quasiexperimental in procedural justT color=#ffffff开题报告 7. Wherry， R.J. Control of bias in rating： Survey of the literat
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