1、企业薪酬公平感对工作绩效的影响 摘 要：本课题针对薪酬公平感对工作绩效的影响这个问题进行研究，了解薪酬公平感，以及影响薪酬公平感的因素帮助企业解决在现代经济社会面对的由于薪酬不公平所导致的工作绩效低下等一系列问题，以使企业旨在薪酬体系、绩效管理达到优化，市场竞争力提高，员工个人价值得以充分实现，达到企业与员工之间共赢的目的，这对于个人，企业具有重大意 ?x。本文从薪酬公平感、工作绩效的基础理论介绍入手，阐述了薪酬公平感对工作绩效的影响的相关理论知识。引用了近年来国内外专家对薪酬公平感与工作绩效的影响的研究内容。然后指出现代企业薪酬管理 中存在的问题。最后提出如何提升薪酬公平感。 下载 关键词：
2、薪酬公平感；工作绩效；薪酬管理 随着社会的不断进步，经济的稳步增长和社会成员文化水平的提高，员工在工作中付出努力后开始关注自己是否得到了相应的报酬。薪酬作为企业职工收入的第一分配，是促进整个社会可持续发展的重要基础。薪酬是对员工劳动报酬的支付。通过支付劳动报酬来吸引组织所需的人才，还可以激发员工更加优秀的表现，这就是绩效管理，从而使公司的人才战略能够实现可持续发展。组织人才战略的核心是薪酬，薪酬是组织战略的重要组成部分，它已成为人 力资源管理的支点。当今企业竞争中高层管理者的共识是人才的竞争，企业之间的竞争越来越激烈，人才的流动越来越频繁。特别是在该领域的流动性大的情况下，优秀人才或高级管理人
3、员等的流动。薪酬已成为市场调控人才价值的载体，形成了现在具有竞争力的报酬才能吸引具有竞争力人才的现状。因此，薪酬公平在人才战略中占有举足轻重的地位。 一、薪酬公平感与工作绩效的联系研究 1.薪酬公平感的定义 薪酬是指企业在员工从事劳动后，以货币形式和非货币形式为载体的补偿，是企业向员工支付的劳动报酬。这个概念不同于传 统的工资概念，也包括非货币报酬。彭建峰（ 2008）把员工在企业收获的报酬以及企业的经营管理，在主观方面是否感觉着公平的判断和感觉的，是否有主观的判断。 2.薪酬公平感的维度 国外对薪酬公平感的维度的研究。亚当斯提出一维 “ 分配公平感 ” ；希伯特和华尔克在 1975 年提出二
4、维 “ 分配公平和程序公平 ” ；比斯和奥格在1986 年提出三维 “ 分配公平、程序公平、互动公平 ” ；格林伯格提出四维“ 分配公平、程序公平、人际公平和信息公平 ” 。 国内对薪酬公平感维度的研究。我们国内的专家王悦率先提出了内部公平 ，外部公平，个人公平这三个维度，接着姜荣萍提出了四维的观点。 3.薪酬不公平感的产生 薪酬不公平感产生可以归结为以下几个原因：（ 1）它与个体的主观判断有关。（ 2）这与个人持有的公平标准有关。（ 3）它与绩效的评定有关。（ 4）它涉及到评估者。 4.工作绩效的定义 中文对 “ 绩效 ” 的解释来看，绩效的本质是经过工作而得到一种 “ 从无到有 ” 的成果
5、；从英文对 “ 绩效 ” 的解释来看，绩效的本质是经过工作而得到的表现与结果。工作绩效都与组织目标有关，这种行为可以通过个人对组织目标水平的贡献来 衡量。 5.工作绩效的维度 坎贝尔（ 1990）提出一个工作绩效模型，并把工作绩效分成了八个维度。我国温志毅（ 2005）通过评估框架，确定工作绩效的四个因素的模型，他认为工作绩效四部分包括任务绩效、人际绩效、适应绩效和努力绩效。 6.绩效的分类 按照绩效的表现形式划分：（ 1）数量化绩效；（ 2）非数量化绩效，按照组织的性质划分：企业组织的绩效；公共组织的绩效。按照组织中处于不同层级的人员划分：高层领导者绩效；中层管理者绩效。（ 3）基层执行者绩
6、效，按照组织给成员支出可变薪酬 划分：较差绩效；一般绩效；较高绩效；卓越绩效。按照绩效产生在组织的不同层次划分：组织绩效；部门绩效；个人绩效。 7.薪酬公平感对工作绩效的影响 斯佩克特（ 2001）的研究分析发现，公平程序要素对工作绩效的影响，而分配公平和互动公平只有低程度的影响。虽然大部分的结果支持促进薪酬公平对工作绩效的影响这个理论，但也有不少反对的声音出现，如 Shaw & Gupta（ 2001）研究结果表明，员工薪酬公平对工作绩效没有影响。 张李丹在 2012 年用 80 后员工作为研究对象，得出了薪酬公平感对工 作绩效的影响程度很深，按照交互公平、结果公平和程序公平由高到低来排序。
7、姚皙在 2013 年得出了组织公平感对工作绩效有明显的影响的结果，而在此时，她的主要研究内容是权利动机等课题。组织公平感虽然不是不是很重要的影响因素，但她研究发现，组织公平感对权力动机也是有影响的。 二、现代企业薪酬管理存在的问题及调整措施 1.公司管理层对员工了解不够充分 员工的流失对公司运营成本也有一定的损耗，会导致刚刚发展起来的企业 “ 后天不足 ” 。 2.薪酬体系设计存在问题 薪酬设计者应该 站在战略性角度上去思考薪酬体系如何设计。而现在很多企业管理者却把薪酬成本作为薪酬体系设计最开始着手的角度。 3.公司薪酬结构不合理 承担责任大、个人能力强、付出汗水多的员工，与普通员工相比，其所
8、承担的额外的压力、责任，额外付出的汗水尚未得到公司的肯定和奖励，他们自然会选择 “ 跳槽 ” 。 4.盲目的员工信息保密 盲目的员工薪酬保密制度不仅会让员工之间彼此更加好奇，更加想要知道对方的薪酬信息，这样的话，精心设计的薪酬体系或薪酬制度将会失去本来设计者想要达到的效果。 5.公司忽视内在薪酬，员工满意度较低 虽然直接的金钱激励可以直观的达到激励的效果，但是持续的时间不长久；而内在的心理激励，虽然激励过程需要较长的时间，但经过激励后，不仅可以呈现想要的效果提高，还具有可持续性。 6.绩效考核与薪酬管理脱节 在现实工作中，我们发现很多企业管理的考核制度、考核体系、考核过程都不是很理想的状 ?B
9、，只对一部分人产生了短期的激励效果。 7.忽视员工福利的重要性 员工福利是一种间接的福利补偿形式，对于整个薪酬体系来说，它所发挥的作用也变得举足 轻重。 8.完善薪酬体系设计 每个员工都会有一个抽象的参考在进行岗位分析和工作绩效考核的过程中，其中抽象的参考也就是系统参照人；把相同能力的人放在同一位置；增加 “ 报酬 ” 的范围，提高公平率；应该提倡机会公平，而不是结果公平与形式公平；营造良好的企业氛围，形成良好的企业文化。 9.多样化薪酬的日常管理 货币性薪酬更多是满足员工的生活需求，即生存的需求。因此只有制定多元化的福利政策才能帮企业吸引、留住员工。 最好的工作效益不是来自于工作时间的延长，
10、而是工作效率的提 高。在企业经营状况良好时，请注意，优秀的业绩并不仅仅是管理层的功劳。企业每一位员工作出的努力更值得肯定和认可。 三、结论 实现企业薪酬管理的公平性还有很长的路要走。要实现这一目标，需要各方的共同参与和努力，也需要一个科学合理的制度协调。在实现薪酬公平感前，管理决策层可以考虑一下自己公司的薪酬体系是否完整，薪酬制度是否完善吗。当然，还要使用一些科学的绩效管理方法，这些都是实现薪酬公平感的重要因素。今天，在新的形势下，企业需要提高他们的管理方法的引进和支持其他先进理论。企业要想在竞争如此激烈 的环境中生存和发展，稳定自己的市场，必须提高企业的综合竞争力。 参考文献： 彭剑锋 .人力资源管理概论 M.上海：复旦大学出版社， 2003： 374375. 温志毅 .工作绩效的四因素结构模型 N.首都师范大学学报， 2005-5：105-111. 张李丹 .员工薪酬公平对工作绩效与离职倾向的影响研究 D.长春：东北师范大学， 2012. 陈小平 .薪酬管理 M.北京：科学出版社， 2016 年 . 作者简介：冯琳（ 1987.12- ），女，陕西咸阳人，陕西 科技大学镐京学院，助教， 2015 级硕士，人力资源发展
