1、民办高校教师职业倦怠原因分析 摘要：教师是最容易产生职业倦怠的行业之一，影响教师职业倦怠的因素是多方面的，因此，从社会大环境层面、学校管理层面、教师个体层面进行了深层次探索，对民办高校教师的职业倦怠原因进行了深刻分析。通过分析认为，社会对教育、教师所持的期望值过高，学校对民办教师的管理上存在一些问题，教师缺乏主人翁意识等都是使民办教师产生职业倦怠的原因。 关键词：民办高校；教师职业倦怠；原因 中图分类号： G443 文献标志码：文章编号：（ 10） 32 074 02 教师职业倦怠是指教师不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是教师在长期压力体验下所产生的情绪态度和行为的衰竭状态，典型症状是工
2、作满意度低、工作热情和兴趣的丧失以及情感的疏离和冷漠。教师这个职业工作时间长，任务繁杂，工作压力大，是最容易产生职业倦怠的行业之一。从 “2005 年中国教师职业压力和心理健康调查 ” 发布的结果可以看出：82. 2%的被调查教师感 觉压力大，近 30%的被调查教师存在严重的工作倦怠，近 90%的教师存在一定的工作倦怠，超过 80%的被调查教师对工作不满意。可见，职业倦怠已经成为教育领域的职业病。相对于公办高校来说，民办高校教师流动性大，社会保障不健全，缺乏主人翁意识，使得民办高校内的教师职业倦怠现象更为普遍。而教师职业倦怠无论对教师个人的身心健康，还是对教育对象学生品质的培养，以及对学校教学
3、任务的完成、对社会人际关系等都会造成不良的后果和影响。 影响民办高校教师职业倦怠的因素是多维的，也是相当复杂的。其中有大环境的影响，也有小环境 的束缚；有宏观政策的制约，也有微观管理的缺陷；有来自外部的影响，也有来自自身的原因。 一、社会因素 （一）法律法规不完善使教师的经济地位和社会地位缺乏相应保障 如今，我国虽然已经颁布了教师法、民办教育促进法等相关法律法规，对教师的权益给予一些保障，也规定了民办高校的教师在晋升、职称等方面享有和公办院校教师同等的权利，但是，在具体实施过程中，民办高校教师的社会地位和经济地位并没有得到很好的保障。如在体制上，公办高校是事业单位，民办高校却是企业单位，所以在
4、工资待遇和社会保障 方面，不能享受到同级公办学校的福利待遇。 （二）社会对教育期望值高，但对民办高校及其教师存在偏见 随着知识经济时代的到来，国家提出了 “ 科教兴国 ” 和 “ 人才强国 ” 的战略。在这样的大环境下，整个社会对教育的关注程度前所未有，同时，对教育、教师所持的期望也越来越高。因此，人们往往会非理性地认为教育、学校和教师要承担社会发展和培育人才的一切责任。这种高期望值给教育、学校、教师肩头加上了一副其本不应承受的重任。特别是对于民办高校来说，数量虽然不少，但是起步晚，起点低，办学条件较差，教学软硬件设施较为 缺乏，专业和学科建设不够，教师队伍无论是数量还是质量都很难达到社会的要
5、求，这些现实很容易将社会的期望转变为失望，继而招致批评、责难甚至兴师问罪，不可避免地增加了社会对民办高等教育的偏见。另外，民办高校的高学费也给很多家庭带来了严重的经济负担。父母把全部的希望寄托在孩子大学毕业后能找到一个好工作上，但是随着高校的扩招，高校毕业生的就业形势相当严峻，相当一部分毕业于三本或者专二的毕业生很难找到理想的工作，甚至出现 “ 毕业就失业 ” 的现象。在这样的情况下，公众往往会把全部责任怪罪到民办高校和民办高校的教师身上，无形之 中带给民办高校教师更大的心理压力，使得他们从工作中获得的成就感大大降低，进而产生职业倦怠。 （三）对民办高校及其教师存在歧视，使得教师的职业认同感低
6、 在有些教育行政部门领导眼里，公办学校是自己的，民办学校不是自己的，有些事情不好插手，而且不好管，容易惹麻烦，所以对民办高校的一些管理采取放任自流的态度，使得很多民办高校的教师觉得自己虽然干着教师的工作，但好像又不是真正意义上的 “ 教师 ” ，只是一个编外人士，从而滋生自卑感。此外，社会公众对民办高校及其教师存在错误的理解，认为民办高校就是培训机构 ，只要交钱就可以上，认为民办高校是为了挣钱而存在的；相应的，认为其教师也是利益获得者，并非真正意义上的“ 教师 ” ，应该视 “ 学生为上帝 ” ，缺乏对民办高校教师的尊重和理解，也使得一部分老师尴尬而失落，甚至自尊心受到伤害。 二、学校因素 （
7、一）民办高校缺乏科学民主的管理体制，造成教师普遍缺乏归属感 民办高校的管理存在一些问题：一是在用人机制方面，民办高校往往实行全员聘任制，与公办高校的教师相比缺乏合理流动性，增加了教师的不安全感。如很多教师担心和顾虑不知道什么时候学校会解雇自己、学校会不会倒闭、万一没有生源等；在职称评定、业务培训、工资福利待遇以及学术科研方面，也感觉明显不如公办高校的教师。因此，民办高校很难吸引和留住优秀的教师，民办高校与教师的关系基本上是松散的临时雇佣关系，很难让教师感觉到归宿感和安全感，使教师缺乏主人翁意识，久而久之就会产生倦怠感，乃至萌生离职倾向。二是民办高校在教师管理上类似于企业公司，如无论是行政人员还
8、是专职教课人员一律实行坐班制度、指纹签到制度等，很多教师觉得缺乏自由，缺乏信任。三是民办高校缺乏和谐的组织氛围。在我国，由于民办高校起步晚，大都存在着大学精神缺乏 、文化底蕴不足、群体组织氛围欠和谐等问题。另外，在工作中，由于奖金分配、评职称、晋级和评优等的不合理，也会出现民办学校教师不和谐、人际关系紧张的状况，并产生压抑感和不良情绪。 （二）民办高校的学生管理工作压力过大带来的倦怠 1979 年美国教育协会（ NEA)民意测验发现：接受调查的 3/4 的教师认为纪律对他们的教学效率有很大影响，管教学生的困难已成为教师压力及倦怠的主要因素。弗瑞德曼与法伯在 1992 年的报告中指出，学生的品行
9、不端，对事情漠不关心，对学习资料缺乏热情，这些都易使教师产生倦怠。民 办高校的学生管理工作相对于公办院校来说更不好做。原因之一是学生本身素质较同类别的公办院校要低一些，再加上相当一部分学生总觉得自己不如别人，产生很深的自卑感，一些人甚至自暴自弃；原因之二在于民办高校的资金主要来源于学生的学费，而学生的学费普遍较高，使得很多学校极为迁就学生，在这一过程中，难免降低教师的威信，甚至伤害教师的自尊。所以，在调查中很多老师反映自己身心疲惫。 （三）民办高校教师队伍结构不合理、稳定性差 河南省民办高校教师队伍基本上都是 “ 两头大，中间小 ” ， “ 两极化 ”趋势比较明显。两头 即 “ 老 ” 和 “
10、 小 ” ， 60 岁以上离退休人员和刚毕业的大学生居多，缺乏教学和科研的学科带头人，所以，有人戏称民办高校的师资是 “ 一群老人带着一帮娃娃 ” 。由于缺乏教学和科研的中间力量，民办高校很难在教学和科研上取得大的成绩，所以导致年轻教师觉得留在民办高校没有前途，有的选择离开，有的得过且过，混日子。在这样的情形下，教学质量很难提高，教师的素质也很难得到提高。同时，由于民办高校的基础和财力相对薄弱，没有建立多样化、灵活的在职培训体系，并且受市场经济的影响，到民办高校任职的教师一般要经过严格的挑选，知识水准和业务能力较 强，这使民办高校的领导很容易忽视教师的在职培训，认为只要给这些教师委以重任，充分
11、挖掘其潜能即可。由于教师资源短缺，造成部分教师超负荷的工作。虽然教师比较满意自己的教师职业，但也往往因为能胜任工作而对自身的专业发展缺乏足够的重视和敏感。除此之外，由于民办学校教师工作负担较重，他们即使有接受培训的愿望，也很难抽出时间，最终导致教师对自己职业的情感投入不足，对学校的认同感不强。 三、教师个体因素 （一）教师个人不良的身心品质是职业倦怠产生的诱因 外在的压力通过不良的个体因素转换，更 易诱发职业倦怠。玛勒诗(1993)认为，自尊是职业倦怠的一个显著的预测因素，倦怠的发生就是一个自我评估和自我定义的过程，低自尊者在工作中感情脆弱，更易体验到低成就感。通常教师的自尊心都比较强，自我实
12、现的愿望也比较强烈，对自己的要求也比较高，所以这种欲望越是强烈，遭受挫折时越容易体验为倦怠的感觉。民办高校的教师有着一般教师所共有的自尊心，但是却没有公办院校教师所具有的高社会地位、高工资和高成就感，所以在公办院校的教师面前难免会有一种自卑感，这种自卑感容易转化为倦怠。 （二）一些民办高校的教师不安于现 状 近些年来，随着就业形势的日益严峻，许多重点大学的本科生以及一些研究生也面临着巨大的压力，毕业时，由于公办院校不好进，匆匆忙忙选择了民办高校，但是并没有打 “ 持久战 ” 的准备，只是把眼前的工作作为“ 跳板 ” ，一旦有了更好的机会，就会选择离开。所以，在工作中，不能脚踏实地、认真负责，难
13、以从工作中获得高成就感，而且往往情感冷漠，易于倦怠。 （三）教学的低效能感容易产生职业倦怠 我国学者刘晓明的研究表明：教师的教学效能感越低，职业倦怠越严重。Brissie， Glickman 等通过研究发现 ，教学效能感能够预示教师的职业倦怠水平，低教学效能感的教师，其职业倦怠的程度较高，最容易离开教师行业。为了避免出现教学的低效能感，教师们只有不断地去学习，不断地更新自己的知识，同时需要付出大量的时间和精力来学习新技术新教育理论以更新自己原有的知识和技能。这些既会增加教师身体上的负担，也会增加教师精神上的压力，很多老师就表示，别人下班就可以完全休息放松，唯独教师这个职业永远没有下班的概念，因为下班了还要备课学习，长此以往，导致教师们精疲力竭。民办高校的教师也不例外，甚至更为严重，因为民办高校的教师几乎都有摆脱 现状的想法，这就需要付出得更多。 参考文献： Byial Validity and Invariance Across Elementary Intermediate and Secondary Teachers J Journal of Occupational andOrganizational Psychology， 1993, 66， (3)： 197-212.
