1、企业人力资源管理现状浅析 【摘要】：本文从人力资源培训政策、预算、培训时间、优先程度和培训原因、考核方法、赞助政策等方面，考察了中国企业人力资源管理的现状，指出了其存在的不足，提出了初步的政策建议。 下载 【关键词】：企业；人力资源；培训与开发；绩效考核 一、企业人力资源培训和开发情况 调查中发现，中国企业非常重视人力资源培训政策的制定。所有的企业都制定了员工培训和发展政策，其中 28 家集团（约占总样本的 90.3%）有书面形式的相关政策。具体如下： 1.人力资源培训已列入企业的预算费用 在调查中，凡是制定了正式培训政策和制度的集团在企业的年预算方案中都设有员工培训这一项。但根据集团所处的行
2、业来看，服务型集团和技术型集团在员工培训和发展上的支出要大于制造型集团；外资型的集团更注重对不同层次员工的培训。在调查组对样本企业的深度访谈发现，许多企业培训费用的支出主要用于新员 工的培训、技术人员技能的提升等方面。另外，虽然所有的样本企业都表示鼓励员工自我提高、参加业余培训或讲座；但只有 14 家集团（占 45%）表示会给予自我培训的员工所需费用的一半以上补助。另外，这些企业为了确保员工能够真正在培训中提升自己的知识和能力，往往在员工拿到培训合格证书或是资格后才将培训补助发放给员工（见表 1）。 表 1 培训预算 培训支出占员工总工资的比率 样本百分比（ %） 0-0.5% 38.7 0.
3、5-1.5% 38.7 1.5-3% 19.4 3%+ 3.2 2.从培训时间来看，企业更重视新员工与管理人员的培训 整体看来，公司提供给新员工或一线岗位员工的培训时间较多，但就相同级别的员工而言，公司与公司间差别巨大。一些集团对新员工的岗前培训最长的历时一个月，而最短的仅 5天；统一进行人力资源管理的集团对员工的培训时间往往较长，而集团各个成员公司进行自治性管理时，培训时间往往较少。这在一定程度上与统一管理能够最大限度利用集团资源有关。 为了了解企业对不同层次人员培训的重视程度，我们在调查前曾经假设：企业将会把对技术人员的 培训放在第一位。理由是，一方面对技术人员的培训对企业技术水平的提升有
4、直接作用效应，另一方面对技术人员培训结果也较易评估。但结果出乎我们的假设，在样本集团中共有 18 家将对管理人员的培训放在首位，而对技术人员培训的重视程度则居次位。这在一定程度上反映了我国企业管理思想和观念的转变，即人力资源管理作为企业获取竞争优势的手段已越来越为人们所接受。 3.企业进行人员培训主要动机是提升技能 影响企业培训发展的因素很多，我们在调查表中设计了 12项常见的影响因素（见表 2）。企业的人力资源部门主管分别对这 些因素打分（其中 5 分代表极为重要、 4分为重要、 3分为一般化、 2分为不太重要、 1分为极不重要）。 表 2 决定公司培训发展的因素 因素 重要性 提高管理者技
5、能 4.9 提高生产力 4.8 发展新技术 4.5 拓宽雇员的技能范围 4.5 适应产品的变化 4.1 提高员工士气 4.1 开发雇员适应技术革新的能力 4.1 稳定劳资关系 4.0 鼓励长期服务的员工 4.0 技术革新后对员工重新安排 3.3 培养国际业务与交流人才 3.3 更有效使用老员工 3.1 从表 2 中我们可以发现：企业对这些因素的评价大体分为三个层次：首先绝大多数企业都认为提高管理者技能、提高生产力、拓宽雇员的技能范围、发展新科技四项是影响培训活动的极为重要因素（即平均付分值超过4.5）；其次将开发雇员适应技术革新的能力、配合公司产品的变更、提高员工士气、稳定劳资关系、鼓励长期服
6、务的员工列为影响培训活动的重要因素（即平均付分值超过 4.0）；而重新安置员工、培养从事国际业务的人才、更有效使用老员工则被视为 一般性影响因素。值得关注的是对从事国际业务人才的培养仅仅被列为一般性重要，这反映出我国企业国际化经营程度较低导致企业普遍不重视这一类人才的储备和培养。中国加入 WTO之后，企业国际化趋势明显加剧，忽视这一类人才的培养和引进将会严重制约中国企业的进一步发展。 二、企业的绩效考核体系 有效的绩效评估系统可以提高雇员工作绩效，为制定雇员政策提供信息，如加薪、升职、解雇、降职、调动、培训和试用等，从而保证企业的雇员在一个公平进步和有朝气的工作气氛中工作，提高生产率，增强企业
7、竞争优势。我国企业在人力 资源开发实践中，充分地运用这一有效的手段，取得了很好的效果。 1.不同考核对象采用的绩效考核方法不同 针对不同的对象采用不同的绩效考核方法是现代企业人力资源管理的基本要求。通过调查发现： （ 1）在集团内部对中高层管理者而言最经常采用的考核方法主要是自我评估，考核对象以经营结果为主、同时辅之于对其能力的评估，考核形式以书面考核为主；对于中层管理人员，许多样本企业（共有 20 家）还同时采用评分的考核方法； （ 2）对技术人员，企业除了主要通过技能考核和技术成果评定等方法外，一 些企业还根据其特点结合自我评估的方法； （ 3）对于一线员工由于其工作成果较易衡量，所以大部
8、分企业都采用评分或是评级的方式，而对文职人员则主要采用自我评估结合评分的方式。 2.绩效考核的主要目的是评估员工的工作业绩 多数企业进行工作绩效考核有多重目的，其中最主要的目的是对各级雇员的工作业绩进行鉴定，以提高现有工作水平，并确立新的工作目标。从级别来看，一线员工与文职人员的考核是评估过去业绩、提高现有工作水平、确定培训和发展的必要性；技术人员主要是评估过去业绩、提高现有工作水平和确定 工作目标；中层管理者、高层管理者的考核目的比较多，前者集中在评估过去业绩与确定提升的必要性，后者集中在确定工作目标和评估过去业绩方面。值得注意的是，我国企业在将绩效考核与员工未来发展潜力、职业生涯规划结合方
9、面做得不够，反映了企业在人力资源管理与开发方面缺乏战略眼光。 三、结论 从整体上看，我国企业的人力资源培训与开发、业绩考核取得了很大进展，但仍存在各种各样的问题。主要有：人力资源培训针对技能方面较多，培训目的和途径不广；重视新员工培训较多，忽视员工的培训需求与能力开发；绩效考核指标难以 确定和测量，不重视员工的职业生涯设计等等。因此，如何有针对性地进行人力资源培训，将绩效考核与员工的职业生涯结合起来是我国企业人力资源管理的一个重要课题。 【参考文献】： 【 1】赵曙明著人力资源管理研究，中国人民大学出版社， 2001 年 7月版。 【 2】吴慈生著国际企业人力资源管理的比较，人民出版社， 1998年 9 月版。
