1、企业培训问题分析及对策研究 摘 要：如今是知识经济的时代，员工素质的高低对企业至关重要，员工培训无疑为企业的生存与发展注入了新的活力。本文以企业新员工一级培训和专项培训为例，对企业员工培训存在的问题及解决问题的对策进行深入分析，旨在更深刻地了解企业员工培训运行机制并为将来更好地实施员工培训、为企业培养更多高素质人才做准备。 下载 关键词：员工培训；问题；对策 一、培训存在的问题及原因分析 1.专项培训吸引力不强 企业培训中心会推出各色各样的培训课程，互联网公司有例如 Java性能优化等培训，员工可以自行报名参加自己想要参加的培训。但是调查发现许多培训课程的报名人数极少，有些培训课程的报名人数甚
2、至不到企业总人数的几百分之一，偌大的培训教室零散地坐着一些人，这实际上是反映了企业培训的不足之处。造成这一现象的原因有： （ 1）不能满足员工的培训需求 培训课程内容无法满足员工的实际需求，不 能很好地联系企业的实际，更不会对企业的发展产生较大的促进作用，让培训变得更加盲目，没有可行性。 （ 2）员工本身积极性不够 员工在企业工作，每天都有新的任务，应接不暇，甚至经常要熬夜加班。培训时间都相对较长，一次就是几个小时，许多员工因为自身工作做不完，所以没有多余的时间参加培训。调查发现即使报名参加培训的员工，大多也都是带着电脑来的，边听培训师讲课边工作。 （ 3）培训宣传力度不够 每次培训开展前培训
3、中心都会发布培训信息，有的培训中心在企业微信公众号推送培训消息，让大家 自己报名参加想要参与的培训课程。但是很多人平时根本无暇顾及企业公众号，就算是新消息提醒也不会点开来看而是关闭消息，而培训的信息若全是通过企业公众号传递给员工，那么员工不看消息就断开了他和培训的联系。 2.培训方式不科学 （ 1）新员工一级培训 企业新员工一级培训的方式大多是请一些职能和业务部门的管理层就公司背景、文化、制度等进行讲解。虽然这些公司内部员工更了解公司，更能传播企业文化，让新员工有归属感，让他们能更快融入企业这个大家庭和企业文化相结合。但是这些管理层并没有授课经验，不 懂培训的技巧，不知道如何能让员工更好地吸收
4、培训内容，只是一味地讲自己所学所知，员工在这种情况下比较被动，积极性不高。 （ 2）专项培训 从调查来看，培训师们多采用讲授法的培训方式，就是直接讲 PPT 上的知识点，没有案例分析，也没有提问互动。每个人接受新知 ?R 的个性需求是不同的，这样直接大量地不带任何技巧地灌输知识必然会导致课堂变得十分沉闷、枯燥，员工只是被动地接受新知识，而培训师也无法了解员工的实际掌握情况，是否还存在不懂之处。 3.缺乏培训有效性评估 （ 1）缺乏有效的一 级评估 每次课程培训中心都会下发培训评估表，目的是为了发现培训过程中的优点和不足，好好利用优点，及时改正不足，从而改进培训。但是每次回收评估表的时候，都会发
5、现很多人并没有填写评估表，导致很多评价流失。并且发现很多人填写的内容明显就不是真实感受，而是随意填写，原因包括他们所填写的评估表的每个打分项都是最高分，而涉及到主观题都是空白的。造成这一现象的原因有： 培训中心对评估表的不重视 培训中心认为下发评估表只是作为培训流程中间的一个工作环节而已，而没有对参与培训的员工说明评估表的 重要性，导致员工对评估表的不理解。 员工对评估表的不重视 员工不理解填写评估表的原因是什么、评估表发挥的作用、对他们的意义何在等等，导致他们随意或者不填写评估表。 （ 2）缺乏有效的三、四级评估 培训结束后，员工纷纷离开，这项培训就与这些员工画上了一个句号，之后没有进行任何
6、的追踪评估，这样一来就无法知道培训的实际效果，即员工的实际掌握情况，能否将所学应用到现实工作中去和现实工作相结合并提升工作效率，也无法知道培训中是否还存在某些问题导致培训效果不佳，更别提改进这些不足 之处，导致企业对培训花费的大量人力、物力、财力的浪费。造成这一现象的原因有： 培训中心的不重视 培训中心认为培训课程结束后整理好这次培训课程的有关资料这次培训就结束了，就可以投入下一个培训，没有及时和培训员工所在部门的上级进行沟通，追踪其培训后的绩效等，这样反复循环，漏掉了中间非常重要的一个环节，即三四级评估。 培训员工上级的不重视 培训员工的上级对于员工培训并不关心，即使员工每次培训前都需要向上
7、级领导汇报，但是许多上级领导只是表示知晓了这件事，并没有对于员工培训 后能否提高绩效等有所期望，也没有对后续的培训效果进行追踪评估。 二、解决问题的方法及对策 1.积极对培训需求进行分析 调查发现，互联网企业对于 Java性能优化这类培训课程兴趣极高，需求极大，每次培训课程都座无虚席。但是对于校园招聘这类课程需求并不是很大，报名人数很少，大多都是人力资源部的员工或是即将参与校园招聘的员工。 为了将员工需求和企业需要更好地结合，培训中心需要在培训前进行大范围的调查。可以使用问卷调查法了解员工的个人情况，包括员工兴趣爱好、目前工作中遇到了什么 样的困难、期望学到什么样的新知识等。也可以向部门高层或
8、分管业务部门的 HRBP 了解目前部门的发展中是否存在问题有待解决以及发展的方向等。还需要知悉企业的总体发展方向、未来发展战略，让员工需求符合企业发展战略。最后进行统计分析，结果需要满足大部分人的需求。 2.引入科学的培训方式 （ 1）新员工一级培训 新员工一级培训的目的主要是让新员工能够更快地融入企业文化，可以在培训过程中加入一些奖励措施来营造出一个愉快、放松的氛围。培训师可以提出一些问题或者布置一些任务，对于回答正确或者积极参 与的员工发放小红旗，在培训结束的时候根据小红旗的多少发放奖品，以此来调动员工的积极性，活跃气氛，让大家更熟悉彼此，更快地融入企业这个大家庭。 （ 2）专项培训 专项
9、培训开设的大多是技能实用方面的培训课程，它的重点应该是让员工真正领悟掌握这些知识技能并运用到工作中去。因此，企业需要采用参与式的培训方式，让员工和培训师互动，在互动的过程中掌握新的知识技能。可以通过案例分析法、头脑风暴法等引用现实工作中遇到的真实问题，集思广益，一起解决，在解决的过程中提升自己。 3.建立良好的评估制度 （ 1）加强培训中心对于评估的重视 第一，培训中心应该将评估表的重要性向员工解释说明，告知他们填写这个表是为了发现培训中存在的优点和不足，改进培训从而使培训对员工和企业发挥更好的作用。 第二，培训中心应该在培训前选择好适合的培训评估手段，利用评估手段检测培训效果，取长补短，不断
10、改良培训。 第三，培训中心应该加强与培训员工及其部门上级领导的联系与沟通，按照制定好的评估方案针对培训员工后续的绩效等进行追踪评估。 （ 2）加强员工对于评估的重视 员工需要知道填 写评估表的重要性。同时，他们也需要认识到培训并不只是简简单单地坐在这里听一堂课，而是要学习知识技能并把所学的知识技能运用到工作中去，不断提升自己的工作效率，为企业创造更多的财富。 （ 3）加强培训员工上级对于评估的重视 培训员工上级需要认识到，让员工放下手头的工作去参加培训是想要员工增加自己的知识技能从而提升工作效率，而不是去坐在那里浪费时间。对此，要加强和培训中心的沟通联系，对于员工培训后的绩效等进行追踪评估，从
11、而提升培训质量，达到培训目的。 三、结束语 员工通过培训 提升个人的素质，将培训所学和现实工作相结合，提升了工作效率，为企业创造了更多的财富，他既满足了员工个人的需求，也满足了企业发展的需求。因此，员工培训意义重大，是一项高回报的投资，是需要企业花费人力、物力、财力去认真做的。 参考文献： 湛新民 .人力 ?Y 源管理概论 M.清华大学出版社， 2005. 中国就业培训技术指导中心 .企业人力资源管理师（三级） M.中国劳动社会保障出版社， 2014. 索晓凤 .“ 企业员工培训对策研究 ”J. 投资与创业， 2012（ 10） . 孙静 .“ 企业员工培训存在的问题及对策研究 ”J. 中小企业管理与科技， 2013（ 6） . 作者简介：杜缘园（ 1996.08- ），女，浙江省杭州市人，本科，浙江财经大学东方学院，研究方向：企业培训
