1、浅谈国企经理人激励原则 内容摘要：完善国有大中型企业法人治理结构，建立企业高层经理人员的激励约束机制，是当前企业界关注的重要课题，也是我国国有企业改革的核心问题。现阶段，应结合我国国有大中型企业的实际情况，在明确目标的前提下，兼顾效率与公平，选择合理的业绩考核指标，坚持物质激励与精神激励的有机结合，采取有效措施，保证国有大中型企业高层经理人员激励约束目标的实现。 关键词：国有企业 高层经理人员 年薪制 激励机制 大中型国有企业是国民经济的支柱，其改革的成功与否，直接关系到中国社会经济发展的大局。我国国有企业的公 司制改革已取得了很大的成就，但还存在一些问题。深化大中型国有企业改革，完善企业治理
2、结构，建立有效的激励机制仍是我们面临的重大课题。我国企业对于如何安排对高层经理人员进行有效激励的经理薪酬制度做过许多探索和尝试，但由于对经理人员激励约束机制，尤其是经理股票期权激励机制方面的理论研究近几年才刚刚开始，在认识上难免存在偏差。 大中型国有企业必须建成现代公司制企业，通过规范法人治理结构、激励性的多元结构的报酬制度、完善的市场竞争机制与荣誉效应的综合作用，激励并约束高层经理人员。建立大中型国有企业高层经理人 员有效的激励机制应遵循以下原则： 坚持从大中型国有企业实际出发，使高层经理人员的薪酬制度与企业改革、发展的总体目标相结合 我国大中型企业改革的目标是建立现代企业制度，提高效率，促
3、进企业发展。按照现代企业制度的要求，企业高层经理人员的报酬制度应该是多元化的年薪制。年薪制是一种以年度为单位确定企业高层经理人员报酬的制度，是世界各国较普遍采用的一种企业高层经理人员的报酬机制。从理论上说，年薪制就是企业业绩和企业高层经理人员报酬关系的理论探讨和实践延伸。但各国具体实践的方式有较大的区别，可大致归 结为以美、英为代表和以德、日为代表的两类模式。美、英等国的企业家报酬主要由基本薪金、年度奖金、长期激励养老金计划和津贴组成，股票、股票期权等长期激励在企业家的总报酬中占有相当的比重。而与此不同的是，德、日等国的企业家报酬结构中，几乎不存在所谓的长期激励项目。两类模式的另一重要区别是美
4、、英等国企业家的报酬总额非常大，与普通员工的收入差距悬殊；德、日等国企业家的报酬则相对低得多，与普通员工的收入差距也相对较小。我国可以借鉴世界发达国家的成功经验，建立国有企业高层经理人员有效的年薪报酬激励机制。但在我国，尤其在国 有企业，经理人员的激励约束制度不仅涉及到企业之间的可比性和企业经营者报酬的公平性问题，还涉及到整个社会收入分配体制的改革。因此，必须结合我国大中型国有企业的实际情况，逐步探索一条具有中国特色的、有效的企业高层经理人员的激励机制。 坚持国有企业分类改革的原则，分类设计国有企业高层经理人员报酬激励机制 随着现代企业制度建设的推进，我国现有的大中型国有企业将形成两类。一类是
5、以国有独资形式存在的现代国有企业；另一类是以股权多元化的公司制形式存在的、真正意义的现代公司制企业。这两类企业在高层经理人员的激励约束机制方面应存在显著的差异。第一类企业数量很少，只包括少数大型和特大型国有骨干企业以及承担特殊政策目标的国有企业，这类企业，政府是所有者，也是企业高层经理人员的激励约束主体，有权力和义务加强对企业高层经理人员的监督约束。这类企业的经理人员应该是准公务员，其激励约束机制可以参照公务员标准进行设计。对于承担政策项目的大型、特大型国有企业，可采用 “ 基薪 +津贴 +高养老金计划 ” 报酬方面，不强调以高报酬、高风险收入追求强激励作用，而是保证其在完成一定的目标任务的前
6、提下得到相当水平的保险收入，尤其是保证其在退休 后能够具有相当高的收入水平。第二类企业则不承担政策目标，以市场效率为取向，具有规范的法人治理结构，我国现有的绝大多数大中型国有企业将改为这类公司制企业。这类企业，股东会是其最高权力机关，股东大会委托董事会选择、激励约束企业高层经理人员。企业高层经理人员属于职业企业家阶层，由董事会根据其能力和业绩聘任，其报酬数量和结构也由董事会根据其经营业绩动态来确定。为了调动经理人员的积极性，激励其长期行为，高层经理人员的报酬结构是多元化的，既包括固定工资收入，也包括奖金、股票等不固定或风险收入；既含有限期收入，也含有股票 期权、退休金计划等远期收入。 坚持效率
7、优先、兼顾公平的收入分配原则，正确选择对大中型国有企业高层经理人员的业绩评价指标，有效地发挥激励机制的激励作用 借鉴国外国有企业的经验，国有企业服务于两大类目标，即社会目标和利润目标。社会目标是指达到社会福利最大化，包括追求社会公平、促进社会稳定发展以及作为一种政策工具，维持经济稳定，执行产业政策，弥补 “ 市场缺陷 ” ，保证充分就业等。以国有独资形式存在的现代国有企业应该以社会目标为其行为导向，这类企业是以 “ 纳税人 ” 来代替 “ 股东 ”的，一般集中于事关国家安 全和国计民生的公共领域，以及私人资本不愿进入或无力进入的可竞争性差的基础性产业。由于这类企业以社会目标为其行为目标，因而不
8、能以一般企业的效率目标对其进行要求，对该类企业高层经理人员的业绩评价、激励约束也不能以效率为导向，而应该以公务员的标准进行考核、选拔和奖励。以股权多元化的公司制形式存在的现代公司制企业应该以利润目标为其行为导向，只有按照现代公司制的企业要求去运作，才能在激烈的市场竞争中实现其利润目标。对该类企业高层经理人员的业绩评价、激励约束应该以市场和效率为导向，依据企业的技术经济条件、不同的发展阶段 及其经营企业的实现利润、资产增值、上缴利税等情况，合理确定业绩考核指标，正确进行业绩评价，使经理人员的风险收入严格与其经营业绩挂钩，激发其积极性，抑制其机会主义行为。 在报酬因素激励和约束企业高层经理人员行为
9、的过程中，公平因素对激励约束效果具有重要影响。基于公平理论，企业经理人员报酬数量绝对值的高低对其积极性的影响不大，其报酬的社会 “ 横向 ” 比较或历史 “ 纵向 ”比较的相对值，往往与其满意程度和积极性更为相关。即企业高层经理人员的满意程度和积极性主要取决于其所取得的报酬与同类型企业高层经理人员的报酬相比 ，或与自己以前获得的报酬相比是否公平。这可以说明德、日等国企业家的报酬普遍低于美、英等国企业家的报酬，但两种报酬模式下的企业家报酬的横向比较是公平的。 坚持物质激励与精神激励的有机结合 报酬因素仅仅是影响大中型国有企业高层经理人员积极性的因素之一，控制权、声誉和市场竞争等因素都会对企业高层
10、经理人员的积极性发生作用。虽然美英模式具有注重企业家的长期激励、给予企业家高额年薪的特点，但没有数据能说明美英模式产生了更好的公司业绩或更高的企业效率。由于人的需要的多元化、多层次，更由于企业高层经理人 员所从事的管理决策工作的特殊性，仅仅依靠报酬机制对其行为进行激励约束是不够的，只有依靠报酬机制、控制权机制、声誉机制和竞争机制的有效组合才能有效地解决企业高层经理人员的激励问题。职业企业家的职能在于管理决策，而管理决策活动具有复杂性、风险性和不确定性，这不仅对职业企业家的能力提出的特殊要求，也增加了评价企业家业绩、监督企业家活动困难。从理论上说，企业家的劳动可激励而不可 “ 压榨 ” ，因而，
11、与企业普通员工相比，企业家的激励约束机制设计就更加强调声誉之类的精神激励。在西方企业中，精神激励的形式表现为赋予企业家重要的 社会地位，表现为以企业家形象和价值观为代表的企业精神和企业文化。精神激励和物质激励的区别在于，精神激励能够从内心调动人的积极性，即产生管理学中所谓的 “ 内激力 ” 。在我国，精神激励的形式主要表现为荣誉激励，荣誉是贡献的象征，是自身价值的体现，但在传统计划体制下，由于过于强调精神激励而忽视了物质激励，结果适得其反。在现阶段，建立大中型国有企业高层经理人员的有效的报酬机制和声誉机制，体现了物质激励和精神激励的有效结合。 参考资料： 刘述意、高粮，企业家理论和实践 M，经理管理出版社， 1988 黄群慧，企业家激励约束与国有企业改革 M，中国人民大学出版社，2000 徐茂魁，现代公司制度概论 M，中国人民大学出版社， 2001 范黎波、李自杰，其夜里论语公司治理 M，对外经济贸易大学出版社， 2001 冯根福，西方国家公司经理行为的约束与激励机制比较研究 J，当代经济科学， 1998,（ 6） 作者简介： 金彦龙，男，辽宁锦州人，渤海大学工商管理系副教授，经济学学士，主要从事经济学与管理学研究。
