1、信任导向下知识型员工知识共享的创新效应研究 摘 要：在知识经济时代，知识是关键性的经济资源和支持因素。知识能否创造更高的价值关键取决于个人、组织之间能否顺利进行知识共享，产生聚能效应，实现创新。本文首先介绍了知识共享内涵，分析了影响知识型员工知识共享实现的若干因素，对知识型员工知识共享的创新效应进行研究，旨在通过对知识共享的分析和研究，为管理者在制定激励机制和管理体制方面提供一些帮助。 下载 关键词：知识型员工；知识共享；创新效应 随着知识经济的到来，知识管理逐渐被管理者所关注。大家普遍意识到知识能否创造更高的价值关键取决于 个人、组织之间能否顺利进行知识共享，产生聚能效应，实现创新。因此，知
2、识管理成为管理者研究的一个重要方向，作为知识管理主要内容之一的知识共享也引起高校学者的高度关注。本文研究的目的是希望通过解析知识共享的创新效应，使管理者认识到知识共享的重要性，通过改善内部管理制度，健全和完善现有的激励机制，在组织内部提倡员工之间进行知识共享，提升个人综合素质，增强组织的整体竞争力。 一、知识共享的内涵 知识一般分为显性知识和隐性知识。显性知识是指可以编码，用正式的语言或文字等传递的知识，是客观的知识形态 ，如以文件、规章制度、报告等形式存在的知识；隐性知识指的是只存在于头脑中，难以明确地被他人观察，也难以用语言明确表述的知识。隐性知识又叫内隐知识、默会知识或意会性知识，它是与
3、特定语境相关的、个人的知识，是主观的知识形态。对知识型员工来说，显性知识和隐性知识都具有非常重要的作用。以高校教师为例，通过知识分享能够提升高校教师的授课水平、科研能力和教研能力。因此，本文知识共享对象就是针对显性知识和隐性知识进行研究的。 对于知识共享的定义，不同学者看法不同，但大体可以分为两类，即团队间知识共享和个体间知识 共享。从团队层面上讲，知识共享是指团队内部提供的或接受的关于某项技术、方法、流程、任务的等信息或实践知识，供大家学习和交流；从个体层面讲，知识共享即个体之间相互交换知识并创造新知识的过程。本文认为知识共享是指个体知识、组织知识通过各种交流手段为组织中其他成员所共享。同时
4、，通过知识创新，实现组织的知识增值，并且知识的增值能够有效转化成组织的绩效。知识只有通过相互交流、学习、共享才能得到发展，知识的共享范围越广，其利用、增值的效果越好。同时知识只有被更多的人共享，才能使知识的拥有者获得更大的收益。 二 、知识共享的影响因素 作为知识管理的主要内容，知识共享的一个前提条件是分享者之间彼此相互信任。所以，信任是知识共享的一个基本条件。通过研究分析可知，知识共享的影响因素主要有如下几点。 1.知识共享主体的利益 知识共享的主体是知识型员工，他们以个人、团队或组织的形式作为知识共享活动的承担者。由于各知识共享主体之间存在利益关系，特别是近几年涉及到职称晋升、评奖评优等相
5、关问题，为了维护自身的利益，他们会通过控制知识的流动、降低知识共享对他们的影响。这样也造成了知识垄断，形成知识势能差 ，使其在竞争中能够脱颖而出。这样的知识垄断对知识共享是不利的，为了自己个人的发展，严格控制知识的传播，这使知识共享在知识型员工群体中难以实现。 2.知识共享客体的惰性和模糊性 知识共享客体是知识内容本身，知识具有可编码性、可表达性及复杂性等特点，可编码性和可表达性对知识共享程度有显著影响，这两者构成了知识的惰性。同一项知识内容由于选择的编码方法不同，传递出去的信息内容也不同，致使知识共享的目标可能无法实现；同理，在知识共享过程中，知识型员工对知识本身表达能力的差异，也会造成知识
6、共享程度的 不一致。因此，即使知识型员工彼此之间愿意进行知识共享，但知识的惰性导致其共享程度受编码能力和表达能力的影响。 在知识共享过程中，隐性知识由于其难以用精确的语言精确表达，只能通过演示和学习者自行揣摩，也为知识共享的实现设置了障碍。隐性知识存于知识型员工的行为本身，难以编码表达，也不容易进行收集和存储。知识共享的前提条件是知识的收集与存储，缺乏这一前提条件，知识共享不可能实现。 3.缺乏知识共享平台和相应的技术力量 在知识共享过程中，需要有交流平台。知识性员工在交流平台对自己专有知 识进行分享，产生聚能效应。在知识共享中，一些年纪较大的员工，缺乏有效的网络技术通信系统，使知识共享难以进
7、行；有些组织内部虽然建立了数据库，但是缺乏相应的信息技术对其进行整理与综合，使这些知识信息得不到有效利用；不同计算机信息系统的不兼容性也影响知识共享的顺利实现。 4.知识共享的环境氛围较差 知识共享需要一定的客观环境，其中首要因素就是知识型员工彼此之间相互信任，可以把自己的专有知识拿出来供大家分享，但是这种信任关系由于彼此之间存在利益纷争很不容易实现，阻碍了知识共享的顺利进行。第二，激 励机制是影响知识共享一个非常重要的因素，而大部分组织现有的激励机制不够完善。从组织内部奖励来看，奖励主要针对排名第一位的人员，其他的合作成员没有得到应有的激励，致使他们在做成果的时候不愿意分享自己的专有知识，使
8、得知识共享难以展开。 三、知识共享的创新效应 通过对知识共享的影响因素分析，应逐一解决知识共享的现存问题，实现知识型员工知识共享的创新效应。尽管高知识共享存在诸多问题，并不代表知识型员工知识共享无法展开，需要高作为知识共享主体的知识型员工共同努力，克服各种障碍，实现知识共享的创新效 应。知识共享创新效应主要有以下几种。 1.激发知识型员工的工作热情和积极性 知识型员工尤其是年轻人员在工作能力和水平较弱，通过与行业资深人士、专业领域专家交流或讨论等形式进行知识共享，可以增强其工作的热情，能够帮助他们解决工作存在的疑惑，提升他们的综合素质。同时，通过知识共享能够使他们看到素质提升的希望，能够提高他
9、们工作的积极性。 2.产生聚能效应 针对个体而言，一个人的力量是有限的。通过知识共享，知识型员工彼此之间能够进行知识分享，取长补短，丰富和完善自己现有的知识理论 体系，进而提高个人的综合素养。如果组织内部的每一位员工都能够提高自己的综合素养，凝聚着其知识力量，很容易产生聚能效应，其整体的实力自然得到提升。针对团队而言，通过知识共享能够激发团队整体的工作效率，提升团队的工作质量，加速科研成果的转化成现实生产力的速度，实现知识创造价值和增加价值的目标。 3.健全和完善激励机制 知识共享进展不顺利一部分原因是现存的激励机制不健全和不完善。激励机制中有涉及到对知识性员工成果进行奖励，分为物资奖励和精神
10、奖励两种。但现有的激励机制只针对项目主持人或者是学科带 头人，其他合作成员的工作只作为职称评聘时的一个加分项目，激励效果不大。如果要实现真正的知识共享，就必须健全和完善现有的激励机制，使对学术成果做出贡献的所有成员都应得到相应的奖励，这样能够提升其知识共享的意愿，他们所分享的专有知识和技术能够给他们带来实际利益，而不是增加别人的竞争法码，为自己设置障碍。只有在这样的激励机制下，知识型员工才会愿意把自己的专业技术知识提供给需要的人或者放到信息共享平台上，方便大家借鉴。 4.刺激创新成果的产生 通过知识共享，可以对知识进行有效整合，这种知识整合可 以产生创新型的科研成果，通过与企业联合能够实现知识
11、与价值之间的转化，创造一定的社会效益。同时，在组织内部，知识共享也是员工获取新知识的一个途径。由于员工知识存量有一定的局限性，在工作以后很难实现突破性创新，因此无法产生实质性的创新型成果。而通过知识共享，可以通过交流平台获取新知识，并把新知识融会贯通，应用于学术研究中，产生创新型成果。在这一过程中，要求知识型员工具有较强的知识整合能力。知识整合能力越强，知识共享对创新成果的帮助作用就越大，反之亦然。 四、结束语 综上所述，在知识经济时代， 作为知识管理的核心内容，知识共享能够带来诸多好处。尽管在组织内部知识共享存在诸多障碍，致使知识共享无法顺利进行，但知识共享具有创新效应，能够提升员工的工作积
12、极性和工作热情、产生聚能效应、加速科研转化生产力的速度、同时能够找出现有激励机制的不足，完善高校激励机制，促进创新型成果的产生。在这种环境下，搭建知识共享平台，鼓励员工在组织内部和同行之间进行知识共享，实现互惠互利。与此同时，还应进行知识整合，把交流平台的共享知识进行有效整合，并把它应用于实践当中，使知识共享的创新效应能够产生更高的社会价值。 参考文献： 张千军，刘益 .KPO 情境下知识共享对创新绩效的促进作用研究 任务特性和知识管理能力的调节作用 J.科技进步与对策， 2013， 30（ 6）：121-126. 关劲秋，李玉红 .高等职业教师激励模式研究 J.成人教育， 2012（ 03）：55-56. 常涛 .团队性绩效考核对知识共享的影响模型研究 J.科研管理， 2011，32（ 1）： 112-119. 李玉红，关劲秋 .地方高校激励模式对教师满意度的权变分析 J.佳木斯大学社会科学学报， 2010（ 10）： 98-100.
