1、初探 “ 互联网 +” 时代下的企业人力资源管理新趋势 摘 要：随着科学技术的发展和时代的进步，计算机互联技术被广泛的应用到人们的日常生活当中，我们已经进入 “ 互联网 +” 时代，在新的形势下，人力资源管理呈现出全新的面貌。本文从传统的人力资源管理入手，对 “ 互联网 +” 时代下人力资源管理工作的变化进行了深入的分析，并根据分析的结果有针对性的提出了加强人力资源管理的情感互动、创新激励机制、合理运用大数据分析等建议，希望能够为实现 “ 互联网 +” 时代下人力资源管理工作的效率，为提高个体与整体的协调性尽一点绵薄之力，进而提高整个社会的人力资源管理效率。 下载 关键词： “ 互联网 +”
2、；人力资源管理；创新 一、传统人力资源管理的概况和问题分析 1.传统人力资源管理的概况。社会学家怀特 ?巴克在人力资源功能一书中首次提到了人力资源管理是组织的职能性管理这一观点。当前国内学者和相关工作人员普遍认为人力资源管理是为了实现企业或者组织的经营目标借助相关的科技成果或者科学理论对企业现有的人力资源进行整合、调配、开发和管理，并不断获取新的人力资源的所有程序、制度以及机制、措施。 2.传统人力资源管理的问题和不足。尽管传统的人力资源管理经过多年的发展已经实现了 由人事管理到人力管理的转变，但就目前来看，传统的人事资源管理依旧无法满足企业尤其是中小型企业发展的需要。传统人力资源管理的一些问
3、题严重制约着这些企业进步的步伐，以下是传统人力资源管理个工作中普遍存在的一些问题： （ 1） ?M 织向心力不足。从某种意义上来说传统人力资源管理中人的地位远远高于其他因素，正是因为这样，才会出现组织架构无法对人产生足够影响进而导致人与人之间的联系不够紧密，人们缺少必要的合作意识和团队精神，不同部门之间的人都不愿意协作，严重影响着整个企业的运行效率。同时还不利于企业内部形成良好 的工作环境导致团队凝聚力和向心力较为薄弱。 （ 2）行政文案工作相对繁琐。一般来说，人力资源部门每天都需要处理大量的行政文案，这些行政文案包含企业日常运行的各个方面，人力资源管理部门不得不抽出大量的工作人员来处理这些繁
4、重的文案工作，这使得人力资源管理工作其他方面出现人手不足的情况，进而影响相关问题的处理速度，企业的战略规划和经营目标也不能很好的实现。 （ 3）没有合理的企业人力战略规划。企业的人才招聘规划性不足，不能对前来应聘的人才进行合理的筛选，招聘的人才综合素质参差不齐，再加上对人才的评 估有所欠缺，造成这些新进的人才不能进入合适的岗位，个人能力得不到充分发挥。同时，由于企业的人力资源规划不够合理，人力资源管理不到位，高精尖人才跳槽的的几率非常大，这对企业的发展造成严重的不良影响。 正是由于传统人力资源管理工作存在这样那样的问题，并在企业的发展和壮大过程中发挥着消极影响，阻碍企业的转型升级。尤其是近些年
5、，互联网的发展对企业产生深远的影响，传统人力资源管理的弊端越来越突出，人力资源管理的改造已势在必行。 二、 “ 互联网 +” 人力资源管理的新趋势 随着社会的进步和科技的 发展，人们的生活日新月异，计算机互联网技术的应用使人们的生活方式发生了很大的变化。而互联网时代下 “ 人才主导 ” 的市场模式更是引发了一场史无前例的革命，人力资源发生了很大的变化，人的需求个性化程度不断增加、人员流动率有了很大的提高，组织对人的约束力明显降低。这些变化的存在使得企业等组织需要不断地更正自身对人才、人才能力的认识，并迫切地寻求开发和利用人力资源的途径。 1.大数据化已逐步成为人力资源决策管理的工具。大数据是互
6、联技术的成果之一，在人力资源管理中应用大数据可以有效地提高数据处理效率，尤其是近些 年，社会发展日新月异，人力资源管理需要处理的数据量也不断加大，数据处理难度不断加大。但互联网的应用可以实现人力资源管理的 “ 量化 ” 。及时获取并处理这些数据，为企业的运行和发展提供足够的信息支持。 2.大数据的应用处理能够满足人力资源管理标准化和个性化的要求还可以通过小样本推测大趋势，为下一步的人力资源管理提供足够的信息，提高人力资源规划以及人员调配的合理性。近些年，很多互联网企业开始尝试利用大数据进行绩效考核、人员流动管理、薪酬的工作等，并利用大数据对未来的趋势进行预测和分析。除此之外，数据库的建立 可以
7、为企业的运行、人员的管理提供极大的方便，使企业的各项工作变得更加有序。 3.员工日常社交逐渐影响企业组织形象。在互联网时代，员工拥有更强的个性化。而社交化则是个性化的重要表现形式。当今的时代，每一个人都是一个宣传平台，每一个情感的表达都是个人形象的一次宣传。利用好这些平台就可以大幅度提高企业的知名度，树立企业的良好形象，与此同时，员工也可以及时回应企业的市场宣传，员工的一些诉求也可以及时表达。正因为如此，越来越多的企业开始利用微信朋友圈、 QQ 群等社交平台进行宣传，也出现了越多越多的个性招聘推荐 。 4.跨界思维对人力资源精通业务提出更高要求。随着 “ 互联网 +” 的发展，市场形势变化速度
8、不断加快，管理需求也越发多样化，需要的知识结构也更加多样化。为了适应时代的需要，企业的发展也日趋多样化，对人才的需求也有了很大的变化。这使得企业在进行人才招聘时不得不考虑多方面的因素，对前来应聘的人才进行多角度的分析和评估，判别人才的技能水平和潜力空间。另外，由于这些变化的出现，原有人力资源管理体系中的许多内容都必须要进行变通，管理者除了要具有人力资源管理、行政管理、心理学、统计学的知识外，还要对企业战略管理、 互联网思维、行业产业链知识、财务管理等方面的内容有一定的了解。 5.职场年轻化要求更加注重员工真实体验。由于各种各样的因素，上层决策者做出的决策和知识很难被下层有效的执行，在互联网时代
9、下这一现象更加突出。具体来说主要是由于以下两个方面的原因导致的：一方面，大量新员工的涌入是企业员工的年龄结构发生了巨大变化，传统的管理模式和制度体系的实用性大大降低；另一方面，巨大的年龄差异使得员工无法准确揣测企业领导的意图，企业领导也无法了解年轻员工的思想和行为模式，原有企业人力资源管理的金字塔结构也无法发挥应有的 作用，一些企业尤其是年轻员工较多的企业还出现了不曾有过的平行结构。因此，相关的企业管理人员必须要重视员工的个人体验，充分尊重员工的个性化需求，年轻职场人士的生存和发展的需要。 三、适应 “ 互联网 +” 改进人力资源管理的对策建议 1.建立人才互动渠道，提升员工价值体验。 “ 互
10、联网 +” 具有很强的互动性， “ 互联网 +” 时代下企业的组织结构发生了很大的变化，逐渐变为网状式的并联结构。在这种结构中，离客户越近，创造附加值并实现的创新的可能性就越大。正因为这样，当前的企业管理者必须要转变传统的思想观念，重视每一 级员工的作用，给予这着员工应有的权利，让他们参与到企业的运作当中。因此，现在的人力资源管理工作必须要重视管理阶层与基层员工的交流，使员工的需求能够及时表达，管理者的想法能 ?虮辉惫浞至私狻 ? 2.建立新型人才激励机制，提升员工荣誉感和使命感。一般来说，传统企业的激励机制一般都是都是与工资、福利等制度相关联的，本质上来说依旧上建立企业约束与员工服从的关系之
11、上的。但随着 “ 互联网 +” 的发展和其影响力的加大，组织的约束作用越来越薄弱，员工的自制力发挥的作用越来越大，个性特点也越来越突出，在企业运作过程中发 挥的作用也越来越大，逐渐变成提高企业核心凝聚力的关键因素。因此，在 “ 互联网 +”时代下，人力资源管理应当充分重视人的主观能动性，建立和健全为完善的激励机制，激发企业员工的工作热情，建立良好的企业氛围，为企业的长远发展打下坚实的基础。近年来，海尔提出了 “ 企业无边界、管理无领导、供应链无尺度、员工自主经营 ” 的新型战略决策，就是顺应 “ 互联网 +”趋势的体现。 3.建立量化分析的人才管理手段，充分显现大数据优势。人力资源管理大体上可
12、以分为综合感性和理性两种因素的管理，其中绩效考核、薪酬分配等属于理性的部分，而 招聘、培训等环节的工作相对来说就属于感性部分。然而，在 “ 互联网 +” 时代下，企业运行过程中的人力资源管理产生的数据量要远远超过传统人力资源管理产生的数据，这些数量庞大的数据大大加重了人力资源管理部门的工作。但互联网技术的应用可以大大提高企业的数据处理能力，数据库系统的建立能为企业的决策和发展提供足够的数据支持，同时还可以对企业当前情况进行分析，对未来一定时间内的市场形式和企业运行状况进行调整，以促进企业的长远发展。 参考文献： 赵曙明 .中国企业的人力资源管理：全球视野与本土经验 M.北京 师范大学出版社， 2016. 胡婷婷 .互联网思维对企业人力资源管理的影响 J.经济管理， 2016. 唐魁玉 .大数据时代人力资源管理的变革 J.中国人力资源与社会保障，2016.
